Mehnat huquqi
09.05.202509:41
#savolimbor Assalomu alaykum, xodim 1 yilda 2 marta ta’tilini to’liq olishi mumkinmi?
https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤:
✅ Ha, mumkin. Buni quyidagicha asoslaymiz. Bu yerda kalendar yilga chalg’imaslik lozim. Ta’til xodimning ish yili davomida beriladi, kalendar yil davomida emas.
MK 225-moddasiga koʼra, ish yili deganda xodimning muayyan ish beruvchida 12 oyga teng boʼlgan va haqiqatda ish boshlangan sanadan eʼtiboran hisoblab chiqariladigan ish davri tushuniladi.
Masalan, xodim 22.02.2024 dan ish boshladi. Uning ish yili 22.02.2024 dan 21.02.2025 gacha boʼladi. Bizning misolda har yilgi mehnat taʼtili xodimga taʼtil berilayotgan ish yili tugaguniga qadar yaʼni 21.02.2025 gacha ( shu kuni ham) berilishi kerak. ❗️ Koʼpchilik mana shu oʼrinda kalendar yilga chalgʼib ketib, xodimni 31-dekabrgacha taʼtilga chiqarsam boʼladi deb, xato oʼylashadi. Yaʼni xodimni kalendar yil tugagunga qadar emas, xodimning ish yili tugaguniga qadar taʼtilga chiqarish shart ekan.
Misolimizdagi xodim 2025-yil 21-fevral kuni ta’tilga chiqdi. Shu xodim 2025-yili, masalan, may oyida yana ta’til olishi mumkinmi yoki faqat 2026-yil fevraldagina ta’tilga chiqa oladimi? Xodim 2026-yil 22-fevralgacha ham ta’tilga chiqishi mumkin. Qanday qilib deysizmi? Xodim yangi ish yili boshlangan sanadan ya'ni 2025-yil 22-fevraldan boshlab 22.02.2025 dan 21.02.2026 gacha ish yili uchun ta’tilini olishi mumkin. Ko’pchilik mana shu yerda xodim 1 yilda ya'ni 2025-yilda 2 marta ta’tilga chiqyaptiku, bu xato emasmi deb so’rashadi. Yo’q xato emas. Chunki xodim 2025-yil fevral oyida 22.02.2024 dan 21.02.2025 gacha bo’lgan ish yili uchun ta’til oldi.
2025-yil may oyida esa 22.02.2025 dan 21.02.2026 gacha bo’lgan ish yili hisobiga ta’til oldi ya’ni sodda qilib aytganda qarzga ta’til oldi. Xodim boshqa-boshqa ish yillar uchun ta’til olmoqda. ❌ Diqqat! Lekin xodim 22.02.2026 dan 21.02.2027 gacha bo’lgan ish yili hisobiga ta’tilni 2025-yilda ololmaydi. 22.02.2026 dan 21.02.2027 gacha bo’lgan ish yili hisobiga ta’tilni ish yili boshlangan sana 22.02.2026 dan boshlab olishi mumkin.
⚠️ Diqqat! MK 228-moddasi 1-qismiga ko’ra, ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat ta’tili ish beruvchi va xodim uchun majburiy bo‘lgan ta’tillar jadvali bilan belgilanadigan har yilgi mehnat ta’tillarini berish navbatiga muvofiq beriladi.
⚠️ MK 228-moddasi oxirgi qismiga ko’ra, jadvalda belgilangan har yilgi mehnat ta’tilini berish vaqti xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan o‘zgartirilishi mumkin.
⚠️ MK 269-moddasi 2-qismi 6-bandiga ko’ra, xodim qaysi ish yili hisobiga ta’til olib bo‘lgan bo‘lsa, o‘sha yil tugaguniga qadar mehnat shartnomasi bekor qilinganda ta’tilning ishlab berilmagan kunlari uchun xodimning yozma roziligidan qat’i nazar, ish haqidan ushlab qolish amalga oshiriladi, bundan 269-moddasi 3-qismidagi holatlar mustasno.
🎯 Yanada batafsil ma'lumotlar va hujjatlardan namunalar elektron qo'llanmalarda keltirilgan: https://t.me/mehnathuquqi/8470
Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤:
✅ Ha, mumkin. Buni quyidagicha asoslaymiz. Bu yerda kalendar yilga chalg’imaslik lozim. Ta’til xodimning ish yili davomida beriladi, kalendar yil davomida emas.
MK 225-moddasiga koʼra, ish yili deganda xodimning muayyan ish beruvchida 12 oyga teng boʼlgan va haqiqatda ish boshlangan sanadan eʼtiboran hisoblab chiqariladigan ish davri tushuniladi.
Masalan, xodim 22.02.2024 dan ish boshladi. Uning ish yili 22.02.2024 dan 21.02.2025 gacha boʼladi. Bizning misolda har yilgi mehnat taʼtili xodimga taʼtil berilayotgan ish yili tugaguniga qadar yaʼni 21.02.2025 gacha ( shu kuni ham) berilishi kerak. ❗️ Koʼpchilik mana shu oʼrinda kalendar yilga chalgʼib ketib, xodimni 31-dekabrgacha taʼtilga chiqarsam boʼladi deb, xato oʼylashadi. Yaʼni xodimni kalendar yil tugagunga qadar emas, xodimning ish yili tugaguniga qadar taʼtilga chiqarish shart ekan.
Misolimizdagi xodim 2025-yil 21-fevral kuni ta’tilga chiqdi. Shu xodim 2025-yili, masalan, may oyida yana ta’til olishi mumkinmi yoki faqat 2026-yil fevraldagina ta’tilga chiqa oladimi? Xodim 2026-yil 22-fevralgacha ham ta’tilga chiqishi mumkin. Qanday qilib deysizmi? Xodim yangi ish yili boshlangan sanadan ya'ni 2025-yil 22-fevraldan boshlab 22.02.2025 dan 21.02.2026 gacha ish yili uchun ta’tilini olishi mumkin. Ko’pchilik mana shu yerda xodim 1 yilda ya'ni 2025-yilda 2 marta ta’tilga chiqyaptiku, bu xato emasmi deb so’rashadi. Yo’q xato emas. Chunki xodim 2025-yil fevral oyida 22.02.2024 dan 21.02.2025 gacha bo’lgan ish yili uchun ta’til oldi.
2025-yil may oyida esa 22.02.2025 dan 21.02.2026 gacha bo’lgan ish yili hisobiga ta’til oldi ya’ni sodda qilib aytganda qarzga ta’til oldi. Xodim boshqa-boshqa ish yillar uchun ta’til olmoqda. ❌ Diqqat! Lekin xodim 22.02.2026 dan 21.02.2027 gacha bo’lgan ish yili hisobiga ta’tilni 2025-yilda ololmaydi. 22.02.2026 dan 21.02.2027 gacha bo’lgan ish yili hisobiga ta’tilni ish yili boshlangan sana 22.02.2026 dan boshlab olishi mumkin.
⚠️ Diqqat! MK 228-moddasi 1-qismiga ko’ra, ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat ta’tili ish beruvchi va xodim uchun majburiy bo‘lgan ta’tillar jadvali bilan belgilanadigan har yilgi mehnat ta’tillarini berish navbatiga muvofiq beriladi.
⚠️ MK 228-moddasi oxirgi qismiga ko’ra, jadvalda belgilangan har yilgi mehnat ta’tilini berish vaqti xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan o‘zgartirilishi mumkin.
⚠️ MK 269-moddasi 2-qismi 6-bandiga ko’ra, xodim qaysi ish yili hisobiga ta’til olib bo‘lgan bo‘lsa, o‘sha yil tugaguniga qadar mehnat shartnomasi bekor qilinganda ta’tilning ishlab berilmagan kunlari uchun xodimning yozma roziligidan qat’i nazar, ish haqidan ushlab qolish amalga oshiriladi, bundan 269-moddasi 3-qismidagi holatlar mustasno.
🎯 Yanada batafsil ma'lumotlar va hujjatlardan namunalar elektron qo'llanmalarda keltirilgan: https://t.me/mehnathuquqi/8470
Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
08.05.202515:32
#savolimbor Assalom alaykum, Muhammadamin aka. Xodimni yakshanba kunidan yoki bayram kunidan, masalan 9-maydan har yilgi mehnat ta’tiliga chiqarish mumkinmi?
https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤
✅ Mehnat qonunchiligida dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida har yilgi mehnat ta’tiliga chiqarish taqiqlanmagan. Ya’ni xodimni dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ham har yilgi mehnat ta’tiliga chiqarish mumkin. Qonunchilikda hech qanday cheklov yo’q.
❗️MK 228-moddasiga ko’ra, xodim har yilgi mehnat ta’tili beriladigan vaqt to‘g‘risida ta’til boshlanishidan kamida 15 kun oldin xabardor qilinishi kerak.
✅ Shunga ko’ra, savoldagi holatda xodimni 9-may kunidan har yilgi mehnat ta’tiliga chiqarilsa noqonuniy hisoblanmaydi. MK 221-moddasi 2-qismiga ko'ra, har yilgi mehnat ta’tili davriga to‘g‘ri keladigan ishlanmaydigan bayram kunlari mehnat ta’tillarining davomiyligini belgilashda hisobga olinmaydi.
Xodim har yilgi mehnat ta’tili beriladigan vaqt to‘g‘risida ta’til boshlanishidan kamida 15 kun oldin xabardor qilingan bo'lsa yetarli!
✅ Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/8470
📍 Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤
✅ Mehnat qonunchiligida dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida har yilgi mehnat ta’tiliga chiqarish taqiqlanmagan. Ya’ni xodimni dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ham har yilgi mehnat ta’tiliga chiqarish mumkin. Qonunchilikda hech qanday cheklov yo’q.
❗️MK 228-moddasiga ko’ra, xodim har yilgi mehnat ta’tili beriladigan vaqt to‘g‘risida ta’til boshlanishidan kamida 15 kun oldin xabardor qilinishi kerak.
✅ Shunga ko’ra, savoldagi holatda xodimni 9-may kunidan har yilgi mehnat ta’tiliga chiqarilsa noqonuniy hisoblanmaydi. MK 221-moddasi 2-qismiga ko'ra, har yilgi mehnat ta’tili davriga to‘g‘ri keladigan ishlanmaydigan bayram kunlari mehnat ta’tillarining davomiyligini belgilashda hisobga olinmaydi.
Xodim har yilgi mehnat ta’tili beriladigan vaqt to‘g‘risida ta’til boshlanishidan kamida 15 kun oldin xabardor qilingan bo'lsa yetarli!
✅ Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/8470
📍 Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
Кайра бөлүшүлгөн:
Mehnat huquqi
08.05.202503:46
Mehnat kodeksining barcha 581 ta moddasini bepul o'rganing!
