UpScale11 | Диалог HR и СЕО
07.02.202506:21
Друзья, многие из вас наверняка помнят, что я в декабре 2024 года организовывала сбор средств на покупку профилей РСМ (Модель процесса коммуникаций) для Фонда «Дом с маяком».
Тогда очень многие откликнулись, и мы невероятно быстро собрали необходимую сумму, и даже превзошли ее.
Хочу еще раз поблагодарить всех за участие. Спасибо всем и каждому, любая сумма в благотворительности ценна и важна.
Отдельное спасибо хочу сказать компании Wilco. Они помогали всей командой. Радостно, когда бизнес с человеческим лицом.
На этой неделе мы с Аней Паршиной провели для ребят последний модуль программы. У нас группа состояла из руководителей округов по работе с семьями. Это прямо фронт фонда. Ребята невероятно светлые, очень умные и красивые - внешне и внутренне. В их работе много стресса, много сложностей и переживаний. И нужно много мужества и большое сердце, чтобы смочь брать на себя такую ответственную роль. А еще крайне важно быть в ресурсе и энергии, чтобы оказывать поддержку другим людям.
Поэтому наш тренинг был для них очень важный и точно очень прикладной.
Ребята просили всех вас поблагодарить и передать вам, что то, что вы делаете, помогая тем, кто нуждается, - бесценно. И в мире с вами стало чуточку больше света❤️❤️❤️❤️❤️.
#Мороз #МирЛучше
Тогда очень многие откликнулись, и мы невероятно быстро собрали необходимую сумму, и даже превзошли ее.
Хочу еще раз поблагодарить всех за участие. Спасибо всем и каждому, любая сумма в благотворительности ценна и важна.
Отдельное спасибо хочу сказать компании Wilco. Они помогали всей командой. Радостно, когда бизнес с человеческим лицом.
На этой неделе мы с Аней Паршиной провели для ребят последний модуль программы. У нас группа состояла из руководителей округов по работе с семьями. Это прямо фронт фонда. Ребята невероятно светлые, очень умные и красивые - внешне и внутренне. В их работе много стресса, много сложностей и переживаний. И нужно много мужества и большое сердце, чтобы смочь брать на себя такую ответственную роль. А еще крайне важно быть в ресурсе и энергии, чтобы оказывать поддержку другим людям.
Поэтому наш тренинг был для них очень важный и точно очень прикладной.
Ребята просили всех вас поблагодарить и передать вам, что то, что вы делаете, помогая тем, кто нуждается, - бесценно. И в мире с вами стало чуточку больше света❤️❤️❤️❤️❤️.
#Мороз #МирЛучше
29.01.202505:30
Исследование Школы управления СКОЛКОВО, о котором мы детально писали в конце прошлого года здесь, показывает, что неэффективная коммуникация остается барьером для роста российских компаний.
Я сегодня предлагаю рассмотреть кейс, демонстрирующий, как фокус на коммуникациях может повысить эффективность бизнеса.
Кейс: Технологичная компания (400 сотрудников, средняя стоимость часа - 1500 руб.) столкнулась с проблемами роста издержек, снижения эффективности, высокой текучести (20% в год) и низкой скорости выполнения проектов.
Диагностика выявила неэффективность внутренних коммуникаций и большое количество конфликтов.
📌Расчет потерь:
1. Прямые потери времени:
100 000 часов/год на ненужные коммуникации
800 часов/год на конфликты (40 часов на решение одного конфликта × 20 конфликтов)
2. Финансовые потери от текучести: замена 80 сотрудников в год. На экзит-интервью одна из главных причин увольнений сотрудников -конфликты на всех уровнях и качество коммуникаций в команде и с руководителем.
Решение:
📍1. Оптимизация встреч:
a) Введение регламентов совещаний (до 30 минут с четкой повесткой).
b) Использование таск-трекеров для управления проектами, часть коммуникаций по проектам перенесена со встреч в информативно-асинхронный формат.
📍2. Управление конфликтами: обучение менеджмента
📍3. Улучшение каналов и качества коммуникаций:
a) Анализ маршрутов передачи информации (между отделами, уровнями иерархии) и их оптимизация
b) Исследование качества сообщений (ясность, релевантность, структура) и обучение сотрудников прозрачной, безопасной и ясной коммуникации (SCARF, факты и интерпретации, РСМ)
c) Анализ на полноту и достаточность информации. Разработка правил и фреймов для постановки задач, описания проектов, презентаций разного характера.
📍4. Развитие корпоративной культуры:
d) Корректировка ценностей компании и интеграция их в рабочие процессы
e) Развитие культуры обратной связи и качественных прямых коммуникаций
Результаты за год📈:
1. Сокращение потерь времени:
✅50% сокращение бесполезных и неэффективных коммуникаций: экономия 50 000 часов
✅30% снижение времени на конфликты: с 800 до 560 часов
o Общая экономия: 50 560 часов
2. Снижение текучести с 20% до 12%: экономия 20 млн руб.
Финансовый итог💵:
• Инвестиции: 20 млн руб.
• Экономия на сокращении потерь времени: 50 560 часов × 1500 руб/час = 75,84 млн руб.
• Экономия на снижении текучести: 20 млн руб.
• Общая экономия: 75,84 + 20 = 95,84 млн руб.
Чистый финансовый эффект: 95,84 млн руб. - 20 млн руб. = 75,84 млн руб🚀.
Мы в UpScale11 много говорим про культуру и коммуникации, ведем командные сессии, воркшопы, трениги на эту тему.
И, действительно, видим, что часть потенциала роста компании лежит в поле коммуникационных процессов, отношений и качественного взаимодействия.
Давайте строить качественные коммуникации вместе🤝)
@UpScale_club, #Мороз #коммуникации
Я сегодня предлагаю рассмотреть кейс, демонстрирующий, как фокус на коммуникациях может повысить эффективность бизнеса.
Кейс: Технологичная компания (400 сотрудников, средняя стоимость часа - 1500 руб.) столкнулась с проблемами роста издержек, снижения эффективности, высокой текучести (20% в год) и низкой скорости выполнения проектов.
Диагностика выявила неэффективность внутренних коммуникаций и большое количество конфликтов.
📌Расчет потерь:
1. Прямые потери времени:
100 000 часов/год на ненужные коммуникации
800 часов/год на конфликты (40 часов на решение одного конфликта × 20 конфликтов)
2. Финансовые потери от текучести: замена 80 сотрудников в год. На экзит-интервью одна из главных причин увольнений сотрудников -конфликты на всех уровнях и качество коммуникаций в команде и с руководителем.
Решение:
📍1. Оптимизация встреч:
a) Введение регламентов совещаний (до 30 минут с четкой повесткой).
b) Использование таск-трекеров для управления проектами, часть коммуникаций по проектам перенесена со встреч в информативно-асинхронный формат.