1) Mehnat kodeksining 1-33-moddalari tahlili
2) Mehnat kodeksining 34-47-moddalari tahlili
3) Mehnat kodeksining 48-59-moddalari tahlili
4) Mehnat kodeksining 60-79-moddalari tahlili
5) Mehnat kodeksining 80-93-moddalari tahlili
6) Mehnat kodeksining 94-102-moddalari tahlili
7) Mehnat kodeksining 103-112-moddalari tahlili
8) Mehnat kodeksining 113-117-moddalari tahlili
9) Mehnat kodeksining 118-128-moddalari tahlili
10) Mehnat kodeksining 129-132-moddalari tahlili
11) Mehnat kodeksining 133-144-moddalari tahlili
12) Mehnat kodeksining 145-150-moddalari tahlili
13) Mehnat kodeksining 151-154-moddalari tahlili
14) Mehnat kodeksining 155-160-moddalari tahlili
15) Mehnat kodeksining 161-167-moddalari tahlili
16) Mehnat kodeksining 168-170-moddalari tahlili
17) Mehnat kodeksining 171-174-moddalari tahlili
18) Mehnat kodeksining 175-180-moddalari tahlili
19) Mehnat kodeksining 181-190-moddalari tahlili
20) Mehnat kodeksining 191-200-moddalari tahlili
21) Mehnat kodeksining 201-212-moddalari tahlili
22) Mehnat kodeksining 213-223-moddalari tahlili
23) Mehnat kodeksining 224-235-moddalari tahlili
24) Mehnat kodeksining 236-242-moddalari tahlili
25) Mehnat kodeksining 243-249-moddalari tahlili
26) Mehnat kodeksining 250-257-moddalari tahlili
27) Mehnat kodeksining 258-268-moddalari tahlili
28) Mehnat kodeksining 269-278-moddalari tahlili
29) Mehnat kodeksining 279-284-moddalari tahlili
30) Mehnat kodeksining 285-294-moddalari tahlili
31) Mehnat kodeksining 295-301-moddalari tahlili
32) Mehnat kodeksining 302-311-moddalari tahlili
33) Mehnat kodeksining 312-315-moddalari tahlili
34) Mehnat kodeksining 316-324-moddalari tahlili
35) Mehnat kodeksining 325-330-moddalari tahlili
36) Mehnat kodeksining 331-336-moddalari tahlili
37) Mehnat kodeksining 337-343-moddalari tahlili
38) Mehnat kodeksining 344-350-moddalari tahlili
39) Mehnat kodeksining 351-359-moddalari tahlili
40) Mehnat kodeksining 360-366-moddalari tahlili
41) Mehnat kodeksining 367-372-moddalari tahlili
42) Mehnat kodeksining 373-382-moddalari tahlili
43) Mehnat kodeksining 383-387-moddalari tahlili
44) Mehnat kodeksining 388-391-moddalari tahlili
45) Mehnat kodeksining 392-399-moddalari tahlili
46) Mehnat kodeksining 400-405-moddalari tahlili
47) Mehnat kodeksining 406-410-moddalari tahlili
48) Mehnat kodeksining 411-416-moddalari tahlili
49) Mehnat kodeksining 417-422-moddalari tahlili
50) Mehnat kodeksining 423-431-moddalari tahlili
51) Mehnat kodeksining 432-436-moddalari tahlili
52) Mehnat kodeksining 437-442-moddalari tahlili
53) Mehnat kodeksining 443-449-moddalari tahlili
54) Mehnat kodeksining 450-455-moddalari tahlili
55) Mehnat kodeksining 456-459-moddalari tahlili
56) Mehnat kodeksining 460-464-moddalari tahlili
57) Mehnat kodeksining 465-472-moddalari tahlili
58) Mehnat kodeksining 473-484-moddalari tahlili
59) Mehnat kodeksining 485-490-moddalari tahlili
60) Mehnat kodeksining 491-494-moddalari tahlili
61) Mehnat kodeksining 495-499-moddalari tahlili
62) Mehnat kodeksining 500-moddasi tahlili
63) Mehnat kodeksining 501-moddasi tahlili
64) Mehnat kodeksining 502-moddasi tahlili
65) Mehnat kodeksining 503-moddasi tahlili
66) Mehnat kodeksining 504-506-moddalari tahlili
67) Mehnat kodeksining 507-513-moddalari tahlili
68) Mehnat kodeksining 514-520-moddalari tahlili
69) Mehnat kodeksining 521-526-moddalari tahlili
70) Mehnat kodeksining 527-529-moddalari tahlili
71) Mehnat kodeksining 530-533-moddalari tahlili
72) Mehnat kodeksining 534-538-moddalari tahlili
73) Mehnat kodeksining 539-540-moddalari tahlili
74) Mehnat kodeksining 541-542-moddalari tahlili
75) Mehnat kodeksining 543-546-moddalari tahlili
76) Mehnat kodeksining 547-551-moddalari tahlili
77) Mehnat kodeksining 552-557-moddalari tahlili
78) Mehnat kodeksining 558-565-moddalari tahlili
79) Mehnat kodeksining 566-569-moddalari tahlili
80) Mehnat kodeksining 570-574-moddalari tahlili
81) Mehnat kodeksining 575-581-moddalari tahlili
Yuridik fanlar bo'yicha falsafa doktori (Phd), dotsent Miryoqub Raximov
1) Mehnat kodeksining 1-33-moddalari tahlili
2) Mehnat kodeksining 34-47-moddalari tahlili
3) Mehnat kodeksining 48-59-moddalari tahlili
4) Mehnat kodeksining 60-79-moddalari tahlili
5) Mehnat kodeksining 80-93-moddalari tahlili
6) Mehnat kodeksining 94-102-moddalari tahlili
7) Mehnat kodeksining 103-112-moddalari tahlili
8) Mehnat kodeksining 113-117-moddalari tahlili
9) Mehnat kodeksining 118-128-moddalari tahlili
10) Mehnat kodeksining 129-132-moddalari tahlili
11) Mehnat kodeksining 133-144-moddalari tahlili
12) Mehnat kodeksining 145-150-moddalari tahlili
13) Mehnat kodeksining 151-154-moddalari tahlili
14) Mehnat kodeksining 155-160-moddalari tahlili
15) Mehnat kodeksining 161-167-moddalari tahlili
16) Mehnat kodeksining 168-170-moddalari tahlili
17) Mehnat kodeksining 171-174-moddalari tahlili
18) Mehnat kodeksining 175-180-moddalari tahlili
19) Mehnat kodeksining 181-190-moddalari tahlili
20) Mehnat kodeksining 191-200-moddalari tahlili
21) Mehnat kodeksining 201-212-moddalari tahlili
22) Mehnat kodeksining 213-223-moddalari tahlili
23) Mehnat kodeksining 224-235-moddalari tahlili
24) Mehnat kodeksining 236-242-moddalari tahlili
25) Mehnat kodeksining 243-249-moddalari tahlili
26) Mehnat kodeksining 250-257-moddalari tahlili
27) Mehnat kodeksining 258-268-moddalari tahlili
28) Mehnat kodeksining 269-278-moddalari tahlili
29) Mehnat kodeksining 279-284-moddalari tahlili
30) Mehnat kodeksining 285-294-moddalari tahlili
31) Mehnat kodeksining 295-301-moddalari tahlili
32) Mehnat kodeksining 302-311-moddalari tahlili
33) Mehnat kodeksining 312-315-moddalari tahlili
34) Mehnat kodeksining 316-324-moddalari tahlili
35) Mehnat kodeksining 325-330-moddalari tahlili
36) Mehnat kodeksining 331-336-moddalari tahlili
37) Mehnat kodeksining 337-343-moddalari tahlili
38) Mehnat kodeksining 344-350-moddalari tahlili
39) Mehnat kodeksining 351-359-moddalari tahlili
40) Mehnat kodeksining 360-366-moddalari tahlili
41) Mehnat kodeksining 367-372-moddalari tahlili
42) Mehnat kodeksining 373-382-moddalari tahlili
43) Mehnat kodeksining 383-387-moddalari tahlili
44) Mehnat kodeksining 388-391-moddalari tahlili
45) Mehnat kodeksining 392-399-moddalari tahlili
46) Mehnat kodeksining 400-405-moddalari tahlili
47) Mehnat kodeksining 406-410-moddalari tahlili
48) Mehnat kodeksining 411-416-moddalari tahlili
49) Mehnat kodeksining 417-422-moddalari tahlili
50) Mehnat kodeksining 423-431-moddalari tahlili
51) Mehnat kodeksining 432-436-moddalari tahlili
52) Mehnat kodeksining 437-442-moddalari tahlili
53) Mehnat kodeksining 443-449-moddalari tahlili
54) Mehnat kodeksining 450-455-moddalari tahlili
55) Mehnat kodeksining 456-459-moddalari tahlili
56) Mehnat kodeksining 460-464-moddalari tahlili
57) Mehnat kodeksining 465-472-moddalari tahlili
58) Mehnat kodeksining 473-484-moddalari tahlili
59) Mehnat kodeksining 485-490-moddalari tahlili
60) Mehnat kodeksining 491-494-moddalari tahlili
61) Mehnat kodeksining 495-499-moddalari tahlili
62) Mehnat kodeksining 500-moddasi tahlili
63) Mehnat kodeksining 501-moddasi tahlili
64) Mehnat kodeksining 502-moddasi tahlili
65) Mehnat kodeksining 503-moddasi tahlili
66) Mehnat kodeksining 504-506-moddalari tahlili
67) Mehnat kodeksining 507-513-moddalari tahlili
68) Mehnat kodeksining 514-520-moddalari tahlili
69) Mehnat kodeksining 521-526-moddalari tahlili
70) Mehnat kodeksining 527-529-moddalari tahlili
71) Mehnat kodeksining 530-533-moddalari tahlili
72) Mehnat kodeksining 534-538-moddalari tahlili
73) Mehnat kodeksining 539-540-moddalari tahlili
74) Mehnat kodeksining 541-542-moddalari tahlili
75) Mehnat kodeksining 543-546-moddalari tahlili
76) Mehnat kodeksining 547-551-moddalari tahlili
77) Mehnat kodeksining 552-557-moddalari tahlili
78) Mehnat kodeksining 558-565-moddalari tahlili
79) Mehnat kodeksining 566-569-moddalari tahlili
80) Mehnat kodeksining 570-574-moddalari tahlili
81) Mehnat kodeksining 575-581-moddalari tahlili
Yuridik fanlar bo'yicha falsafa doktori (Phd), dotsent Miryoqub Raximov
07.05.202513:45
#namuna
Ishga kech qolib kelgan xodim ustidan beriladigan bildirgi
📑 Jamlanmada:
O‘zbek (kirill va lotin yozuvi) tilidagi bildirgi namunalari
Video tushintirish (https://youtu.be/On4s0-_gHJk?si=kBSmR46h-mxQOYZ6)
🔒 Xususiyatlari:
Bitta qonun hujjati bilan asoslangan
Tez va oson foydalanish uchun WORD formatda
2 betli to‘liq hujjat
💵 Narx: 10 ming so‘m
💳 Karta raqami: 6262730098638887
📓Hujjatlar to'plami 1-qism
📕Hujjatlar to'plami 2-qism
📔Hujjatlar to'plami 3-qism
📚 Paket hujjatlar (ishdan bo'shatish haqida)
🛒 Hujjatlar, konsultatsiya uchun murojaat qiling: @miryoqubraximov
Ishga kech qolib kelgan xodim ustidan beriladigan bildirgi
📑 Jamlanmada:
O‘zbek (kirill va lotin yozuvi) tilidagi bildirgi namunalari
Video tushintirish (https://youtu.be/On4s0-_gHJk?si=kBSmR46h-mxQOYZ6)
🔒 Xususiyatlari:
Bitta qonun hujjati bilan asoslangan
Tez va oson foydalanish uchun WORD formatda
2 betli to‘liq hujjat
💵 Narx: 10 ming so‘m
💳 Karta raqami: 6262730098638887
📓Hujjatlar to'plami 1-qism
📕Hujjatlar to'plami 2-qism
📔Hujjatlar to'plami 3-qism
📚 Paket hujjatlar (ishdan bo'shatish haqida)
🛒 Hujjatlar, konsultatsiya uchun murojaat qiling: @miryoqubraximov
Кайра бөлүшүлгөн:
YURISTKADR
06.05.202514:52
Мухаммадамин Каримжонов билан пойтахт фуқаролик судидамиз.
Соат 19.25. Иш эса 17.15га белгиланган.
Кайфиятни бузмаймиз.
Судьялар сони кўпайтирилмагунча ахволимиз шу.
Соат 19.25. Иш эса 17.15га белгиланган.
Кайфиятни бузмаймиз.
Судьялар сони кўпайтирилмагунча ахволимиз шу.
06.05.202504:55
⚡️ Все об отпусках и локальных актах: оформление, расчеты и практические рекомендации
💥 ОТКРЫТЫЙ ВЕБИНАР
Хотите разобраться на практических примерах, как правильно оформлять отпуска и какие локальные акты обязательно утверждать в компании ❓
Приглашаем на открытый вебинар, который будет полезен каждому кадровику и бухгалтеру! На вебинаре опытные юристы-практики разъяснят:
🪙 Как не запутаться в соотношении локальных актов в трудовом законодательстве
🪙 Какие основные локальные акты должны быть в организации
🪙 Как оформлять ЛНА, с кем их согласовывать и как ознакомить с ними работников
🪙 Как принимать локальные акты, если в компании нет представительного органа работников
🪙 Какие виды отпусков положены работникам по законодательству и в чем их отличия
🪙 Как рассчитывать продолжительность отпуска
🪙 В каком порядке предоставлять основной и дополнительный отпуска
🎁 В качестве бонуса участники вебинара получат справочник: какие локальные акты обязательны для работодателя, а какие – нет.
Лекторы:
🧑🏻💼 Алексей Ниязметов
🧑🏻💼 Юрий Феоктистов
📆 13 мая
⏰ 15:00 – 17:00
🔥 Вебинар открытый для всех!
✅ Скорее регистрируйтесь, количество мест ограничено!
💥 ОТКРЫТЫЙ ВЕБИНАР
Хотите разобраться на практических примерах, как правильно оформлять отпуска и какие локальные акты обязательно утверждать в компании ❓
Приглашаем на открытый вебинар, который будет полезен каждому кадровику и бухгалтеру! На вебинаре опытные юристы-практики разъяснят:
🪙 Как не запутаться в соотношении локальных актов в трудовом законодательстве
🪙 Какие основные локальные акты должны быть в организации
🪙 Как оформлять ЛНА, с кем их согласовывать и как ознакомить с ними работников
🪙 Как принимать локальные акты, если в компании нет представительного органа работников
🪙 Какие виды отпусков положены работникам по законодательству и в чем их отличия
🪙 Как рассчитывать продолжительность отпуска
🪙 В каком порядке предоставлять основной и дополнительный отпуска
🎁 В качестве бонуса участники вебинара получат справочник: какие локальные акты обязательны для работодателя, а какие – нет.
Лекторы:
🧑🏻💼 Алексей Ниязметов
🧑🏻💼 Юрий Феоктистов
📆 13 мая
⏰ 15:00 – 17:00
🔥 Вебинар открытый для всех!
✅ Скорее регистрируйтесь, количество мест ограничено!
09.05.202505:52
📢 AJOYIB YANGILIK!
YouTube kanalimizda yana bir marrani zabt etdik!
📈 5000+ obunachi
🔆 200 000+ ko‘rishlar
✅ Mehnat kodeksi barcha 581 moddasi video sharhi!
👨🏫 Har bir modda — aniq, tushunarli va amaliy izoh bilan!
📌 Huquqshunoslar, advokatlar, HR mutaxassislari, xodimlarga mehnat huquqlarini o'zlashtirish va mustahkamlashda ayni muddao!
🔔 Siz ham mehnat huquqini o‘rganmoqchimisiz? Unda hoziroq obuna bo‘ling va bilimingizni birga oshiring!
www.youtube.com/@miryoqubraximov9466
📓Hujjatlar to'plami 1-qism
📕Hujjatlar to'plami 2-qism
📔Hujjatlar to'plami 3-qism
📚 Paket hujjatlar (ishdan bo'shatish haqida)
🛒 Hujjatlar, konsultatsiya uchun murojaat qiling: @miryoqubraximov
YouTube kanalimizda yana bir marrani zabt etdik!
📈 5000+ obunachi
🔆 200 000+ ko‘rishlar
✅ Mehnat kodeksi barcha 581 moddasi video sharhi!
👨🏫 Har bir modda — aniq, tushunarli va amaliy izoh bilan!
📌 Huquqshunoslar, advokatlar, HR mutaxassislari, xodimlarga mehnat huquqlarini o'zlashtirish va mustahkamlashda ayni muddao!
🔔 Siz ham mehnat huquqini o‘rganmoqchimisiz? Unda hoziroq obuna bo‘ling va bilimingizni birga oshiring!
www.youtube.com/@miryoqubraximov9466
📓Hujjatlar to'plami 1-qism
📕Hujjatlar to'plami 2-qism
📔Hujjatlar to'plami 3-qism
📚 Paket hujjatlar (ishdan bo'shatish haqida)
🛒 Hujjatlar, konsultatsiya uchun murojaat qiling: @miryoqubraximov
08.05.202512:25
#qonunbilan Hurmatli ish beruvchilar, bayram bayramdek o’tsin! Sizlarga Mehnat kodeksi 209-212, 263, 396, 417,428-moddalarini va Ma’muriy javobgarlik to‘g‘risidagi kodeksning 49-moddasini diqqat bilan o’qib chiqishni tavsiya qilamiz! Ushbu moddalarning ayrim qismlaridan misollar keltiramiz.
Hurmatli xodimlar, haq olinur berilmas!
❌ MK 209-moddasiga ko’ra, dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlash taqiqlanadi, bundan ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar mustasno…
❗️MK 210-moddasiga ko’ra, dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari xodimning roziligisiz ishga jalb etishga yo‘l qo‘yilmaydi, bundan alohida hollar mustasno…
❗️MK 211-moddasiga ko’ra, xodimlar ishga jalb etiladigan dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarining sonini cheklash, bundan ushbu Kodeks 210-moddasida nazarda tutilgan hollar mustasno, jamoa shartnomasida yoxud ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra belgilanishi mumkin…
❗️MK 212-moddasiga ko’ra, xodimlarni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi…
❗️MK 263-moddasiga ko’ra, dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lanadi…
❗️MK 396-moddasiga ko’ra, homilador ayollar, 14 yoshga to‘lmagan bolaning (16 yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolaning) ota-onasidan biri (ota-onasining o‘rnini bosuvchi shaxs) faqat o‘z yozma roziligi bilan tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilinishi, shuningdek xizmat safariga yuborilishi mumkin…
❌ MK 417-moddasiga ko’ra, 18 yoshgacha bo‘lgan xodimlarni xizmat safariga yuborish, tungi ishlarga, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilish taqiqlanadi.
❗️MK 428-moddasiga ko’ra, nogironligi bo‘lgan xodimlarni xizmat safariga yuborishga, tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga hamda dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilishga faqat ularning roziligi bilan, agar ushbu xodimlar uchun bunday ishlar tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tavsiyalarida taqiqlanmagan bo‘lsa, yo‘l qo‘yiladi.
⚠️ MJTK 49-moddasiga ko’ra, mansabdor shaxs tomonidan mehnat va mehnatni muhofaza qilish to‘g‘risidagi qonunchilikni buzish, bazaviy hisoblash miqdorining besh baravaridan o‘n baravarigacha (3 million 750 ming so’mgacha) miqdorda jarima solishga sabab bo‘ladi…
Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
Hurmatli xodimlar, haq olinur berilmas!
❌ MK 209-moddasiga ko’ra, dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlash taqiqlanadi, bundan ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar mustasno…
❗️MK 210-moddasiga ko’ra, dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari xodimning roziligisiz ishga jalb etishga yo‘l qo‘yilmaydi, bundan alohida hollar mustasno…
❗️MK 211-moddasiga ko’ra, xodimlar ishga jalb etiladigan dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarining sonini cheklash, bundan ushbu Kodeks 210-moddasida nazarda tutilgan hollar mustasno, jamoa shartnomasida yoxud ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra belgilanishi mumkin…
❗️MK 212-moddasiga ko’ra, xodimlarni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi…
❗️MK 263-moddasiga ko’ra, dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lanadi…
❗️MK 396-moddasiga ko’ra, homilador ayollar, 14 yoshga to‘lmagan bolaning (16 yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolaning) ota-onasidan biri (ota-onasining o‘rnini bosuvchi shaxs) faqat o‘z yozma roziligi bilan tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilinishi, shuningdek xizmat safariga yuborilishi mumkin…
❌ MK 417-moddasiga ko’ra, 18 yoshgacha bo‘lgan xodimlarni xizmat safariga yuborish, tungi ishlarga, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilish taqiqlanadi.
❗️MK 428-moddasiga ko’ra, nogironligi bo‘lgan xodimlarni xizmat safariga yuborishga, tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga hamda dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilishga faqat ularning roziligi bilan, agar ushbu xodimlar uchun bunday ishlar tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tavsiyalarida taqiqlanmagan bo‘lsa, yo‘l qo‘yiladi.
⚠️ MJTK 49-moddasiga ko’ra, mansabdor shaxs tomonidan mehnat va mehnatni muhofaza qilish to‘g‘risidagi qonunchilikni buzish, bazaviy hisoblash miqdorining besh baravaridan o‘n baravarigacha (3 million 750 ming so’mgacha) miqdorda jarima solishga sabab bo‘ladi…
Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
08.05.202502:54
Endi ishlovchi pensionerlarga pensiya yoki oylikdan bittasi beriladimi, shunday qonun chiqdimi❓
#savolimbor? Assalomu alaykum, Sizga bir savolim bor edi, ishlaydigan pensionerlar pensiya pulini ololmaydimi, ishlayotgan bo'lsang pensiya berilmaydi deyishibdi, shunaqa qonun chiqganmi xozirda? Yo pensiya yoki oylik olsin degan.
https://t.me/mehnathuquqi javobi
❌ Asossiz gaplar. Ishlovchi pensionerlarga pensiya yoki oylikdan bittasi beriladi degan mazmunda hech qanday qonun yoki boshqa biror normativ-huquqiy hujjat chiqmadi.
✅ Barcha ishlovchi pensionerlarga pensiyalar, shu jumladan oylik ish haqlari ham to‘liq miqdorda to‘lanadi.
Mehnat kodeksi 4-moddasiga (Mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash prinsipi) ko’ra, har kim mehnat huquqlarini amalga oshirish va himoya qilishda teng imkoniyatlarga ega.
Mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitish taqiqlanadi. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, qarindoshlarida sudlanganlikning mavjudligi, mulkiy holati va mansab mavqeyi, yashash joyi, dinga bo‘lgan munosabati, e’tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik sifatlari va mehnati natijalari bilan bog‘liq bo‘lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnat va mashg‘ulotlar sohasida biror-bir to‘g‘ridan-to‘g‘ri yoki bilvosita cheklovlar belgilash, xuddi shuningdek biror-bir to‘g‘ridan-to‘g‘ri yoki bilvosita imtiyozlar berish kamsitishdir.
📌 O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2018-yil 12-dekabrdagi PF-5597-son “Fuqarolarning pensiya ta’minoti tizimi samaradorligini oshirish va pensionerlarni ijtimoiy qo‘llab-quvvatlashni kuchaytirishga oid qo‘shimcha chora-tadbirlar to‘g‘risida”gi Farmoni 1-bandiga ko’ra, 2019-yil 1-yanvardan boshlab barcha ishlovchi pensionerlarga pensiyalar to‘liq miqdorda to‘lanadi.
Pensioner xodimlarni ishdan bo’shatish mumkinmi❓Batafsil ushbu videoda tushuntirish berganmiz: https://t.me/mehnathuquqi/9371
✅ Xullas, hurmatli pensionerlar, qo’rqmasdan ishlayveringlar, Sizlarga pensiya ham, oylik ham to’liq to’lanadi. Bizlarni ham pensiya yoshiga yetkazsin.
Advokatga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/8470
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi
#savolimbor? Assalomu alaykum, Sizga bir savolim bor edi, ishlaydigan pensionerlar pensiya pulini ololmaydimi, ishlayotgan bo'lsang pensiya berilmaydi deyishibdi, shunaqa qonun chiqganmi xozirda? Yo pensiya yoki oylik olsin degan.
https://t.me/mehnathuquqi javobi
❌ Asossiz gaplar. Ishlovchi pensionerlarga pensiya yoki oylikdan bittasi beriladi degan mazmunda hech qanday qonun yoki boshqa biror normativ-huquqiy hujjat chiqmadi.
✅ Barcha ishlovchi pensionerlarga pensiyalar, shu jumladan oylik ish haqlari ham to‘liq miqdorda to‘lanadi.
Mehnat kodeksi 4-moddasiga (Mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash prinsipi) ko’ra, har kim mehnat huquqlarini amalga oshirish va himoya qilishda teng imkoniyatlarga ega.
Mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitish taqiqlanadi. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, qarindoshlarida sudlanganlikning mavjudligi, mulkiy holati va mansab mavqeyi, yashash joyi, dinga bo‘lgan munosabati, e’tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik sifatlari va mehnati natijalari bilan bog‘liq bo‘lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnat va mashg‘ulotlar sohasida biror-bir to‘g‘ridan-to‘g‘ri yoki bilvosita cheklovlar belgilash, xuddi shuningdek biror-bir to‘g‘ridan-to‘g‘ri yoki bilvosita imtiyozlar berish kamsitishdir.
📌 O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2018-yil 12-dekabrdagi PF-5597-son “Fuqarolarning pensiya ta’minoti tizimi samaradorligini oshirish va pensionerlarni ijtimoiy qo‘llab-quvvatlashni kuchaytirishga oid qo‘shimcha chora-tadbirlar to‘g‘risida”gi Farmoni 1-bandiga ko’ra, 2019-yil 1-yanvardan boshlab barcha ishlovchi pensionerlarga pensiyalar to‘liq miqdorda to‘lanadi.
Pensioner xodimlarni ishdan bo’shatish mumkinmi❓Batafsil ushbu videoda tushuntirish berganmiz: https://t.me/mehnathuquqi/9371
✅ Xullas, hurmatli pensionerlar, qo’rqmasdan ishlayveringlar, Sizlarga pensiya ham, oylik ham to’liq to’lanadi. Bizlarni ham pensiya yoshiga yetkazsin.
Advokatga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/8470
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi
Кайра бөлүшүлгөн:
Uzbekneftgaz | Расмий канал
07.05.202513:11
#Seminar
Mehnat huquqlari bo‘yicha mutaxassislar bilan ochiq muloqot
“O‘zbekneftgaz” AJ Yuridik departamenti tashabbusi bilan “Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka kiritilgan o‘zgartirish va qo‘shimchalar hamda asosiy yangiliklar” mavzusida seminar-trening tashkil etildi.
👉Batafsil
_____
Открытый диалог со специалистами по трудовым правам
По инициативе Юридического департамента АО «Узбекнефтегаз» был организован семинар-тренинг на тему: «Изменения и дополнения, внесенные в Трудовой кодекс, а также основные новости».
👉Подробно
👇Bizni kuzating:
web-sayt | instagram | telegram | youtube | facebook
Mehnat huquqlari bo‘yicha mutaxassislar bilan ochiq muloqot
“O‘zbekneftgaz” AJ Yuridik departamenti tashabbusi bilan “Mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka kiritilgan o‘zgartirish va qo‘shimchalar hamda asosiy yangiliklar” mavzusida seminar-trening tashkil etildi.
👉Batafsil
_____
Открытый диалог со специалистами по трудовым правам
По инициативе Юридического департамента АО «Узбекнефтегаз» был организован семинар-тренинг на тему: «Изменения и дополнения, внесенные в Трудовой кодекс, а также основные новости».