📍2. Управление конфликтами: обучение менеджмента
📍3. Улучшение каналов и качества коммуникаций:
a) Анализ маршрутов передачи информации (между отделами, уровнями иерархии) и их оптимизация
b) Исследование качества сообщений (ясность, релевантность, структура) и обучение сотрудников прозрачной, безопасной и ясной коммуникации (SCARF, факты и интерпретации, РСМ)
c) Анализ на полноту и достаточность информации. Разработка правил и фреймов для постановки задач, описания проектов, презентаций разного характера.
📍4. Развитие корпоративной культуры:
d) Корректировка ценностей компании и интеграция их в рабочие процессы
e) Развитие культуры обратной связи и качественных прямых коммуникаций
Результаты за год📈:
1. Сокращение потерь времени:
✅50% сокращение бесполезных и неэффективных коммуникаций: экономия 50 000 часов
✅30% снижение времени на конфликты: с 800 до 560 часов
o Общая экономия: 50 560 часов
2. Снижение текучести с 20% до 12%: экономия 20 млн руб.
Финансовый итог💵:
• Инвестиции: 20 млн руб.
• Экономия на сокращении потерь времени: 50 560 часов × 1500 руб/час = 75,84 млн руб.
• Экономия на снижении текучести: 20 млн руб.
• Общая экономия: 75,84 + 20 = 95,84 млн руб.
Чистый финансовый эффект: 95,84 млн руб. - 20 млн руб. = 75,84 млн руб🚀.
Мы в UpScale11 много говорим про культуру и коммуникации, ведем командные сессии, воркшопы, трениги на эту тему.
И, действительно, видим, что часть потенциала роста компании лежит в поле коммуникационных процессов, отношений и качественного взаимодействия.
Давайте строить качественные коммуникации вместе🤝)
@UpScale_club, #Мороз #коммуникации
Медиа контентке кире албай жатабыз
25.01.202505:46
Креативность — путь к C-LEVEL
1. Chief Pet Officer: Убеди начальство, что офисный хомячок улучшит KPI на 300%
2. Chief Meme Officer: Объясни квартальный отчёт через мем с котиком так, чтобы его понял генеральный
3. Chief Nap Officer: Научись дремать на совещаниях с открытыми глазами и при этом отвечать на вопросы
4. Chief Prank Officer: Замени все степлеры в офисе на желейные муляжи, но так, чтобы люди продолжили с тобой здороваться
5. Chief Candy Officer: Определи на совете директоров начинку любой конфеты, не надкусывая её
6. Chief Gardening Officer: Оживи кактус, который завял в курилке
7. Chief Fun Officer: Преврати скучное совещание по бюджету в караоке без единой жалобы
8. Chief Campfire Officer: Создай атмосферу походного костра с помощью красного светодиода и пакетика чипсов
9. Chief Walking Officer (CWO): Проведи пятичасовое совещание в движении так, чтобы никто не натёр мозоль
10. Chief Frisbee Officer: Доставь годовой отчет на верхний этаж с помощью фрисби, не разбив ни одного окна
https://t.me/creativehappens
#субботнее #Паршина
1. Chief Pet Officer: Убеди начальство, что офисный хомячок улучшит KPI на 300%
2. Chief Meme Officer: Объясни квартальный отчёт через мем с котиком так, чтобы его понял генеральный
3. Chief Nap Officer: Научись дремать на совещаниях с открытыми глазами и при этом отвечать на вопросы
4. Chief Prank Officer: Замени все степлеры в офисе на желейные муляжи, но так, чтобы люди продолжили с тобой здороваться
5. Chief Candy Officer: Определи на совете директоров начинку любой конфеты, не надкусывая её
6. Chief Gardening Officer: Оживи кактус, который завял в курилке
7. Chief Fun Officer: Преврати скучное совещание по бюджету в караоке без единой жалобы
8. Chief Campfire Officer: Создай атмосферу походного костра с помощью красного светодиода и пакетика чипсов
9. Chief Walking Officer (CWO): Проведи пятичасовое совещание в движении так, чтобы никто не натёр мозоль
10. Chief Frisbee Officer: Доставь годовой отчет на верхний этаж с помощью фрисби, не разбив ни одного окна
https://t.me/creativehappens
#субботнее #Паршина
21.01.202510:58
Управлять эмоциями команды
Эмоции команды, с одной стороны, мощный двигатель командной работы, с другой - не каждый руководитель может с ними справиться. Правильно распознавая и управляя эмоциональной динамикой, можно преобразить атмосферу в коллективе, создать среду, в которой проще реализовывать потенциал команде.
Одним из навыков в этом контексте, про который активно говорят «гарварды», является эмоциональная апертура — способность понимать коллективные эмоции, считывать «атмосферу комнаты» и выявлять скрытые напряжения или точки роста.
Почему эмоциональная апертура важна?
🔸Коллективные эмоции сильнее индивидуальных. Когда эмоции разделяются в группе, они усиливаются и становятся более устойчивыми.
🔸Негативные эмоции — это не плохо. Тревога или гнев могут стать точками роста, помогая выявить проблемы и искать решения.
🔸Эмоции влияют на бизнес-результаты. Сотрудники лучше работают и остаются в компаниях, где их слышат и понимают.
🔸Игнорировать эмоции — дорого. Сотрудники устают, выгорают и уходят, если чувствуют, что их мнение и состояние никого не волнуют.
Процессуальная модель регуляции эмоций, разработанная психологом Джеймсом Гроссом из Стэнфорда, может помочь понять, как работают эти системы.
Идея, лежащая в основе этой концепции, заключается в том, что эмоции и их регуляция развиваются во времени и могут быть разделены на четыре этапа:
(1) конкретная ситуация (например, агрессивное поведение руководителя),
(2) внимание к ситуации (сотрудник замечает такое поведение),
(3) оценка ситуации (сотрудник понимает, что такое поведение оскорбительно) и
(4) реакция (сотрудник выражает гнев).
Что в связи с этим можно делать?
4️⃣ инструмента управления эмоциями команды
1️⃣ Измените ситуацию.
Если назревает напряжение, подумайте, как изменить контекст. Например, введите простые ритуалы: утренние встречи, обсуждение итогов недели или короткие пятничные неформальные активности.
2️⃣ Смещение фокуса.
Изменение эмоций путём изменения направления эмоционального внимания человека. Когда команда зацикливается на проблемах, переведите внимание на конструктив. Стив Джобс переключил Apple с вражды с Microsoft на внутренние ценности компании, и это помогло сосредоточиться на своих сильных сторонах.
3️⃣ Рефрейминг.
Помогите команде посмотреть на ситуацию по-другому. Например, неудача — это не провал, а возможность разобраться, что можно улучшить. Так поступил Сатья Наделла в Microsoft: вместо критики за ошибки он фокусировался на извлечении уроков. «Первым делом мы позаботились о том, чтобы команда не чувствовала себя плохо из-за того, что пошла на риск… Вы должны быть уверены, что если вы совершаете ошибки, то учитесь на них».
4️⃣ Эмоции лидера — сигнал для команды.
Модуляция реакции предполагает контроль внешнего проявления собственных эмоций, чтобы влиять на эмоции других людей.Если вы транслируете уверенность и спокойствие, команда чувствует себя стабильнее. Это не значит скрывать свои эмоции, но важно, чтобы ваши реакции задавали правильный тон.
Что можно сделать прямо сейчас
👐Спросите команду: что их сейчас мотивирует, а что мешает? Прямые ответы помогут понять, где вы можете повлиять.
👐Заведите дневник настроений. Фиксируйте эмоциональную реакцию команды на изменения и события, чтобы вовремя видеть тенденции.
👐Учитесь наблюдать. Даже мимика и жесты сотрудников — это сигналы. Начните с обычных наблюдений за людьми в кафе, чтобы натренировать «радар».
Какая стратегия лучше всего подходит руководителям, которые пытаются лучше контролировать коллективные эмоции своей команды? Этот ответ зависит от ситуации и группы, поскольку у каждой стратегии есть свои преимущества и недостатки.
Что из этого вы уже пробовали в своей практике?
Делитесь статьей с коллегами и друзьями (во вложении) 🙏
#Паршина @UpScale_Club
Эмоции команды, с одной стороны, мощный двигатель командной работы, с другой - не каждый руководитель может с ними справиться. Правильно распознавая и управляя эмоциональной динамикой, можно преобразить атмосферу в коллективе, создать среду, в которой проще реализовывать потенциал команде.
Одним из навыков в этом контексте, про который активно говорят «гарварды», является эмоциональная апертура — способность понимать коллективные эмоции, считывать «атмосферу комнаты» и выявлять скрытые напряжения или точки роста.
Почему эмоциональная апертура важна?
🔸Коллективные эмоции сильнее индивидуальных. Когда эмоции разделяются в группе, они усиливаются и становятся более устойчивыми.
🔸Негативные эмоции — это не плохо. Тревога или гнев могут стать точками роста, помогая выявить проблемы и искать решения.
🔸Эмоции влияют на бизнес-результаты. Сотрудники лучше работают и остаются в компаниях, где их слышат и понимают.
🔸Игнорировать эмоции — дорого. Сотрудники устают, выгорают и уходят, если чувствуют, что их мнение и состояние никого не волнуют.
Процессуальная модель регуляции эмоций, разработанная психологом Джеймсом Гроссом из Стэнфорда, может помочь понять, как работают эти системы.
Идея, лежащая в основе этой концепции, заключается в том, что эмоции и их регуляция развиваются во времени и могут быть разделены на четыре этапа:
(1) конкретная ситуация (например, агрессивное поведение руководителя),
(2) внимание к ситуации (сотрудник замечает такое поведение),
(3) оценка ситуации (сотрудник понимает, что такое поведение оскорбительно) и
(4) реакция (сотрудник выражает гнев).
Что в связи с этим можно делать?
4️⃣ инструмента управления эмоциями команды
1️⃣ Измените ситуацию.
Если назревает напряжение, подумайте, как изменить контекст. Например, введите простые ритуалы: утренние встречи, обсуждение итогов недели или короткие пятничные неформальные активности.
2️⃣ Смещение фокуса.
Изменение эмоций путём изменения направления эмоционального внимания человека. Когда команда зацикливается на проблемах, переведите внимание на конструктив. Стив Джобс переключил Apple с вражды с Microsoft на внутренние ценности компании, и это помогло сосредоточиться на своих сильных сторонах.
3️⃣ Рефрейминг.
Помогите команде посмотреть на ситуацию по-другому. Например, неудача — это не провал, а возможность разобраться, что можно улучшить. Так поступил Сатья Наделла в Microsoft: вместо критики за ошибки он фокусировался на извлечении уроков. «Первым делом мы позаботились о том, чтобы команда не чувствовала себя плохо из-за того, что пошла на риск… Вы должны быть уверены, что если вы совершаете ошибки, то учитесь на них».
4️⃣ Эмоции лидера — сигнал для команды.
Модуляция реакции предполагает контроль внешнего проявления собственных эмоций, чтобы влиять на эмоции других людей.Если вы транслируете уверенность и спокойствие, команда чувствует себя стабильнее. Это не значит скрывать свои эмоции, но важно, чтобы ваши реакции задавали правильный тон.
Что можно сделать прямо сейчас
👐Спросите команду: что их сейчас мотивирует, а что мешает? Прямые ответы помогут понять, где вы можете повлиять.
👐Заведите дневник настроений. Фиксируйте эмоциональную реакцию команды на изменения и события, чтобы вовремя видеть тенденции.
👐Учитесь наблюдать. Даже мимика и жесты сотрудников — это сигналы. Начните с обычных наблюдений за людьми в кафе, чтобы натренировать «радар».
Какая стратегия лучше всего подходит руководителям, которые пытаются лучше контролировать коллективные эмоции своей команды? Этот ответ зависит от ситуации и группы, поскольку у каждой стратегии есть свои преимущества и недостатки.
Что из этого вы уже пробовали в своей практике?
Делитесь статьей с коллегами и друзьями (во вложении) 🙏
#Паршина @UpScale_Club
05.02.202505:49
Собрали для вас ТОП наших январских постов с материалами, которые стали самыми популярными:
🔵 Как сломать статус-кво и не сломаться самому
Есть два типа людей. Первые говорят: «Мы всегда так делали!» Вторые спрашивают: «А точно ли мы не идём ко дну?» Если вы из вторых — поздравляю, вы потенциальный агент перемен. Или головная боль для системы.
10 способов сделать это так, чтобы вас не записали в «ненадёжные элементы».
🔵 Пост про Global Leadership Report, подготовленный полностью ИИ: «Доверие, ИИ и Стресс: три кита, которые сейчас идут ко дну»
Топы, привет. Вот вам без лирики и оберток, прямо с полей свежего Global Leadership Forecast 2025.
🚩Кризис доверия — где оно, ваше доверие?
Доверие к непосредственным руководителям — 29%. Ниже некуда, разве что начинать платить сотрудникам "валерьянкой". Почему так?
✔️Сотрудники устали от "открытых дверей", за которыми ничего не решается.
✔️Генеральные бодро пускают дымы про миссию компании, а линия фронта мечется между "надо срочно сделать" и "объясни, почему KPI опять в красной зоне".
🔵 Управлять эмоциями команды.
Эмоции команды, с одной стороны, мощный двигатель командной работы, с другой - не каждый руководитель может с ними справиться. Правильно распознавая и управляя эмоциональной динамикой, можно преобразить атмосферу в коллективе, создать среду, в которой проще реализовывать потенциал команде.
Одним из навыков в этом контексте, про который активно говорят «гарварды», является эмоциональная апертура — способность понимать коллективные эмоции, считывать «атмосферу комнаты» и выявлять скрытые напряжения или точки роста.
🔵 Мороз как стимул для роста: подумали про то, как в масштабировании на новые рынки использовать культурный контекст и что важно учесть при масштабировании. Осмысляли тему через одну из статей Александра Аузана
🔵 L&D тренды.