👉Подробно
👇Bizni kuzating:
web-sayt | instagram | telegram | youtube | facebook
06.05.202510:48
#savolimbor Assalomu alaykum, biz sirtqi ta’limda o’qiymiz. Amaliyot davrida ham ish haqimiz saqlab qolinadimi?
https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤
MK 385-moddasiga ko’ra, oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi tashkilotlarida kechki yoki sirtqi ta’lim shakli bo‘yicha o‘qiyotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyalarida ishtirok etgan davr uchun o‘rtacha ish haqi saqlangan holda o‘quv ta’tillari beriladi.
❗️ Demak, e’tibor bering, birinchidan, 385-moddadagi ushbu kafolatlar barchaga emas aynan kechki yoki sirtqi ta’lim shakli bo‘yicha o‘qiyotgan xodimlarga beriladi.
Ikkinchidan esa, laboratoriya-imtihon sessiyalarida ishtirok etish uchun o’quv ta’tillari beriladi.
❌ Malakaviy amaliyot esa laboratoriya-imtihon sessiyasi hisoblanmaydi.
Vazirlar Mahkamasining 2017-yil 21-noyabrdagi 930-son qaroriga 1-ilova “Oliy ta’lim muassasasida sirtqi (maxsus sirtqi) ta’limni tashkil etish tartibi to‘g‘risida”gi nizom (https://lex.uz/docs/-3420313) 24-bandiga ko’ra, sirtqi (maxsus sirtqi) ta’lim talabalarining malakaviy amaliyotlari ishchi o‘quv rejasida belgilangan muddatlarda amalga oshiriladi. Odatda, bitiruv malakaviy ishi oldi amaliyotidan boshqa amaliyotlar (ta’lim yo‘nalishiga mos bo‘lgan holda) talabaning ishlab turgan ish joyida mustaqil ravishda o‘tkaziladi.
Bitiruv malakaviy ishi oldi amaliyoti talabaning ish joyi ta’lim yo‘nalishiga mos bo‘lmagan holda, shuningdek, ishlamayotgan talabalar uchun barcha malakaviy amaliyotlar oliy ta’lim muassasasi tomonidan belgilangan obyektda belgilangan tartibda amalga oshiriladi.
Malakaviy amaliyotlarning hisobotlari o‘quv sessiyasi davrida belgilangan tartibda himoya qilinadi.
Yuqoridagilardan xulosa qilsak, malakaviy amaliyotda davrida Sizning o’rtacha oylik ish haqingiz saqlanmaydi, hattoki amaliyotni o’zingiz ishlab turgan ish joyida o’tasangiz ham. Chunki malakaviy amaliyot ishchi o‘quv rejasiga muvofiq o’quv jarayonining bir qismidir.
MK 383-moddasiga ko’ra, ish beruvchi mehnat shartnomasi bo‘yicha ishdan ajralmagan holda ta’lim tashkilotlarida o‘qitilayotgan, qayta tayyorlashdan yoki malaka oshirishdan o‘tayotgan, shuningdek ishlab chiqarish ta’limini o‘tayotgan xodimlarga ish va o‘qishni birga olib borish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart. Demak, amaliyotdan bo’sh vaqtda tashkilotda MK 186-moddasiga ko’ra to’liqsiz ish vaqtida ishlashingiz mumkin. Yoki MK 193-moddasiga ko'ra moslashuvchan ish vaqti rejimida ham ishlashingiz mumkin.
Masalan, malakaviy amaliyot soat 9.00dan 14.00ga qadar deylik. Mana shu vaqt oralig’ida Sizga haq to’lanmaydi. Chunki, Siz o'quv jarayonining bir qismi bo'lgan malakaviy amaliyotdasiz. 14.00dan so’ng esa to'liqsiz ish vaqtida ishlab (0.5 stavka yoki 0.75 stavka), ishlab bergan vaqtingizga mutanosib ravishda haq olasiz.
Advokatga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/8470
💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤
MK 385-moddasiga ko’ra, oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi tashkilotlarida kechki yoki sirtqi ta’lim shakli bo‘yicha o‘qiyotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyalarida ishtirok etgan davr uchun o‘rtacha ish haqi saqlangan holda o‘quv ta’tillari beriladi.
❗️ Demak, e’tibor bering, birinchidan, 385-moddadagi ushbu kafolatlar barchaga emas aynan kechki yoki sirtqi ta’lim shakli bo‘yicha o‘qiyotgan xodimlarga beriladi.
Ikkinchidan esa, laboratoriya-imtihon sessiyalarida ishtirok etish uchun o’quv ta’tillari beriladi.
❌ Malakaviy amaliyot esa laboratoriya-imtihon sessiyasi hisoblanmaydi.
Vazirlar Mahkamasining 2017-yil 21-noyabrdagi 930-son qaroriga 1-ilova “Oliy ta’lim muassasasida sirtqi (maxsus sirtqi) ta’limni tashkil etish tartibi to‘g‘risida”gi nizom (https://lex.uz/docs/-3420313) 24-bandiga ko’ra, sirtqi (maxsus sirtqi) ta’lim talabalarining malakaviy amaliyotlari ishchi o‘quv rejasida belgilangan muddatlarda amalga oshiriladi. Odatda, bitiruv malakaviy ishi oldi amaliyotidan boshqa amaliyotlar (ta’lim yo‘nalishiga mos bo‘lgan holda) talabaning ishlab turgan ish joyida mustaqil ravishda o‘tkaziladi.
Bitiruv malakaviy ishi oldi amaliyoti talabaning ish joyi ta’lim yo‘nalishiga mos bo‘lmagan holda, shuningdek, ishlamayotgan talabalar uchun barcha malakaviy amaliyotlar oliy ta’lim muassasasi tomonidan belgilangan obyektda belgilangan tartibda amalga oshiriladi.
Malakaviy amaliyotlarning hisobotlari o‘quv sessiyasi davrida belgilangan tartibda himoya qilinadi.
Yuqoridagilardan xulosa qilsak, malakaviy amaliyotda davrida Sizning o’rtacha oylik ish haqingiz saqlanmaydi, hattoki amaliyotni o’zingiz ishlab turgan ish joyida o’tasangiz ham. Chunki malakaviy amaliyot ishchi o‘quv rejasiga muvofiq o’quv jarayonining bir qismidir.
MK 383-moddasiga ko’ra, ish beruvchi mehnat shartnomasi bo‘yicha ishdan ajralmagan holda ta’lim tashkilotlarida o‘qitilayotgan, qayta tayyorlashdan yoki malaka oshirishdan o‘tayotgan, shuningdek ishlab chiqarish ta’limini o‘tayotgan xodimlarga ish va o‘qishni birga olib borish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart. Demak, amaliyotdan bo’sh vaqtda tashkilotda MK 186-moddasiga ko’ra to’liqsiz ish vaqtida ishlashingiz mumkin. Yoki MK 193-moddasiga ko'ra moslashuvchan ish vaqti rejimida ham ishlashingiz mumkin.
Masalan, malakaviy amaliyot soat 9.00dan 14.00ga qadar deylik. Mana shu vaqt oralig’ida Sizga haq to’lanmaydi. Chunki, Siz o'quv jarayonining bir qismi bo'lgan malakaviy amaliyotdasiz. 14.00dan so’ng esa to'liqsiz ish vaqtida ishlab (0.5 stavka yoki 0.75 stavka), ishlab bergan vaqtingizga mutanosib ravishda haq olasiz.
Advokatga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/8470
💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
06.05.202504:22
#savolimbor? Assalomu aleykum. Ustoz yaxshimisiz.Ustoz sizdan bir narsa so'rasam maylimi. Agar xodimga hayfsan berilsa, xodim biroz vaqtdan kn shu tashkilotni o‘zida boshqa lavozimga tayinlansa hayfsan yechiladiya
https://t.me/mehnathuquqi javobi
❌ Yo’q, yechilmaydi. MK 138-moddasiga ko’ra, xodim aynan o‘sha ish beruvchida ishni davom ettirganda uning mehnat vazifalarini o‘zgartirish xodimni boshqa ishga o‘tkazish hisoblanadi. Sizning holatda, xodim boshqa ishga o’tkazilmoqda, bunda xodimning mehnat vazifalari o’zgargan xolos. Bu holatda hayfsan intizomiy jazosi yechilmaydi.
MK 315-moddasiga ko’ra, intizomiy jazoning amal qilish muddati u qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yildan oshmasligi kerak. Demak, bu xodimning haysan jazosi qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil amal qiladi, garchi xodim boshqa ishga o’tkazilgan bo’lsada. Ish beruvchi intizomiy jazoni o‘z tashabbusiga ko‘ra, xodimning bevosita rahbarining, kasaba uyushmasi qo‘mitasining iltimosnomasiga, shuningdek xodimning iltimosiga ko‘ra, bir yil o‘tguniga qadar, istalgan vaqtda muddatidan oldin olib tashlash huquqiga ega. Intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi.
Advokatga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/8470
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi
https://t.me/mehnathuquqi javobi
❌ Yo’q, yechilmaydi. MK 138-moddasiga ko’ra, xodim aynan o‘sha ish beruvchida ishni davom ettirganda uning mehnat vazifalarini o‘zgartirish xodimni boshqa ishga o‘tkazish hisoblanadi. Sizning holatda, xodim boshqa ishga o’tkazilmoqda, bunda xodimning mehnat vazifalari o’zgargan xolos. Bu holatda hayfsan intizomiy jazosi yechilmaydi.
MK 315-moddasiga ko’ra, intizomiy jazoning amal qilish muddati u qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yildan oshmasligi kerak. Demak, bu xodimning haysan jazosi qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil amal qiladi, garchi xodim boshqa ishga o’tkazilgan bo’lsada. Ish beruvchi intizomiy jazoni o‘z tashabbusiga ko‘ra, xodimning bevosita rahbarining, kasaba uyushmasi qo‘mitasining iltimosnomasiga, shuningdek xodimning iltimosiga ko‘ra, bir yil o‘tguniga qadar, istalgan vaqtda muddatidan oldin olib tashlash huquqiga ega. Intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi.
Advokatga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/8470
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi
09.05.202502:51
#lekinbufakt 9-may — Xotira va qadrlash kuni.
Bugungi kunda O‘zbekistonda Ikkinchi jahon urushi qatnashchilari va ularga tenglashtirilgan faxriylar
8️⃣2️⃣ nafarni tashkil qiladi. Ularning eng yoshi ulug‘i 114 yoshni qarshilagan. Bu haqda 1-may kuni Mudofaa vazirligi tomonidan AOKAda o‘tkazilgan matbuot anjumanida ma’lum qilingan edi.
Ular soni 2024-yil 112, 2023-yil 174, 2022-yil 236 nafar, 2021-yili 390, 2020-yili 635 nafarni tashkil qilgan edi.
Maxsus tarzda qayta ko‘rib chiqilgan harbiy qayd varaqalari asosida aniqlanishicha, O‘zbekistondan frontga 1 million 951 ming nafar kishi safarbar etilgan, ulardan 538 ming nafari halok bo‘lgan.
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi
Bugungi kunda O‘zbekistonda Ikkinchi jahon urushi qatnashchilari va ularga tenglashtirilgan faxriylar
8️⃣2️⃣ nafarni tashkil qiladi. Ularning eng yoshi ulug‘i 114 yoshni qarshilagan. Bu haqda 1-may kuni Mudofaa vazirligi tomonidan AOKAda o‘tkazilgan matbuot anjumanida ma’lum qilingan edi.
Ular soni 2024-yil 112, 2023-yil 174, 2022-yil 236 nafar, 2021-yili 390, 2020-yili 635 nafarni tashkil qilgan edi.
Maxsus tarzda qayta ko‘rib chiqilgan harbiy qayd varaqalari asosida aniqlanishicha, O‘zbekistondan frontga 1 million 951 ming nafar kishi safarbar etilgan, ulardan 538 ming nafari halok bo‘lgan.
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi
08.05.202506:27
#namuna
Inventarizatsiya o‘tkazish to‘g‘risida buyruq
📑 Jamlanmada:
O‘zbek (kirill va lotin yozuvi) tilidagi buyruq namunasi
🔒 Xususiyatlari:
Uchta qonun hujjati bilan asoslangan
Tez va oson foydalanish uchun WORD formatda
2 betli to‘liq hujjat
💵 Narx: 10 ming so‘m
💳 Karta raqami: 6262730098638887
📓Hujjatlar to'plami 1-qism
📕Hujjatlar to'plami 2-qism
📔Hujjatlar to'plami 3-qism
📚 Paket hujjatlar (ishdan bo'shatish haqida)
🛒 Hujjatlar, konsultatsiya uchun murojaat qiling: @miryoqubraximov
Inventarizatsiya o‘tkazish to‘g‘risida buyruq
📑 Jamlanmada:
O‘zbek (kirill va lotin yozuvi) tilidagi buyruq namunasi
🔒 Xususiyatlari:
Uchta qonun hujjati bilan asoslangan
Tez va oson foydalanish uchun WORD formatda
2 betli to‘liq hujjat
💵 Narx: 10 ming so‘m
💳 Karta raqami: 6262730098638887
📓Hujjatlar to'plami 1-qism
📕Hujjatlar to'plami 2-qism
📔Hujjatlar to'plami 3-qism
📚 Paket hujjatlar (ishdan bo'shatish haqida)
🛒 Hujjatlar, konsultatsiya uchun murojaat qiling: @miryoqubraximov
Кайра бөлүшүлгөн:YURISTKADR
08.05.202501:01
#sud_kazusi
Бугун пойтахт фуқаролик судида ниҳоят адолат қарор топди.