L&D комьюнити и образовательный проект Offbeat собрали L&D trend radar, получилось довольно интересно.
6 секторов, где будут развиваться основные тренды:
Синергия человека и ИИ
Человекоцентричные организации
Организации, основанные на skill -based подходе
Непрерывное обучение
Цифровые глобальные организации
Обучающиеся организации
🔵 Что делать после первых 90 дней в роли СЕО?
Итак, первые 90 дней выжившего за штурвалом позади. Были быстрые победы, стратегические планы, встреча с «пожарами» и попытки всех потушить. Кажется, вы справились. Но правда в том, что сейчас начинается самое сложное.
После «медового месяца» обычно начинается этап, где генеральные директора сталкиваются с главным врагом — реальностью.
Читайте, скачивайте, делитесь, пишите, что было полезно!
Приглашайте друзей в
@UpScale_club
🔵 Как сломать статус-кво и не сломаться самому
Есть два типа людей. Первые говорят: «Мы всегда так делали!» Вторые спрашивают: «А точно ли мы не идём ко дну?» Если вы из вторых — поздравляю, вы потенциальный агент перемен. Или головная боль для системы.
10 способов сделать это так, чтобы вас не записали в «ненадёжные элементы».
🔵 Пост про Global Leadership Report, подготовленный полностью ИИ: «Доверие, ИИ и Стресс: три кита, которые сейчас идут ко дну»
Топы, привет. Вот вам без лирики и оберток, прямо с полей свежего Global Leadership Forecast 2025.
🚩Кризис доверия — где оно, ваше доверие?
Доверие к непосредственным руководителям — 29%. Ниже некуда, разве что начинать платить сотрудникам "валерьянкой". Почему так?
✔️Сотрудники устали от "открытых дверей", за которыми ничего не решается.
✔️Генеральные бодро пускают дымы про миссию компании, а линия фронта мечется между "надо срочно сделать" и "объясни, почему KPI опять в красной зоне".
🔵 Управлять эмоциями команды.
Эмоции команды, с одной стороны, мощный двигатель командной работы, с другой - не каждый руководитель может с ними справиться. Правильно распознавая и управляя эмоциональной динамикой, можно преобразить атмосферу в коллективе, создать среду, в которой проще реализовывать потенциал команде.
Одним из навыков в этом контексте, про который активно говорят «гарварды», является эмоциональная апертура — способность понимать коллективные эмоции, считывать «атмосферу комнаты» и выявлять скрытые напряжения или точки роста.
🔵 Мороз как стимул для роста: подумали про то, как в масштабировании на новые рынки использовать культурный контекст и что важно учесть при масштабировании. Осмысляли тему через одну из статей Александра Аузана
🔵 L&D тренды.
L&D комьюнити и образовательный проект Offbeat собрали L&D trend radar, получилось довольно интересно.
6 секторов, где будут развиваться основные тренды:
Синергия человека и ИИ
Человекоцентричные организации
Организации, основанные на skill -based подходе
Непрерывное обучение
Цифровые глобальные организации
Обучающиеся организации
🔵 Что делать после первых 90 дней в роли СЕО?
Итак, первые 90 дней выжившего за штурвалом позади. Были быстрые победы, стратегические планы, встреча с «пожарами» и попытки всех потушить. Кажется, вы справились. Но правда в том, что сейчас начинается самое сложное.
После «медового месяца» обычно начинается этап, где генеральные директора сталкиваются с главным врагом — реальностью.
Читайте, скачивайте, делитесь, пишите, что было полезно!
Приглашайте друзей в
@UpScale_club
28.01.202512:06
Инициатива, которую мы тут с легкой руки неравнодушных к будущему запустили, отвечает одному из трендов в технологиях проектировани будущего - если перед вами задача долгосрочного проектирования будущего большой и сложной системы - возьмите в команду фантастов. Их работа - придумывать миры и сюжеты, которые не оставят нас равнодушными.
Итак! Внимание! Конкурс!
С коллегами из дружественных ТГ-каналов про будущее долго готовили и вот решились объявить конкурс фантастических рассказов.
Напишите фантастический рассказ о будущем до 50 слов и выиграйте фантастические призы!
Мы надеемся, что вы вообразите мир, где захочется жить, влюбляться, создавать новое и быть счастливыми.
Тема: "Город будущего"
Представьте себе город в 2050 и всё, что с ним может быть связано: еда и рестораны, работа и коллеги, учеба, отдых и развлечения, транспорт и перемещение, сон и здоровье, жильё и соседи, техника и общение, семья и дети, привычки и хобби жителей. Не имеет значения, это маленький городок в лесу или мегаполис в центре мира.
Важно писать коротко, до 50 слов. Это могут быть короткие зарисовки или заголовки новостей из будущего.
Постарайтесь создать образ будущего, в котором вы САМИ хотите жить. Попробуйте влюбить других в свой замечательный образ. Не описывайте апокалипсис, если не желали бы себе и своим детям там оказаться.
Все ваши рассказы и заголовки новостей наше жюри тщательно изучит и соберет "короткий список". А кого наградить - будете решать вы сами. Каждый голос посчитаем, а результаты опубликуем на канале.
Какие призы можно получить от меня и моих коллег-визионеров (и не забывайте переходить к ним на каналы):
1) Книга "Сопричастное стратегирование" от Сергея Журавлева (https://t.me/vozmozhnostie)
2) Игру "Хакни тренды" для поиска решения любой задачи на основе возможного мышления.
3) Приглашение на форсайт-сессию с футурологом Антоном Поповым (https://t.me/futurin). Тему и даты согласуем.
4) Месяц в закрытом Клубе визионеров Ольги Ереминой (https://t.me/olya_v_trende) «Декодер будущего»
5) Консультация продюсера, визионера, спикера и писателя Андрея Вебера (https://t.me/IDofHR).
6) Книга Андрея Вебера «12 принципов ментальной устойчивости» (победитель премии «Деловая книга - 2024») с автографом автора.
7) Пакет из 3-х индивидуальных консультаций по стратегическому форсайту и разведке будущего футуриста Александра Сорокина (https://t.me/prognosticum). Будет полезно, даже если вы вообще не знаете, что это такое.
8) Роман Мерси Шелли «2048» в подарок от фантаста Алексея Андреева (https://lexa.livejournal.com)
9) Доступ курсу «Future Ready» Анны Паршиной/Анастасии Хрисанфовой (https://t.me/UpScale_club), ориентированному на практическое применение трендов для роста и стратегического планирования.
Все участники, попавшие в короткий список финалистов по мнению жюри, получат Максима Усенко (https://t.me/frontier_trends) приглашение в сборник рассказов в электронном формате, с ИИллюстрациями и дизайном от Алисы Ерюшевой (https://t.me/alisiydesign)
Условия:
1. Максимальны размер рассказа для конкурса – 50 слов.
2. Срок приема работ: до 10 февраля.