Бугун пойтахт фуқаролик судида жуда ажойиб судимиз бўлиб ўтди. Нега ажойиб иш деяпман. Сабаби, биринчи инстанция суди ва айнан шу пойтахт фуқаролик судининг апелляция судида иш берувчи фойдасига чиққан суд қарорларини тафтиш суди бекор қилди ҳамда мен ҳимоя қилган ходим фойдасига қарор чиқарди.
Яъни, тафтиш суди судьялари ўзлари билан бирга ишлайдиган ва бир коридорда юрадиган шерикларининг қарорларини бекор қилди. Мана, мана шуниси ўзгача ва ажойиб эди бу ишнинг.
Қарама-қарши тараф давлат идораси эди. Обрўли давлат идораси. Биринчи инстанция суди ходимнинг даъвосини рад қилган ва бу вақтда иштирок этмаганман. Апелляция судида қатнашдим. Ходимни МК 161-моддаси иккинчи қисми 5-банди билан, яъни коррупциявий қонунбузарликка йўл қўйганлиги учун, меҳнат мажбуриятини бир марта қўпол бузганлиги учун бўшатишган эди. Апелляция судида мен адвокат сифатида МК 314-моддасига мувофиқ интизомий жазо қўллаш муддати ўтганлигини аниқ далиллар билан исботлаб бердим. Судлов ҳайъати, бу важларимга қўшилганлигини сезиб турган эдим. Бироқ...
Бироқ, апелляция судлов ҳайъати маслахатхонадан чиқиб кутилмаган қарорини эълон қилди: "меҳнат шартномасини бекор қилиш таърифи ўзгартирилсин ва ходим билан тузилган меҳнат шартномаси МК 168-моддаси биринчи қисми 3-бандига асосан “ходим суднинг қайси ҳукми билан аввалги ишини давом эттириш имкониятини истисно этадиган жазога ҳукм қилинган бўлса, ўша суд ҳукмининг қонуний кучга кирганлиги” муносабати билан бекор қилинган деб ҳисоблансин ҳамда ходимнинг апелляция шикоятини қаноантирилмасдан қолдирилсин”. Яъни, апелляция суди ўша вақтда ходимга нисбатан чиқарилган суд ҳукмига кўра унинг моддий ва мансабдорлик билан боғлиқ лавозимларда ишлаш ҳуқуқидан маҳрум қилинганлигини асос қилиб ҳамда унинг лавозими моддий жавобгарлик билан боғлиқ деган хулосага келиб, ишдан бўшатиш таърифини ўзгартирган эди. Суд менинг интизомий жазо сифатида ишдан бўшатиш ноқонуний бўлган деган фикримга қўшилди, бироқ, барибир меҳнат шартномасини бекор қилиш таърифини ўзгартириб, шикоятимизни рад қилди.
Апелляция суди нотўғри қарор чиқаргани аниқ эди. Чунки гарчи ходимга нисбатан моддий жавобгарлик ва мансабдорлик лавозимларида ишлаш ҳуқуқидан маҳрум қилиш ҳақида суд ҳукми мавжуд бўлсада, аслида ходим ишлаб турган лавозим на моддий жавобгарлик ва на мансабдорлик ҳусусиятига эга эди. Шундан келиб чиқиб биз тафтиш шикояти берган эдик.
Пойтахт фуқаролик суди тафтиш инстанциясида бу бўйича 5 марта суд мажлиси бўлиб ўтди. Ва ниҳоят бугун тафтиш инстанцияси (Норхўжаев, Сафоева ва Салохиддиновлар) апелляция суди ва биринчи инстанция суди қарорларини бекор қилиб, ходимни ўз ишига тиклаш ҳамда унинг ҳисобига моддий ва маънавий зарарларни ундириш ҳақида қарор чиқарди.
Тафтиш суди бизнинг важларимиз билан келишди ва апелляция суди меҳнат шартномасининг асослари таърифини ўзгартиришда айни шу амалиётга оид МК 568-моддасини нотўғри қўллаган деган ҳулосага келди. Шунингдек, тафтиш суди апелляция судлов ҳайъати 26-сонли Пленум қарорининг 65-бандидаги “судлар ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинишининг қонунийлигини буйруқда кўрсатилган асослар бўйича текшириши лозим. Меҳнат муносабатининг бекор қилинишини суд бошқа асосда кўришга ҳақли эмас” деган қоидаларига риоя қилмаганлигини тушунтирди. Асосийси, меҳнат шартномаси бекор қилинган вақтда бошқа асосга ва бошқа таърифга тортадиган фактнинг ўзи йўқ эди.
Шундай қилиб, бир йил олдин бўшатилган ходим ниҳоят бугун адолатга эришди.
👉@yuristkadr
Бугун пойтахт фуқаролик судида ниҳоят адолат қарор топди.
Бугун пойтахт фуқаролик судида жуда ажойиб судимиз бўлиб ўтди. Нега ажойиб иш деяпман. Сабаби, биринчи инстанция суди ва айнан шу пойтахт фуқаролик судининг апелляция судида иш берувчи фойдасига чиққан суд қарорларини тафтиш суди бекор қилди ҳамда мен ҳимоя қилган ходим фойдасига қарор чиқарди.
Яъни, тафтиш суди судьялари ўзлари билан бирга ишлайдиган ва бир коридорда юрадиган шерикларининг қарорларини бекор қилди. Мана, мана шуниси ўзгача ва ажойиб эди бу ишнинг.
Қарама-қарши тараф давлат идораси эди. Обрўли давлат идораси. Биринчи инстанция суди ходимнинг даъвосини рад қилган ва бу вақтда иштирок этмаганман. Апелляция судида қатнашдим. Ходимни МК 161-моддаси иккинчи қисми 5-банди билан, яъни коррупциявий қонунбузарликка йўл қўйганлиги учун, меҳнат мажбуриятини бир марта қўпол бузганлиги учун бўшатишган эди. Апелляция судида мен адвокат сифатида МК 314-моддасига мувофиқ интизомий жазо қўллаш муддати ўтганлигини аниқ далиллар билан исботлаб бердим. Судлов ҳайъати, бу важларимга қўшилганлигини сезиб турган эдим. Бироқ...
Бироқ, апелляция судлов ҳайъати маслахатхонадан чиқиб кутилмаган қарорини эълон қилди: "меҳнат шартномасини бекор қилиш таърифи ўзгартирилсин ва ходим билан тузилган меҳнат шартномаси МК 168-моддаси биринчи қисми 3-бандига асосан “ходим суднинг қайси ҳукми билан аввалги ишини давом эттириш имкониятини истисно этадиган жазога ҳукм қилинган бўлса, ўша суд ҳукмининг қонуний кучга кирганлиги” муносабати билан бекор қилинган деб ҳисоблансин ҳамда ходимнинг апелляция шикоятини қаноантирилмасдан қолдирилсин”. Яъни, апелляция суди ўша вақтда ходимга нисбатан чиқарилган суд ҳукмига кўра унинг моддий ва мансабдорлик билан боғлиқ лавозимларда ишлаш ҳуқуқидан маҳрум қилинганлигини асос қилиб ҳамда унинг лавозими моддий жавобгарлик билан боғлиқ деган хулосага келиб, ишдан бўшатиш таърифини ўзгартирган эди. Суд менинг интизомий жазо сифатида ишдан бўшатиш ноқонуний бўлган деган фикримга қўшилди, бироқ, барибир меҳнат шартномасини бекор қилиш таърифини ўзгартириб, шикоятимизни рад қилди.
Апелляция суди нотўғри қарор чиқаргани аниқ эди. Чунки гарчи ходимга нисбатан моддий жавобгарлик ва мансабдорлик лавозимларида ишлаш ҳуқуқидан маҳрум қилиш ҳақида суд ҳукми мавжуд бўлсада, аслида ходим ишлаб турган лавозим на моддий жавобгарлик ва на мансабдорлик ҳусусиятига эга эди. Шундан келиб чиқиб биз тафтиш шикояти берган эдик.
Пойтахт фуқаролик суди тафтиш инстанциясида бу бўйича 5 марта суд мажлиси бўлиб ўтди. Ва ниҳоят бугун тафтиш инстанцияси (Норхўжаев, Сафоева ва Салохиддиновлар) апелляция суди ва биринчи инстанция суди қарорларини бекор қилиб, ходимни ўз ишига тиклаш ҳамда унинг ҳисобига моддий ва маънавий зарарларни ундириш ҳақида қарор чиқарди.
Тафтиш суди бизнинг важларимиз билан келишди ва апелляция суди меҳнат шартномасининг асослари таърифини ўзгартиришда айни шу амалиётга оид МК 568-моддасини нотўғри қўллаган деган ҳулосага келди. Шунингдек, тафтиш суди апелляция судлов ҳайъати 26-сонли Пленум қарорининг 65-бандидаги “судлар ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинишининг қонунийлигини буйруқда кўрсатилган асослар бўйича текшириши лозим. Меҳнат муносабатининг бекор қилинишини суд бошқа асосда кўришга ҳақли эмас” деган қоидаларига риоя қилмаганлигини тушунтирди. Асосийси, меҳнат шартномаси бекор қилинган вақтда бошқа асосга ва бошқа таърифга тортадиган фактнинг ўзи йўқ эди.
Шундай қилиб, бир йил олдин бўшатилган ходим ниҳоят бугун адолатга эришди.
👉@yuristkadr
07.05.202504:33
#savolimbor? O'tgan yilgi ta'tilimni olsam 56 kundan oshib ketsa bo'ladimi?
Аssalomu aleykum Muhammadamin Ustoz. Kanaldagi postlarizda o'tgan yilgi qolib ketgan ta'tillarni olsa bo'ladi debsiz. Lekin o'tgan yilgi ta'tilimni olsam 56 kundan oshib ketadiku. 27 kalendar + 7 jamoa shartnoma boʼyicha 4 kalendar kun tarmoqdagi koʼp yillik xizmati uchun jami 38 va o'tgan yildan qolgan 24kun =62 kun boʼlayapti shundan qanday foydalanishnim mumkin yangi kodeksga 56 kundan oshib ketmasligi belgilanganku
https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤:
❗️MK 230-moddasiga koʼra, har yilgi mehnat taʼtili har yili, ushbu taʼtil berilayotgan ish yili tugaguniga qadar berilishi kerak. Yaʼni Siz ish yili tugagunga qadar taʼtilga chiqishingiz kerak edi yoki xodimning roziligi bilan ta’tilning 14 kalendar kundan ortiq bo‘lgan qismi keyingi ish yiliga ko‘chirilishi mumkin, taʼtilning barcha qismini butunlay keyingi yilga koʼchirib yuborilishi mehnat qonunchiligining buzilishi hisoblanadi. Buning uchun mansabdor shaxsga MJTK 49-moddasiga koʼra, bazaviy hisoblash miqdorining 5 baravaridan 10 baravarigacha (3mln 750 ming soʼmgacha) miqdorda jarima solinishi mumkin.
✅ Endi oʼtgan yili qolib ketgan 24 kun va bu yilgi 38 kun taʼtilni qoʼshib olsangiz, 62 kun boʼlib ketishi qonun buzilishi hisoblanmaydi. Chunki MK 222-moddasi 2-qismiga koʼra, barcha hollarda qonunchilik bilan belgilangan taʼtillarni jamlashda ularning davomiyligi bir ish yili uchun 56 kalendar kundan oshib ketishi mumkin emas.
⚠️ Eʼtibor bering, bir ish yili uchun 56 kalendar kundan oshib ketishi mumkin emas deyilmoqda. Sizning holatda 24 kalendar kun taʼtil oʼtgan ish yili hisobidan, shuning uchun ham 62 kun taʼtilga chiqishingiz qonun buzilishi hisoblanmaydi.