3. Чтобы отправить работу на конкурс, переходите по ссылке (https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfGmi_hADtKx04G--lx0m34L48niW215SaJD14Q2g8gnxfXzw/viewform?usp=header)
4. Пост для голосования опубликуем до 14 февраля.
Отправляя свой мини-рассказ на конкурс (https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfGmi_hADtKx04G--lx0m34L48niW215SaJD14Q2g8gnxfXzw/viewform?usp=header), вы даете разрешение на публикацию его в социальных сетях.
А если вы захотите поделиться своим рассказом в соцсетях, добавьте специальный хэштег #город50, с удовольствием придем к вам на страничку.
Ждём Ваш выдающийся short fiction рассказ!
#будущее #фантастика
Итак! Внимание! Конкурс!
С коллегами из дружественных ТГ-каналов про будущее долго готовили и вот решились объявить конкурс фантастических рассказов.
Напишите фантастический рассказ о будущем до 50 слов и выиграйте фантастические призы!
Мы надеемся, что вы вообразите мир, где захочется жить, влюбляться, создавать новое и быть счастливыми.
Тема: "Город будущего"
Представьте себе город в 2050 и всё, что с ним может быть связано: еда и рестораны, работа и коллеги, учеба, отдых и развлечения, транспорт и перемещение, сон и здоровье, жильё и соседи, техника и общение, семья и дети, привычки и хобби жителей. Не имеет значения, это маленький городок в лесу или мегаполис в центре мира.
Важно писать коротко, до 50 слов. Это могут быть короткие зарисовки или заголовки новостей из будущего.
Постарайтесь создать образ будущего, в котором вы САМИ хотите жить. Попробуйте влюбить других в свой замечательный образ. Не описывайте апокалипсис, если не желали бы себе и своим детям там оказаться.
Все ваши рассказы и заголовки новостей наше жюри тщательно изучит и соберет "короткий список". А кого наградить - будете решать вы сами. Каждый голос посчитаем, а результаты опубликуем на канале.
Какие призы можно получить от меня и моих коллег-визионеров (и не забывайте переходить к ним на каналы):
1) Книга "Сопричастное стратегирование" от Сергея Журавлева (https://t.me/vozmozhnostie)
2) Игру "Хакни тренды" для поиска решения любой задачи на основе возможного мышления.
3) Приглашение на форсайт-сессию с футурологом Антоном Поповым (https://t.me/futurin). Тему и даты согласуем.
4) Месяц в закрытом Клубе визионеров Ольги Ереминой (https://t.me/olya_v_trende) «Декодер будущего»
5) Консультация продюсера, визионера, спикера и писателя Андрея Вебера (https://t.me/IDofHR).
6) Книга Андрея Вебера «12 принципов ментальной устойчивости» (победитель премии «Деловая книга - 2024») с автографом автора.
7) Пакет из 3-х индивидуальных консультаций по стратегическому форсайту и разведке будущего футуриста Александра Сорокина (https://t.me/prognosticum). Будет полезно, даже если вы вообще не знаете, что это такое.
8) Роман Мерси Шелли «2048» в подарок от фантаста Алексея Андреева (https://lexa.livejournal.com)
9) Доступ курсу «Future Ready» Анны Паршиной/Анастасии Хрисанфовой (https://t.me/UpScale_club), ориентированному на практическое применение трендов для роста и стратегического планирования.
Все участники, попавшие в короткий список финалистов по мнению жюри, получат Максима Усенко (https://t.me/frontier_trends) приглашение в сборник рассказов в электронном формате, с ИИллюстрациями и дизайном от Алисы Ерюшевой (https://t.me/alisiydesign)
Условия:
1. Максимальны размер рассказа для конкурса – 50 слов.
2. Срок приема работ: до 10 февраля.
3. Чтобы отправить работу на конкурс, переходите по ссылке (https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfGmi_hADtKx04G--lx0m34L48niW215SaJD14Q2g8gnxfXzw/viewform?usp=header)
4. Пост для голосования опубликуем до 14 февраля.
Отправляя свой мини-рассказ на конкурс (https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfGmi_hADtKx04G--lx0m34L48niW215SaJD14Q2g8gnxfXzw/viewform?usp=header), вы даете разрешение на публикацию его в социальных сетях.
А если вы захотите поделиться своим рассказом в соцсетях, добавьте специальный хэштег #город50, с удовольствием придем к вам на страничку.
Ждём Ваш выдающийся short fiction рассказ!
#будущее #фантастика
24.01.202506:48
У нас в UpScale11 есть несколько программ, которые в корпоративном формате пользовались спросом для топ - команд во 2 полугодии 2024 и проходили в 2 форматах: лекции (послушать и спросить) и
воркшопы (сформулировать и договориться).
Думаем, что хоть год и новый, актуальность их только нарастает:
- Готовность к будущему - как связать тренды и реальные решения для бизнеса
- Что происходит с рынком труда и какие есть практики работы, формирующие конкурентные преимущества
- Выстраивание взаимодействия со стейкхолдерами: для СЕО, топов, hr
- Коммуникация и взаимодействие в топ -команде
- Энергия лидеров и личная стратегия
- Мультипоколенческие команды
В этом году появилась еще одна - тестируем:
- Масштабирование бизнеса
Ну и все, с чем стандартно работаем: стратсессии, топ-команды, Hr - стратегии, цифровизация и оптимизация.
Если интересно - пишите, расскажем содержание и детали.
По этим и всем остальным вопросам - пишите в личку @AHR_UpScale
воркшопы (сформулировать и договориться).
Думаем, что хоть год и новый, актуальность их только нарастает:
- Готовность к будущему - как связать тренды и реальные решения для бизнеса
- Что происходит с рынком труда и какие есть практики работы, формирующие конкурентные преимущества
- Выстраивание взаимодействия со стейкхолдерами: для СЕО, топов, hr
- Коммуникация и взаимодействие в топ -команде
- Энергия лидеров и личная стратегия
- Мультипоколенческие команды
В этом году появилась еще одна - тестируем:
- Масштабирование бизнеса
Ну и все, с чем стандартно работаем: стратсессии, топ-команды, Hr - стратегии, цифровизация и оптимизация.
Если интересно - пишите, расскажем содержание и детали.
По этим и всем остальным вопросам - пишите в личку @AHR_UpScale
03.02.202505:32
Сегодня офисы превратились в удивительный микс поколений. X, Y, Z уже работают вместе, а совсем скоро к ним присоединится и Alpha.
Четыре уникальных группы, каждая со своим мировосприятием - от бумажных архивов до виртуальных миров.
Как отмечает Я.С. Базылев в своей статье "Особенности когнитивных процессов поколений: X, Y, Z, Alpha" (ГУУ, Москва, 2024), эти поколения по-разному воспринимают информацию, работают, учатся и мотивируются. Исследование анализирует различия между поколениями и предлагает способы адаптации под современные реалии. Почитайте, исследование прикладываю.
Так как же бизнесу учесть поколенческий контекст? Как объединить сильные стороны и интегрировать особенности каждого поколения?