Batafsil: o'qiganlar darmonda, o'qimaganlar armonda⬇️ https://t.me/mehnathuquqi/8470
Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
Аssalomu aleykum Muhammadamin Ustoz. Kanaldagi postlarizda o'tgan yilgi qolib ketgan ta'tillarni olsa bo'ladi debsiz. Lekin o'tgan yilgi ta'tilimni olsam 56 kundan oshib ketadiku. 27 kalendar + 7 jamoa shartnoma boʼyicha 4 kalendar kun tarmoqdagi koʼp yillik xizmati uchun jami 38 va o'tgan yildan qolgan 24kun =62 kun boʼlayapti shundan qanday foydalanishnim mumkin yangi kodeksga 56 kundan oshib ketmasligi belgilanganku
https://t.me/mehnathuquqi javobi 📤:
❗️MK 230-moddasiga koʼra, har yilgi mehnat taʼtili har yili, ushbu taʼtil berilayotgan ish yili tugaguniga qadar berilishi kerak. Yaʼni Siz ish yili tugagunga qadar taʼtilga chiqishingiz kerak edi yoki xodimning roziligi bilan ta’tilning 14 kalendar kundan ortiq bo‘lgan qismi keyingi ish yiliga ko‘chirilishi mumkin, taʼtilning barcha qismini butunlay keyingi yilga koʼchirib yuborilishi mehnat qonunchiligining buzilishi hisoblanadi. Buning uchun mansabdor shaxsga MJTK 49-moddasiga koʼra, bazaviy hisoblash miqdorining 5 baravaridan 10 baravarigacha (3mln 750 ming soʼmgacha) miqdorda jarima solinishi mumkin.
✅ Endi oʼtgan yili qolib ketgan 24 kun va bu yilgi 38 kun taʼtilni qoʼshib olsangiz, 62 kun boʼlib ketishi qonun buzilishi hisoblanmaydi. Chunki MK 222-moddasi 2-qismiga koʼra, barcha hollarda qonunchilik bilan belgilangan taʼtillarni jamlashda ularning davomiyligi bir ish yili uchun 56 kalendar kundan oshib ketishi mumkin emas.
⚠️ Eʼtibor bering, bir ish yili uchun 56 kalendar kundan oshib ketishi mumkin emas deyilmoqda. Sizning holatda 24 kalendar kun taʼtil oʼtgan ish yili hisobidan, shuning uchun ham 62 kun taʼtilga chiqishingiz qonun buzilishi hisoblanmaydi.
Batafsil: o'qiganlar darmonda, o'qimaganlar armonda⬇️ https://t.me/mehnathuquqi/8470
Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
06.05.202508:36
#savolimbor
Добрый день! Через сколько дней можно отозвать сотрудника из отпуска? Если работа горит!
Javob
Xodimni har yilgi mehnat ta’tilidan chaqirib olishning aniq chegaralangan muddati mavjud emas. Masalan, o‘n kundan, o‘n besh kundan keyin degan muddatlar yo‘q. Mehnat kodeksi 232-moddasiga asosan, ish beruvchi xodimni ta’tildan chaqirib olishi mumkin. Asosiy masala shundaki, chaqirib olishda xodimning roziligi bo‘lishi shart. Rozilik bo‘lmagan vaziyatda xodimni hech qanday yo‘l bilan chaqirib olaolmaysiz.
Yana bir asosiy masala, chaqirib olinganligi munosabat bilan ta’tilning foydalanilmay qolgan qismi xodimga mazkur ish yili davomida boshqa vaqtda berilishi yoki ushbu Kodeksning 230 va 231-moddalarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda keyingi ish yilida berilishi kerak.
Shunday xodimlar borki, ularni har yilgi mehnat ta’tilidan o‘zlarining roziligi bilan ham chaqirib bo‘lmaydi. Ular o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan xodimlar, homilador ayollar va mehnat sharoitlari o‘ta zararli va o‘ta og‘ir ishlarda band bo‘lgan xodimlar.
📓Hujjatlar to'plami 1-qism
📕Hujjatlar to'plami 2-qism
📔Hujjatlar to'plami 3-qism
📚 Paket hujjatlar (ishdan bo'shatish haqida)
🛒 Hujjatlar, konsultatsiya uchun murojaat qiling: @miryoqubraximov
Добрый день! Через сколько дней можно отозвать сотрудника из отпуска? Если работа горит!
Javob
Xodimni har yilgi mehnat ta’tilidan chaqirib olishning aniq chegaralangan muddati mavjud emas. Masalan, o‘n kundan, o‘n besh kundan keyin degan muddatlar yo‘q. Mehnat kodeksi 232-moddasiga asosan, ish beruvchi xodimni ta’tildan chaqirib olishi mumkin. Asosiy masala shundaki, chaqirib olishda xodimning roziligi bo‘lishi shart. Rozilik bo‘lmagan vaziyatda xodimni hech qanday yo‘l bilan chaqirib olaolmaysiz.
Yana bir asosiy masala, chaqirib olinganligi munosabat bilan ta’tilning foydalanilmay qolgan qismi xodimga mazkur ish yili davomida boshqa vaqtda berilishi yoki ushbu Kodeksning 230 va 231-moddalarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda keyingi ish yilida berilishi kerak.
Shunday xodimlar borki, ularni har yilgi mehnat ta’tilidan o‘zlarining roziligi bilan ham chaqirib bo‘lmaydi. Ular o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan xodimlar, homilador ayollar va mehnat sharoitlari o‘ta zararli va o‘ta og‘ir ishlarda band bo‘lgan xodimlar.
📓Hujjatlar to'plami 1-qism
📕Hujjatlar to'plami 2-qism
📔Hujjatlar to'plami 3-qism
📚 Paket hujjatlar (ishdan bo'shatish haqida)
🛒 Hujjatlar, konsultatsiya uchun murojaat qiling: @miryoqubraximov
05.05.202515:26
#lifehack Hurmatli rahbarlar, 5 million 625 ming so’mgacha jarima to’lashni istamasangiz quyidagi maslahatlarimizga quloq tuting!
❗️Oila kodeksi 138-moddasiga ko’ra, sudning hal qiluv qarori yoki aliment to‘lash to‘g‘risidagi notarial tartibda tasdiqlangan kelishuv bo‘yicha aliment ushlab qolishi lozim bo‘lgan ish beruvchi (tashkilot ma’muriyati) aliment to‘lovchi shaxs bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqida, shuningdek uning yangi ish, o‘qish joyi yoki turar joyi unga ma’lum bo‘lsa, bu haqda sudning hal qiluv qarori ijro etiladigan joydagi davlat ijrochisiga yoki aliment oluvchi shaxsga 3️⃣ kun muddat ichida xabar berishi shart.
❗️O‘zbekiston Respublikasining “Sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlarini ijro etish to‘g‘risida” Qonunining 64-moddasiga ko’ra, qarzdor bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda, u o‘qishni bitirganda (boshqa joyga o‘tkazilganda), pensiya va boshqa daromadlar olish joyidan ketganda, qarzdor jismoniy shaxsga ish haqi yoki boshqa unga tenglashtirilgan to‘lovlarni to‘layotgan tashkilot yoki o‘zga shaxs bu haqda darhol davlat ijrochisiga xabar berishi va amalga oshirilgan undiruvlar to‘g‘risida belgi qo‘yilgan ijro hujjatini unga qaytarishi shart.
❗️O‘zbekiston Respublikasi Ma’muriy javobgarlik to‘g‘risidagi kodeksining 198-2-moddasiga ko’ra, sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlarini ijro etish to‘g‘risidagi qonunchilikni buzganlik, ya’ni qarzdorning daromadlari va mulkiy ahvoli haqida noto‘g‘ri ma’lumotlar berganlik, ijro hujjatini yo‘qotganlik, undiruvni qarzdorning ish haqidan hamda unga tenglashtirilgan to‘lovlardan ushlab qolish uchun yuborilgan ijro hujjatlarini ijro etish, ularning hisobini yuritish va ularni saqlash tartibini buzganlik, shuningdek qarzdor o‘zining yangi ish, o‘qish joyi, pensiya va boshqa daromadlar olish joyi haqida ma’lum qilmaganligi, fuqarolarga bazaviy hisoblash miqdorining besh baravaridan o‘n baravarigacha, mansabdor shaxslarga esa — o‘n baravaridan o‘n besh baravarigacha miqdorda jarima solishga sabab bo‘ladi.
⚠️ E’tibor bering yuqoridagi normalarda mehnat shartnomasi bekor qilinganda deyilmoqda. Demak, shartnoma MK 155-moddasida ko’rsatilgan asoslarga ko’ra bekor qilinganda davlat ijrochisiga darhol xabar bering!
❗️Demak, hurmatli ish beruvchilar, 5 million 625 ming so’mgacha jarima to’lamay desangiz, aliment to’lovchi shaxs va qarzdor bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda davlat ijrochisiga xabar berishni unutmang!
Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi
❗️Oila kodeksi 138-moddasiga ko’ra, sudning hal qiluv qarori yoki aliment to‘lash to‘g‘risidagi notarial tartibda tasdiqlangan kelishuv bo‘yicha aliment ushlab qolishi lozim bo‘lgan ish beruvchi (tashkilot ma’muriyati) aliment to‘lovchi shaxs bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqida, shuningdek uning yangi ish, o‘qish joyi yoki turar joyi unga ma’lum bo‘lsa, bu haqda sudning hal qiluv qarori ijro etiladigan joydagi davlat ijrochisiga yoki aliment oluvchi shaxsga 3️⃣ kun muddat ichida xabar berishi shart.
❗️O‘zbekiston Respublikasining “Sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlarini ijro etish to‘g‘risida” Qonunining 64-moddasiga ko’ra, qarzdor bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda, u o‘qishni bitirganda (boshqa joyga o‘tkazilganda), pensiya va boshqa daromadlar olish joyidan ketganda, qarzdor jismoniy shaxsga ish haqi yoki boshqa unga tenglashtirilgan to‘lovlarni to‘layotgan tashkilot yoki o‘zga shaxs bu haqda darhol davlat ijrochisiga xabar berishi va amalga oshirilgan undiruvlar to‘g‘risida belgi qo‘yilgan ijro hujjatini unga qaytarishi shart.
❗️O‘zbekiston Respublikasi Ma’muriy javobgarlik to‘g‘risidagi kodeksining 198-2-moddasiga ko’ra, sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlarini ijro etish to‘g‘risidagi qonunchilikni buzganlik, ya’ni qarzdorning daromadlari va mulkiy ahvoli haqida noto‘g‘ri ma’lumotlar berganlik, ijro hujjatini yo‘qotganlik, undiruvni qarzdorning ish haqidan hamda unga tenglashtirilgan to‘lovlardan ushlab qolish uchun yuborilgan ijro hujjatlarini ijro etish, ularning hisobini yuritish va ularni saqlash tartibini buzganlik, shuningdek qarzdor o‘zining yangi ish, o‘qish joyi, pensiya va boshqa daromadlar olish joyi haqida ma’lum qilmaganligi, fuqarolarga bazaviy hisoblash miqdorining besh baravaridan o‘n baravarigacha, mansabdor shaxslarga esa — o‘n baravaridan o‘n besh baravarigacha miqdorda jarima solishga sabab bo‘ladi.
⚠️ E’tibor bering yuqoridagi normalarda mehnat shartnomasi bekor qilinganda deyilmoqda. Demak, shartnoma MK 155-moddasida ko’rsatilgan asoslarga ko’ra bekor qilinganda davlat ijrochisiga darhol xabar bering!
❗️Demak, hurmatli ish beruvchilar, 5 million 625 ming so’mgacha jarima to’lamay desangiz, aliment to’lovchi shaxs va qarzdor bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda davlat ijrochisiga xabar berishni unutmang!
Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi
08.05.202516:25
#savolimbor
Ассалом алайкум хурматли устозлар, ходимга огохлантириш бериш керак, шуни кандай тартибда берилади (хайфсан эмас), буйрук асосида бериладими ёки бошқа тартибдами? Жавоб учун олдиндан рахмат.
Javob
Ko‘pchilik, ham ish beruvchi, ham xodimlar uchun dolzarb va amaliyotda tez-tez beriladigan savol bo‘lganligi uchun biroz kengaytirib sharhlashga harakat qilamiz.
Mehnat kodeksining 312-moddasiga asosan, mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi xodimga hayfsan, jarima va mehnat shartnomasini bekor qilish kabi intizomiy jazo choralarini qo‘llashga haqli. Kodeksda, boshqa qonunlarda, intizom to‘g‘risidagi ustavlar yoki nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo‘llashga yo‘l qo‘yilmaydi.
Tahlillar natijasida aytamizki, intizomiy jazoning uchta asosiy xususiyati yoki oqibati mavjud:
Birinchisi, u qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil davomida amal qiladi, agar muddatdan oldin olib tashlanmasa (MK 315-modda);
Ikkinchisi, intizomiy jazoning amal qilish muddati ichida xodimga nisbatan rag‘batlantirish choralari (bayramlar, shu jumladan kasb bayramlari, yubileylar munosabati bilan va hokazolar) qo‘llanilmaydi (MK 299-modda);
Uchinchisi, xodim intizomiy javobgarlikka tortilgan kundan e’tiboran bir yil ichida u tomonidan takroran intizomiy nojo‘ya harakat sodir etilsa, shartnoma 161-moddaning ikkinchi qismi 4-bandiga asosan bekor qilinadi (MK 161-modda).
Ta'kidlash joizki, intizomiy jazo xodimga kasbiy, ijtimoiy, iqtisodiy, moliyaviy, psixologik, ruhiy, emotsional va boshqa shakldagi ta’sir ko‘rsatadi. Tushunishimiz bo‘yicha, siz xodimga hayfsan berib “uning burnini qonatmoqchi”massiz. Biroq nojo‘ya harakatni shunchaki “kechirib ham yubormoqchi” emassiz.
Albatta, bu vaziyatda xodimga ogohlantirish ta’sir chorasini qo‘llashingiz mumkin. Jarayon buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Kodeksda bunga ta’qiq ko‘rmayapmiz. Biroq asosiy masala shuki, bergan ogohlantirishingiz natijasida xodim yuqorida aytib o‘tganimiz, intizomiy jazo cheklovlarning birortasi ta’siriga tushib qolmasligi kerak. Xodimning huquqlari hech qanday shaklda cheklanmasligi shart.
Xulosa shuki, ogohlantirish ta’sir chora, faqatgina xodimga kichik bir signal bo‘lsagina, uni qo‘llashga yo‘l qo‘yiladi. Ya’ni “aslida intizomiy jazoga to‘la loyiq eding, biroq men seni shu shaklda kechirdim” qabilida bo‘lishi kerak.
📓Hujjatlar to'plami 1-qism
📕Hujjatlar to'plami 2-qism
📔Hujjatlar to'plami 3-qism
📚 Paket hujjatlar (ishdan bo'shatish haqida)
🛒 Hujjatlar, konsultatsiya uchun murojaat qiling: @miryoqubraximov
Ассалом алайкум хурматли устозлар, ходимга огохлантириш бериш керак, шуни кандай тартибда берилади (хайфсан эмас), буйрук асосида бериладими ёки бошқа тартибдами? Жавоб учун олдиндан рахмат.
Javob
Ko‘pchilik, ham ish beruvchi, ham xodimlar uchun dolzarb va amaliyotda tez-tez beriladigan savol bo‘lganligi uchun biroz kengaytirib sharhlashga harakat qilamiz.
Mehnat kodeksining 312-moddasiga asosan, mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi xodimga hayfsan, jarima va mehnat shartnomasini bekor qilish kabi intizomiy jazo choralarini qo‘llashga haqli. Kodeksda, boshqa qonunlarda, intizom to‘g‘risidagi ustavlar yoki nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo‘llashga yo‘l qo‘yilmaydi.
Tahlillar natijasida aytamizki, intizomiy jazoning uchta asosiy xususiyati yoki oqibati mavjud:
Birinchisi, u qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil davomida amal qiladi, agar muddatdan oldin olib tashlanmasa (MK 315-modda);
Ikkinchisi, intizomiy jazoning amal qilish muddati ichida xodimga nisbatan rag‘batlantirish choralari (bayramlar, shu jumladan kasb bayramlari, yubileylar munosabati bilan va hokazolar) qo‘llanilmaydi (MK 299-modda);
Uchinchisi, xodim intizomiy javobgarlikka tortilgan kundan e’tiboran bir yil ichida u tomonidan takroran intizomiy nojo‘ya harakat sodir etilsa, shartnoma 161-moddaning ikkinchi qismi 4-bandiga asosan bekor qilinadi (MK 161-modda).
Ta'kidlash joizki, intizomiy jazo xodimga kasbiy, ijtimoiy, iqtisodiy, moliyaviy, psixologik, ruhiy, emotsional va boshqa shakldagi ta’sir ko‘rsatadi. Tushunishimiz bo‘yicha, siz xodimga hayfsan berib “uning burnini qonatmoqchi”massiz. Biroq nojo‘ya harakatni shunchaki “kechirib ham yubormoqchi” emassiz.
Albatta, bu vaziyatda xodimga ogohlantirish ta’sir chorasini qo‘llashingiz mumkin. Jarayon buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Kodeksda bunga ta’qiq ko‘rmayapmiz. Biroq asosiy masala shuki, bergan ogohlantirishingiz natijasida xodim yuqorida aytib o‘tganimiz, intizomiy jazo cheklovlarning birortasi ta’siriga tushib qolmasligi kerak. Xodimning huquqlari hech qanday shaklda cheklanmasligi shart.
Xulosa shuki, ogohlantirish ta’sir chora, faqatgina xodimga kichik bir signal bo‘lsagina, uni qo‘llashga yo‘l qo‘yiladi. Ya’ni “aslida intizomiy jazoga to‘la loyiq eding, biroq men seni shu shaklda kechirdim” qabilida bo‘lishi kerak.
📓Hujjatlar to'plami 1-qism
📕Hujjatlar to'plami 2-qism
📔Hujjatlar to'plami 3-qism
📚 Paket hujjatlar (ishdan bo'shatish haqida)
🛒 Hujjatlar, konsultatsiya uchun murojaat qiling: @miryoqubraximov
08.05.202504:59
#qonunbilan ❗️ Bugun barcha xodimlar, hattoki 0.5 yoki 0.25 stavkadagilar ham ish (smena)dan kamida 1 soat vaqtli ketadilar va ish haqi kamaytirilmaydi https://t.me/mehnathuquqi/5137
Mehnat kodeksi 187-moddasiga ko’ra (Ishlanmaydigan bayram kunlari arafasidagi ishning davomiyligi) ishlanmaydigan bayram kunlari arafasida har kunlik ishning (smenaning) davomiyligi barcha xodimlar uchun kamida bir soatga qisqartiriladi.
MK 187-moddasining 1-qismi eski MK 121-moddasi bilan deyarli bir xil.
Faqatgina eski 121-moddadan farqli ravishda, Yangi MK 187-moddasi 2-qism bilan to’ldirilgan. Unga ko’ra, bayramdan oldingi kuni ishning (smenaning) davomiyligini qisqartirish imkoni bo‘lmagan uzluksiz ishlaydigan tashkilotlarda va ayrim turdagi ishlarda ortiqcha ishlaganlik xodimga qo‘shimcha dam olish vaqti berish yoki xodimning roziligi bilan ish vaqtidan tashqari ish uchun belgilangan normalar bo‘yicha haq to‘lash orqali kompensatsiya qilinadi.
⚠️ MK 187-moddasi 2-qismiga ham e’tibor bering. Agar bayramdan oldingi kuni ishning (smenaning) davomiyligini qisqartirish imkoni bo‘lmagan holatda, yuqoridagi ishlanmaydigan bayram arafasidagi kamida 1 soatlik qisqartirilgan vaqt ish vaqtidan tashqari ish deb baholanadi hamda MK 262-moddasiga ko’ra, ish vaqtidan tashqari ish uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lanadi yoki xodimning xohishiga ko‘ra ish vaqtidan tashqari ish uchun oshirilgan haq to‘lash o‘rniga ish vaqtidan tashqari ishlab berilgan vaqtning davomiyligiga muvofiq keladigan qo‘shimcha dam olish vaqtini berish bilan kompensatsiya qilinishi mumkin.
Mehnat kodeksi 208-moddasiga ko’ra, quyidagi kunlar ishlanmaydigan bayram kunlaridir:
1-yanvar — Yangi yil;
8-mart — Xotin-qizlar kuni;
21-mart — Navro‘z bayrami;
9-may — Xotira va qadrlash kuni;
1-sentabr — Mustaqillik kuni;
1-oktabr — O‘qituvchi va murabbiylar kuni;
8-dekabr — O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi kuni;
Ro‘za hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni;
Qurbon hayit (Iyd al-Adha) diniy bayramining birinchi kuni.
⚠️ Diqqat! Bayram kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlarini chalg'itib yubormang! O‘zbekiston Respublikasida qonun bilan tasdiqlangan bayramlar soni — 3️⃣0️⃣ dan ortiq. Shundan 9️⃣ tasi ishlanmaydigan, qolganlari esa ishlanadigan bayram kunlaridir.
Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/2644 https://t.me/mehnathuquqi/2645
https://t.me/mehnathuquqi/8470
Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
Mehnat kodeksi 187-moddasiga ko’ra (Ishlanmaydigan bayram kunlari arafasidagi ishning davomiyligi) ishlanmaydigan bayram kunlari arafasida har kunlik ishning (smenaning) davomiyligi barcha xodimlar uchun kamida bir soatga qisqartiriladi.
MK 187-moddasining 1-qismi eski MK 121-moddasi bilan deyarli bir xil.
Faqatgina eski 121-moddadan farqli ravishda, Yangi MK 187-moddasi 2-qism bilan to’ldirilgan. Unga ko’ra, bayramdan oldingi kuni ishning (smenaning) davomiyligini qisqartirish imkoni bo‘lmagan uzluksiz ishlaydigan tashkilotlarda va ayrim turdagi ishlarda ortiqcha ishlaganlik xodimga qo‘shimcha dam olish vaqti berish yoki xodimning roziligi bilan ish vaqtidan tashqari ish uchun belgilangan normalar bo‘yicha haq to‘lash orqali kompensatsiya qilinadi.
⚠️ MK 187-moddasi 2-qismiga ham e’tibor bering. Agar bayramdan oldingi kuni ishning (smenaning) davomiyligini qisqartirish imkoni bo‘lmagan holatda, yuqoridagi ishlanmaydigan bayram arafasidagi kamida 1 soatlik qisqartirilgan vaqt ish vaqtidan tashqari ish deb baholanadi hamda MK 262-moddasiga ko’ra, ish vaqtidan tashqari ish uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lanadi yoki xodimning xohishiga ko‘ra ish vaqtidan tashqari ish uchun oshirilgan haq to‘lash o‘rniga ish vaqtidan tashqari ishlab berilgan vaqtning davomiyligiga muvofiq keladigan qo‘shimcha dam olish vaqtini berish bilan kompensatsiya qilinishi mumkin.
Mehnat kodeksi 208-moddasiga ko’ra, quyidagi kunlar ishlanmaydigan bayram kunlaridir:
1-yanvar — Yangi yil;
8-mart — Xotin-qizlar kuni;
21-mart — Navro‘z bayrami;
9-may — Xotira va qadrlash kuni;
1-sentabr — Mustaqillik kuni;
1-oktabr — O‘qituvchi va murabbiylar kuni;
8-dekabr — O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi kuni;
Ro‘za hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni;
Qurbon hayit (Iyd al-Adha) diniy bayramining birinchi kuni.
⚠️ Diqqat! Bayram kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlarini chalg'itib yubormang! O‘zbekiston Respublikasida qonun bilan tasdiqlangan bayramlar soni — 3️⃣0️⃣ dan ortiq. Shundan 9️⃣ tasi ishlanmaydigan, qolganlari esa ishlanadigan bayram kunlaridir.
Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/2644 https://t.me/mehnathuquqi/2645
https://t.me/mehnathuquqi/8470
Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
Кайра бөлүшүлгөн:
Davlat xizmatini rivojlantirish agentligi | АРГОС
07.05.202515:02
#Эксперт_шарҳи
❕Мурожаат: Дам олиш кунидаги ёки ишланмайдиган байрам кунидаги иш бошқа дам олиш кунини бериш билан компенсация қилиниши мумкинми? Буни тартиби қандай?
Тошкент давлат юридик университети катта ўқитувчиси, ҳамкоримиз Муҳаммадамин Каримжонов ушбу мурожаатга батафсил жавоб беради.
◽️Сизда ҳам ҳуқуқий соҳада, фаолиятингиз билан боғлиқ мурожаат бўлса, бизга йўлланг!
Расмий саҳифаларимиз
Veb-sayt|Telegram|Facebook|Instagram|You Tube|X|Murojaat
❕Мурожаат: Дам олиш кунидаги ёки ишланмайдиган байрам кунидаги иш бошқа дам олиш кунини бериш билан компенсация қилиниши мумкинми? Буни тартиби қандай?
Тошкент давлат юридик университети катта ўқитувчиси, ҳамкоримиз Муҳаммадамин Каримжонов ушбу мурожаатга батафсил жавоб беради.
◽️Сизда ҳам ҳуқуқий соҳада, фаолиятингиз билан боғлиқ мурожаат бўлса, бизга йўлланг!
Расмий саҳифаларимиз
Veb-sayt|Telegram|Facebook|Instagram|You Tube|X|Murojaat
Кайра бөлүшүлгөн:YURISTKADR
06.05.202516:26
#sud_kazusi
“Сен ҳушфеъл эмассан, демак, сенга хайфсан”.
Бугунги Тошкент шаҳар фуқаролик судидаги ишимиз жуда қизиқ иш эди.
Ходимга нисбатан хайфсан эълон қилишади, бунга сабаб сифатида гўёки у бошқа бир ходимни ҳақорат қилган деб ҳисоблашади. Натижада ходим фуқаролик ишлари бўйича туманлараро судга ҳайфсан жазосини бекор қилиш ва ўзига етказилган маънавий зарарни ундириш ҳақида даъво аризаси киритади. Суд ходимнинг даъвосини қаноатлантиради ва унга қўлланилган ҳайфсан жазосини бекор қилади.