Это одновременно вызов и возможность для компаний. Умение гармонично соединить опыт "иксов", креативность "игреков", технологичность "зетов" и новый взгляд "альф" может стать ключевым преимуществом на современном конкурентном рынке.
Пришло время переосмыслить рабочие процессы, создавая среду, где каждое поколение может раскрыть свой потенциал, учиться друг у друга и вместе двигаться к общим целям.
Что можно внедрять в компаниях уже сейчас?
«Среда 360°» – работа без границ
Новый формат, сочетающий:
👌 Физические офисы, гибридные форматы работы (для X и Y)
👌 AI-ассистентов и цифровых двойников (для Z и Alpha)
👌 Гибкие рабочие пространства, где люди не «привязаны» к одному месту, а выбирают оптимальную среду
Как это поможет:
🖤X будут чувствовать стабильность,
🖤Y смогут эффективно коммуницировать,
🖤Z получат технологичную среду,
🖤Alpha окажутся в естественной цифровой экосистеме.
Многоканальная обратная связь в режиме «живого офиса»
Классические KPI и отчёты нужны и важны, но нужно добавить интерактива:
👌Для X – формализованные отчёты раз в квартал 📊
👌Для Y – развитие через менторинг, коучинг, наставничество 👥
👌Для Z – короткие push-уведомления с результатами 📱
👌Для Alpha – геймифицированные челленджи с уровнями и ачивками 🎮
А что с корпоративной культурой ?
Каждое поколение живёт в своём информационном пузыре и использует разные стили общения.
👌X любят формальные переговоры
👌 Y ценят открытые обсуждения
👌Z живут в мессенджерах
👌Alpha общаются мемами и эмодзи, используют огромное количество разных мессенджеров и инструментов коммуникации, часто используют не свой настоящий профиль для общения
Формат «Культура как платформа»
Компания – это экосистема, где каждый сотрудник может:
👌Создавать рабочие пространства под себя (гибкие офисы, VR-зоны)
👌Выбирать удобный способ коммуникации (чат, аудио, видео, личные встречи), и здесь важно наличие необходимой инфраструктуры
👌Получать обратную связь в привычном формате
Технологии «перевода» между поколениями
Корпоративный «переводчик» – система, адаптирующая сообщения между поколениями(и тут, кстати ИИ технологии весьма хороши):
👌X видят формальный отчёт
👌Y получают мотивирующую заметку 📝
👌Z читают стикеры и короткие bullet-points 🔥
👌Alpha получают интерактивные карточки 🎮
Микс поколений в командах
В каждой группе должны быть представители всех возрастов.
Формат:
👌X отвечает за структуру и долгосрочное планирование
👌Y – за организацию и координацию
👌Z – за цифровизацию и инновации
👌Alpha – за геймификацию и новые форматы
Чтобы управление поколениями было успешным, нужно отказаться от «универсальных» решений и внедрять адаптивные модели, где учтены когнитивные и поведенческие особенности.
А вы задумываетесь про синергию поколений в своей компании? Что уже делаете для этого?
@Upscale_club #Мороз #поколения #культура
Четыре уникальных группы, каждая со своим мировосприятием - от бумажных архивов до виртуальных миров.
Как отмечает Я.С. Базылев в своей статье "Особенности когнитивных процессов поколений: X, Y, Z, Alpha" (ГУУ, Москва, 2024), эти поколения по-разному воспринимают информацию, работают, учатся и мотивируются. Исследование анализирует различия между поколениями и предлагает способы адаптации под современные реалии. Почитайте, исследование прикладываю.
Так как же бизнесу учесть поколенческий контекст? Как объединить сильные стороны и интегрировать особенности каждого поколения?
Это одновременно вызов и возможность для компаний. Умение гармонично соединить опыт "иксов", креативность "игреков", технологичность "зетов" и новый взгляд "альф" может стать ключевым преимуществом на современном конкурентном рынке.
Пришло время переосмыслить рабочие процессы, создавая среду, где каждое поколение может раскрыть свой потенциал, учиться друг у друга и вместе двигаться к общим целям.
Что можно внедрять в компаниях уже сейчас?
«Среда 360°» – работа без границ
Новый формат, сочетающий:
👌 Физические офисы, гибридные форматы работы (для X и Y)
👌 AI-ассистентов и цифровых двойников (для Z и Alpha)
👌 Гибкие рабочие пространства, где люди не «привязаны» к одному месту, а выбирают оптимальную среду
Как это поможет:
🖤X будут чувствовать стабильность,
🖤Y смогут эффективно коммуницировать,
🖤Z получат технологичную среду,
🖤Alpha окажутся в естественной цифровой экосистеме.
Многоканальная обратная связь в режиме «живого офиса»
Классические KPI и отчёты нужны и важны, но нужно добавить интерактива:
👌Для X – формализованные отчёты раз в квартал 📊
👌Для Y – развитие через менторинг, коучинг, наставничество 👥
👌Для Z – короткие push-уведомления с результатами 📱
👌Для Alpha – геймифицированные челленджи с уровнями и ачивками 🎮
А что с корпоративной культурой ?
Каждое поколение живёт в своём информационном пузыре и использует разные стили общения.
👌X любят формальные переговоры
👌 Y ценят открытые обсуждения
👌Z живут в мессенджерах
👌Alpha общаются мемами и эмодзи, используют огромное количество разных мессенджеров и инструментов коммуникации, часто используют не свой настоящий профиль для общения
Формат «Культура как платформа»
Компания – это экосистема, где каждый сотрудник может:
👌Создавать рабочие пространства под себя (гибкие офисы, VR-зоны)
👌Выбирать удобный способ коммуникации (чат, аудио, видео, личные встречи), и здесь важно наличие необходимой инфраструктуры
👌Получать обратную связь в привычном формате
Технологии «перевода» между поколениями
Корпоративный «переводчик» – система, адаптирующая сообщения между поколениями(и тут, кстати ИИ технологии весьма хороши):
👌X видят формальный отчёт
👌Y получают мотивирующую заметку 📝
👌Z читают стикеры и короткие bullet-points 🔥
👌Alpha получают интерактивные карточки 🎮
Микс поколений в командах
В каждой группе должны быть представители всех возрастов.
Формат:
👌X отвечает за структуру и долгосрочное планирование
👌Y – за организацию и координацию
👌Z – за цифровизацию и инновации
👌Alpha – за геймификацию и новые форматы
Чтобы управление поколениями было успешным, нужно отказаться от «универсальных» решений и внедрять адаптивные модели, где учтены когнитивные и поведенческие особенности.
А вы задумываетесь про синергию поколений в своей компании? Что уже делаете для этого?
@Upscale_club #Мороз #поколения #культура
28.01.202504:01
Варварство, Технологии и Человек.
Вчерашняя беседа Александра Асмолова и Германа Грефа в Noôdome, которую посчастливилось услышать, — это не просто диалог о технологиях, это глубокое осмысление вызовов, перед которыми сегодня стоит человечество. В центре внимания — вопросы, которые определяют вектор нашего будущего.