Жавобгар ташкилот суд қарори устидан Тошкент шаҳар фуқаролик судига апелляция шикояти киритади. Бугун бўлиб ўтган судда пойтахт фуқаролик суди ҳам иш берувчи ташкилотнинг шикоятини рад қилиб, биринчи инстанция судининг қарорини ўз кучида қолдирди.
Нега деб сўранг. Сабаби, даъвогар ҳеч кимни ҳақорат қилмаганлигини билдиради ва суд жараёнида ҳам уни кимнидир ҳақорат қилганлиги исботланмайди. Ахир ўзингиз ўйлаб кўринг, МЖтКнинг 245-моддаси бўйича ҳақорат факти энг бирламчи ҳолатда маъмурий ҳуқуқбузарлик сифатида жиноят судлари томонидан тасдиқланиши керак. Бундай далил иш берувчида мавжуд эмас. Суд давомида жавобгар ташкилот вакилларининг важлари асоссиз деб топилди. Жумладан, даъвогар ходимнинг “худога солдим” деган гаплари ҳам қизғин муҳокама қилинди. Жавобгар ташкилот вакиллари бу сўзлар билан ходим ички меҳнат тартиби қоидаларида кўрсатилган “хушфеъл бўлиш” деган мажбуриятни бузганлигини иддао қилишди.
Шунда ҳамкасбим Мухаммадамин Каримжонов бу важга мантиқли ва ўринли важ билан жавоб қайтарди: Ҳурматли суд, “хушфеъл бўлиш” деган қоида ўта мавҳум тушунча бўлиб, бу нарсани аниқ ўлчови йўқ ва ташкилотнинг ички ҳужжатларида ҳам аниқ мезонлар келтирилмаган. Шунинг учун ҳам “худога солдим” деган жумлани хушфеъллик чегарасидан чиқиш деб баҳолаб бўлмайди. Масалан, агар мен кимгадир салом бермасам, у мени “хушфеъл бўлмадинг” деб жазолай олмайди, сабаби, унга салом бериш ёки бермаслик масаласи менинг ҳуқуқим саналади. Худди шунингдек, ходим ўзига нисбатан қилинган нотўғри ҳаракатларга жавобан “худога солдим” дейиши, бу қарама-қарши томонга нисбатан норозилик муносабатини билдиради холос. Лекин бу ҳақорат ёки хушфеъллик чегарасидан чиқиш даб баҳоланиши мумкин эмас”.
Хуллас, якунда апелляция суди ходимнинг фойдасига қарор чиқарди ва жавобгар ташкилотнинг апелляция шикоятини асосли равишда рад қилди. Ҳа айтмоқчи, қўшимчасига ходимнинг фойдасига адвокатга қилинган вакиллик ҳаражатининг бир қисмини ҳам ундириб берди.
Қиссадан хисса шуки, низоли буйруқларни чиқаришда шошқалоқлик ва ҳиссиётларга берилиш ярамайди. Бунинг оқибати хатоликларга, ортидан эса кўнгилсизликларга сабаб бўлади. Шунинг учун айтамизки, шошманг, иложи бўлса, етмиш ўлчаб кейин кесинг.
👉@yuristkadr
“Сен ҳушфеъл эмассан, демак, сенга хайфсан”.
Бугунги Тошкент шаҳар фуқаролик судидаги ишимиз жуда қизиқ иш эди.
Ходимга нисбатан хайфсан эълон қилишади, бунга сабаб сифатида гўёки у бошқа бир ходимни ҳақорат қилган деб ҳисоблашади. Натижада ходим фуқаролик ишлари бўйича туманлараро судга ҳайфсан жазосини бекор қилиш ва ўзига етказилган маънавий зарарни ундириш ҳақида даъво аризаси киритади. Суд ходимнинг даъвосини қаноатлантиради ва унга қўлланилган ҳайфсан жазосини бекор қилади.
Жавобгар ташкилот суд қарори устидан Тошкент шаҳар фуқаролик судига апелляция шикояти киритади. Бугун бўлиб ўтган судда пойтахт фуқаролик суди ҳам иш берувчи ташкилотнинг шикоятини рад қилиб, биринчи инстанция судининг қарорини ўз кучида қолдирди.
Нега деб сўранг. Сабаби, даъвогар ҳеч кимни ҳақорат қилмаганлигини билдиради ва суд жараёнида ҳам уни кимнидир ҳақорат қилганлиги исботланмайди. Ахир ўзингиз ўйлаб кўринг, МЖтКнинг 245-моддаси бўйича ҳақорат факти энг бирламчи ҳолатда маъмурий ҳуқуқбузарлик сифатида жиноят судлари томонидан тасдиқланиши керак. Бундай далил иш берувчида мавжуд эмас. Суд давомида жавобгар ташкилот вакилларининг важлари асоссиз деб топилди. Жумладан, даъвогар ходимнинг “худога солдим” деган гаплари ҳам қизғин муҳокама қилинди. Жавобгар ташкилот вакиллари бу сўзлар билан ходим ички меҳнат тартиби қоидаларида кўрсатилган “хушфеъл бўлиш” деган мажбуриятни бузганлигини иддао қилишди.
Шунда ҳамкасбим Мухаммадамин Каримжонов бу важга мантиқли ва ўринли важ билан жавоб қайтарди: Ҳурматли суд, “хушфеъл бўлиш” деган қоида ўта мавҳум тушунча бўлиб, бу нарсани аниқ ўлчови йўқ ва ташкилотнинг ички ҳужжатларида ҳам аниқ мезонлар келтирилмаган. Шунинг учун ҳам “худога солдим” деган жумлани хушфеъллик чегарасидан чиқиш деб баҳолаб бўлмайди. Масалан, агар мен кимгадир салом бермасам, у мени “хушфеъл бўлмадинг” деб жазолай олмайди, сабаби, унга салом бериш ёки бермаслик масаласи менинг ҳуқуқим саналади. Худди шунингдек, ходим ўзига нисбатан қилинган нотўғри ҳаракатларга жавобан “худога солдим” дейиши, бу қарама-қарши томонга нисбатан норозилик муносабатини билдиради холос. Лекин бу ҳақорат ёки хушфеъллик чегарасидан чиқиш даб баҳоланиши мумкин эмас”.
Хуллас, якунда апелляция суди ходимнинг фойдасига қарор чиқарди ва жавобгар ташкилотнинг апелляция шикоятини асосли равишда рад қилди. Ҳа айтмоқчи, қўшимчасига ходимнинг фойдасига адвокатга қилинган вакиллик ҳаражатининг бир қисмини ҳам ундириб берди.
Қиссадан хисса шуки, низоли буйруқларни чиқаришда шошқалоқлик ва ҳиссиётларга берилиш ярамайди. Бунинг оқибати хатоликларга, ортидан эса кўнгилсизликларга сабаб бўлади. Шунинг учун айтамизки, шошманг, иложи бўлса, етмиш ўлчаб кейин кесинг.
👉@yuristkadr
06.05.202507:10
#savolimbor Assalomu alaykum. Ta’tillar jadavalida xodiming har yilgi mehnat ta’tiliga chiqishi aniq sana bilan ko’rsatilishi shartmi? Agar oyni o’zi ko’rsatilsa bu qonunbuzilishi hisoblanadimi?
https://t.me/mehnathuquqi javobi📤:
❌ Yo'q, bu qonunbuzilishi emas!
MK 228-moddasiga ko’ra, ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat ta’tili ish beruvchi va xodim uchun majburiy bo‘lgan ta’tillar jadvali bilan belgilanadigan har yilgi mehnat ta’tillarini berish navbatiga muvofiq beriladi.
Ta’tillar jadvali kalendar yil boshlanguniga qadar ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra tasdiqlanadi.
Xodim har yilgi mehnat ta’tili beriladigan vaqt to‘g‘risida ta’til boshlanishidan kamida o‘n besh kun oldin xabardor qilinishi kerak.
MK 228-moddasida va boshqa moddalarda ham, bundan tashqari birorta qonunchilik hujjatida ta’tillar jadvalida xodimning har yilgi mehnat ta’tiliga chiqishini aniq sana bilan ko’rsatish majburiyati belgilanmagan. Amaliyotda asosan kalendar oyni o’zi ko’rsatiladi, konkret sana ko’rsatilmaydi.
Masalan, ta’tillar jadvalida xodimning har yilgi mehnat ta’tiliga chiqishini yanvar oyi deb ko’rsatilsa bo’ladi. Yoki aniq sanani ko’rsatib 30-yanvar deb ham ko’rsatsangiz bo’ladi. Har ikki variant ham to’g’ri. Tashkilot qay birini ma’qul deb bilsa, har ikki variantdan birini tanlashi mumkin.
⚠️ Ta’tillar jadvalida aniq sana ko’rsatilmagan deb mansabdor shaxsni ma’muriy jarimaga tortish g’ayriqonuniy hisoblanadi! Chunki bu holat qonunbuzilishi emas.
Demak, yuqoridagilardan xulosa qilsak, ta’tillar jadvalida aniq sana ko’rsatish shart emas.
❗️ Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/8470
Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi
https://t.me/mehnathuquqi javobi📤:
❌ Yo'q, bu qonunbuzilishi emas!
MK 228-moddasiga ko’ra, ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat ta’tili ish beruvchi va xodim uchun majburiy bo‘lgan ta’tillar jadvali bilan belgilanadigan har yilgi mehnat ta’tillarini berish navbatiga muvofiq beriladi.
Ta’tillar jadvali kalendar yil boshlanguniga qadar ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra tasdiqlanadi.
Xodim har yilgi mehnat ta’tili beriladigan vaqt to‘g‘risida ta’til boshlanishidan kamida o‘n besh kun oldin xabardor qilinishi kerak.
MK 228-moddasida va boshqa moddalarda ham, bundan tashqari birorta qonunchilik hujjatida ta’tillar jadvalida xodimning har yilgi mehnat ta’tiliga chiqishini aniq sana bilan ko’rsatish majburiyati belgilanmagan. Amaliyotda asosan kalendar oyni o’zi ko’rsatiladi, konkret sana ko’rsatilmaydi.
Masalan, ta’tillar jadvalida xodimning har yilgi mehnat ta’tiliga chiqishini yanvar oyi deb ko’rsatilsa bo’ladi. Yoki aniq sanani ko’rsatib 30-yanvar deb ham ko’rsatsangiz bo’ladi. Har ikki variant ham to’g’ri. Tashkilot qay birini ma’qul deb bilsa, har ikki variantdan birini tanlashi mumkin.
⚠️ Ta’tillar jadvalida aniq sana ko’rsatilmagan deb mansabdor shaxsni ma’muriy jarimaga tortish g’ayriqonuniy hisoblanadi! Chunki bu holat qonunbuzilishi emas.
Demak, yuqoridagilardan xulosa qilsak, ta’tillar jadvalida aniq sana ko’rsatish shart emas.
❗️ Batafsil: https://t.me/mehnathuquqi/8470
Ekspertga murojaat: @MuhammadaminKarimjonov
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi
05.05.202513:39
#namuna
Aliment uchun xodimning ish haqidan ushlab qolish to‘g‘risida buyruq
📑 Jamlanmada:
O‘zbek (kirill va lotin yozuvi) tilidagi buyruq namunasi
Video tushintirish (https://youtu.be/mBY6MKpxXMM?si=eurpsp2_L1Rgr5fy)
🔒 Xususiyatlari:
Uchta qonun hujjati bilan asoslangan
Tez va oson foydalanish uchun WORD formatda
2 betli to‘liq hujjat
💵 Narx: 10 ming so‘m
💳 Karta raqami: 6262730098638887
📓Hujjatlar to'plami 1-qism
📕Hujjatlar to'plami 2-qism
📔Hujjatlar to'plami 3-qism
📚 Paket hujjatlar (ishdan bo'shatish haqida)
🛒 Hujjatlar, konsultatsiya uchun murojaat qiling: @miryoqubraximov
Aliment uchun xodimning ish haqidan ushlab qolish to‘g‘risida buyruq
📑 Jamlanmada:
O‘zbek (kirill va lotin yozuvi) tilidagi buyruq namunasi
Video tushintirish (https://youtu.be/mBY6MKpxXMM?si=eurpsp2_L1Rgr5fy)
🔒 Xususiyatlari:
Uchta qonun hujjati bilan asoslangan
Tez va oson foydalanish uchun WORD formatda
2 betli to‘liq hujjat
💵 Narx: 10 ming so‘m
💳 Karta raqami: 6262730098638887
📓Hujjatlar to'plami 1-qism
📕Hujjatlar to'plami 2-qism
📔Hujjatlar to'plami 3-qism
📚 Paket hujjatlar (ishdan bo'shatish haqida)
🛒 Hujjatlar, konsultatsiya uchun murojaat qiling: @miryoqubraximov
Көрсөтүлдү 1 - 24 ичинде 526
Көбүрөөк функцияларды ачуу үчүн кириңиз.