▶️Варварство как спутник прогресса.
Асмолов напомнил, что варварство неизменно сопровождает развитие цивилизации. Оно проявляется в стирании культурного разнообразия, превращении технологий в инструменты подавления и разрушения. Но главный урок истории в том, что человечество способно противостоять варварству. Освобождение Освенцима и Ленинграда — примеры победы над мрачными силами истории. Сегодня мы снова стоим перед вызовом: сумеем ли мы использовать технологии для созидания, а не разрушения?
▶️Искусственный интеллект: союзник или враг?
Греф акцентировал внимание на этической дилемме. Искусственный интеллект уже вышел за рамки инструментальной роли — он становится участником нашей реальности. Вопрос не в том, заменит ли ИИ человека, а в том, как человек научится использовать его силу. Либо технологии будут хакать наше мышление, либо мы создадим симбиоз, где ИИ станет не врагом, а «талантливым питомцем».
▶️Эмерджентность и образование.
Один из ключевых моментов дискуссии — необходимость перехода от адаптации к изменениям - к созданию новых миров. Образование должно перестать быть консервативной системой, догоняющей вчерашние запросы. Учителя будущего — это проводники, способные вдохновить на дерзновение и креативность. Не просто обучать адаптации, а формировать мышление, готовое конструировать иное.
▶️Человеческое и технологическое.
Важный тезис дискуссии: технологии не отменяют нашу сущность, но ставят под вопрос нашу мотивацию. Достигнув новых высот, человек должен выйти за рамки нарциссизма и конкуренции. Это путь от культуры «я круче» к культуре созидания. Только находясь на этом уровне, мы сможем реализовать потенциал, который дают технологии, создавая гармонию, а не раздор.
▶️Эмоции, юмор и смысл.
ИИ еще не способен понять сарказм или создать истинно человеческий юмор. Но дело не в этом. Технологии подчиняются логике, а человеческая сущность — в чувствах. Это наше преимущество, которое мы, возможно, недооцениваем.
Главный вывод.
Человечество всегда будет стоять перед выбором: использовать свои изобретения для укрепления культуры и общества или стать жертвой собственных страхов и заблуждений. ИИ — не враг. Это зеркало, в котором отражаются наши амбиции, страхи и мечты. Вопрос в том, как мы будем смотреть в это зеркало: с позиции жертвы или творца.
В этом диалоге звучало больше, чем слова.
Это был разговор о нас самих — о том, кто мы есть и какими можем стать.
#Паршина @hrbaby_ops @UpScale_club
Вчерашняя беседа Александра Асмолова и Германа Грефа в Noôdome, которую посчастливилось услышать, — это не просто диалог о технологиях, это глубокое осмысление вызовов, перед которыми сегодня стоит человечество. В центре внимания — вопросы, которые определяют вектор нашего будущего.
▶️Варварство как спутник прогресса.
Асмолов напомнил, что варварство неизменно сопровождает развитие цивилизации. Оно проявляется в стирании культурного разнообразия, превращении технологий в инструменты подавления и разрушения. Но главный урок истории в том, что человечество способно противостоять варварству. Освобождение Освенцима и Ленинграда — примеры победы над мрачными силами истории. Сегодня мы снова стоим перед вызовом: сумеем ли мы использовать технологии для созидания, а не разрушения?
▶️Искусственный интеллект: союзник или враг?
Греф акцентировал внимание на этической дилемме. Искусственный интеллект уже вышел за рамки инструментальной роли — он становится участником нашей реальности. Вопрос не в том, заменит ли ИИ человека, а в том, как человек научится использовать его силу. Либо технологии будут хакать наше мышление, либо мы создадим симбиоз, где ИИ станет не врагом, а «талантливым питомцем».
▶️Эмерджентность и образование.
Один из ключевых моментов дискуссии — необходимость перехода от адаптации к изменениям - к созданию новых миров. Образование должно перестать быть консервативной системой, догоняющей вчерашние запросы. Учителя будущего — это проводники, способные вдохновить на дерзновение и креативность. Не просто обучать адаптации, а формировать мышление, готовое конструировать иное.
▶️Человеческое и технологическое.
Важный тезис дискуссии: технологии не отменяют нашу сущность, но ставят под вопрос нашу мотивацию. Достигнув новых высот, человек должен выйти за рамки нарциссизма и конкуренции. Это путь от культуры «я круче» к культуре созидания. Только находясь на этом уровне, мы сможем реализовать потенциал, который дают технологии, создавая гармонию, а не раздор.
▶️Эмоции, юмор и смысл.
ИИ еще не способен понять сарказм или создать истинно человеческий юмор. Но дело не в этом. Технологии подчиняются логике, а человеческая сущность — в чувствах. Это наше преимущество, которое мы, возможно, недооцениваем.
Главный вывод.
Человечество всегда будет стоять перед выбором: использовать свои изобретения для укрепления культуры и общества или стать жертвой собственных страхов и заблуждений. ИИ — не враг. Это зеркало, в котором отражаются наши амбиции, страхи и мечты. Вопрос в том, как мы будем смотреть в это зеркало: с позиции жертвы или творца.
В этом диалоге звучало больше, чем слова.
Это был разговор о нас самих — о том, кто мы есть и какими можем стать.
#Паршина @hrbaby_ops @UpScale_club
23.01.202512:11
Доверие, ИИ и Стресс: три кита, которые сейчас идут ко дну
Топы, привет. Вот вам без лирики и оберток, прямо с полей свежего Global Leadership Forecast 2025.
🚩Кризис доверия — где оно, ваше доверие?
Доверие к непосредственным руководителям — 29%. Ниже некуда, разве что начинать платить сотрудникам "валерьянкой". Почему так?
✔️Сотрудники устали от "открытых дверей", за которыми ничего не решается.
✔️Генеральные бодро пускают дымы про миссию компании, а линия фронта мечется между "надо срочно сделать" и "объясни, почему KPI опять в красной зоне".
Совет? Заткнитесь и начните слушать. Но не просто головой качайте, а делайте так, чтобы сотрудники видели действия. Кстати, если вы думаете, что быть "лидером мнений" в компании достаточно — откройте вакансии: половина команды уже на Headhunter.
🤖 Искусственный интеллект — большая надежда, больше проблем
ИИ — топ тема, но по факту:
✔️Топы кайфуют от ИИ (73%), потому что видят в нем стратегию и экономию.
✔️Линия фронта ненавидит ИИ (58%), потому что это значит больше работы, а обучение новому никто не объясняет.
Рецепт?
Не надо тыкать команде графиками про "успех внедрения". Включите менеджеров низового звена в процесс. Они — первые, кто должен знать, как ИИ улучшит их жизнь (и нервы), иначе саботаж вам обеспечен.
💥Стресс, выгорание, "хочу все бросить"
71% руководителей говорят: стресс нас доканывает. 40% подумывают уйти вообще. Почему?
✔️Часов мало, задач много. Тайм-менеджмент уровня "запихни это все в Outlook" уже не спасает.
✔️ Реальность бьет больно. Когда ты горишь на работе, а сверху только давят еще сильнее, желание спасаться — рефлекс.
Что делать? Да ничего сложного:
1️⃣Дайте людям дышать. Тайм-ауты — это не слабость, это реальная стратегия сохранения мозгов.
2️⃣Учите своих менеджеров быть коучами, а не "контрол-фриками". Хороший коуч спасает команду. Плохой — вызывает HR с фразой "заводи новый подбор".
Финалочка
Вы скажете: "Да мы все это уже слышали!". А я скажу: "Так почему до сих пор половина команд в полном моральном ауте?".
Лидерство — это не мемы про "доверие, ценности и миссию". Это про реальные действия.
Усталость, ИИ, отсутствие смысла — три столпа, которые либо подкрепляются правильными шагами, либо тянут вашу компанию вниз.
А пока вы думаете, куда двигаться, ваш лучший сотрудник уже обновляет резюме. Делайте выводы.
#ChatGPT @UpScale_club
Топы, привет. Вот вам без лирики и оберток, прямо с полей свежего Global Leadership Forecast 2025.
🚩Кризис доверия — где оно, ваше доверие?
Доверие к непосредственным руководителям — 29%. Ниже некуда, разве что начинать платить сотрудникам "валерьянкой". Почему так?
✔️Сотрудники устали от "открытых дверей", за которыми ничего не решается.
✔️Генеральные бодро пускают дымы про миссию компании, а линия фронта мечется между "надо срочно сделать" и "объясни, почему KPI опять в красной зоне".
Совет? Заткнитесь и начните слушать. Но не просто головой качайте, а делайте так, чтобы сотрудники видели действия. Кстати, если вы думаете, что быть "лидером мнений" в компании достаточно — откройте вакансии: половина команды уже на Headhunter.
🤖 Искусственный интеллект — большая надежда, больше проблем
ИИ — топ тема, но по факту:
✔️Топы кайфуют от ИИ (73%), потому что видят в нем стратегию и экономию.
✔️Линия фронта ненавидит ИИ (58%), потому что это значит больше работы, а обучение новому никто не объясняет.
Рецепт?
Не надо тыкать команде графиками про "успех внедрения". Включите менеджеров низового звена в процесс. Они — первые, кто должен знать, как ИИ улучшит их жизнь (и нервы), иначе саботаж вам обеспечен.
💥Стресс, выгорание, "хочу все бросить"
71% руководителей говорят: стресс нас доканывает. 40% подумывают уйти вообще. Почему?
✔️Часов мало, задач много. Тайм-менеджмент уровня "запихни это все в Outlook" уже не спасает.
✔️ Реальность бьет больно. Когда ты горишь на работе, а сверху только давят еще сильнее, желание спасаться — рефлекс.
Что делать? Да ничего сложного:
1️⃣Дайте людям дышать. Тайм-ауты — это не слабость, это реальная стратегия сохранения мозгов.
2️⃣Учите своих менеджеров быть коучами, а не "контрол-фриками". Хороший коуч спасает команду. Плохой — вызывает HR с фразой "заводи новый подбор".
Финалочка
Вы скажете: "Да мы все это уже слышали!". А я скажу: "Так почему до сих пор половина команд в полном моральном ауте?".
Лидерство — это не мемы про "доверие, ценности и миссию". Это про реальные действия.
Усталость, ИИ, отсутствие смысла — три столпа, которые либо подкрепляются правильными шагами, либо тянут вашу компанию вниз.
А пока вы думаете, куда двигаться, ваш лучший сотрудник уже обновляет резюме. Делайте выводы.
#ChatGPT @UpScale_club
31.01.202507:50
Прожарка трендов.
Эфиры по субботам.
400+ участников. Надеемся, что еще как минимум 100 в пути?
Что вообще происходит?
Когда мы затевали эти эфиры, то ждали максимум 50 человек – уютная дискуссия, чуть хайпа, немного инсайтов…
Но нет.
Нас уже 400, и это еще не предел.
🤔 Почему такой ажиотаж?
👉Тренды сыпятся, как из рога изобилия, но никто не объясняет, какие из них реально важны.
👉Потому что 90% отчетов – это красивые слова, которые через полгода забудут.
👉Потому что старая корпоративная реальность ломается, а новая еще не оформилась.
👉Потому что "развитие" теперь не просто про "апгрейд навыков", а про выживание в новой системе координат.
Завтра берем ТОП-3 самых громких отчета – LinkedIn, WEF, Берсина – и проверяем, какие из их выводов реально влияют на вашу карьеру, бизнес, команду.
👉Какие тренды – возможность, а какие – пустая болтовня?
👉Какие профессии исчезнут, а какие появятся?
👉Какие ошибки делают бизнесы, когда пытаются "внедрять будущее"?
Очень много вопросов от участников. Вот один из самых каверзных:
"Искусственный - да, интеллект ли?»
Ну, посмотрим…
🍳Прожарка начнется в субботу. Будет честно и без иллюзий.
Если вы еще не с нами – самое время залетать.
Зарегистрироваться можно здесь 👈
Дата: Суббота, 1.02, 15.02 и 1.03
Время: 10.30-12.00
@UpScale_club
Эфиры по субботам.
400+ участников. Надеемся, что еще как минимум 100 в пути?
Что вообще происходит?
Когда мы затевали эти эфиры, то ждали максимум 50 человек – уютная дискуссия, чуть хайпа, немного инсайтов…
Но нет.
Нас уже 400, и это еще не предел.
🤔 Почему такой ажиотаж?
👉Тренды сыпятся, как из рога изобилия, но никто не объясняет, какие из них реально важны.
👉Потому что 90% отчетов – это красивые слова, которые через полгода забудут.
👉Потому что старая корпоративная реальность ломается, а новая еще не оформилась.
👉Потому что "развитие" теперь не просто про "апгрейд навыков", а про выживание в новой системе координат.
Завтра берем ТОП-3 самых громких отчета – LinkedIn, WEF, Берсина – и проверяем, какие из их выводов реально влияют на вашу карьеру, бизнес, команду.
👉Какие тренды – возможность, а какие – пустая болтовня?
👉Какие профессии исчезнут, а какие появятся?
👉Какие ошибки делают бизнесы, когда пытаются "внедрять будущее"?
Очень много вопросов от участников. Вот один из самых каверзных:
"Искусственный - да, интеллект ли?»
Ну, посмотрим…
🍳Прожарка начнется в субботу. Будет честно и без иллюзий.
Если вы еще не с нами – самое время залетать.
Зарегистрироваться можно здесь 👈
Дата: Суббота, 1.02, 15.02 и 1.03
Время: 10.30-12.00
@UpScale_club
27.01.202507:50
Булшитоведение или прожарка булшита до золотистой корочки
Собрались мы однажды - я, Паршина Анна, Евгений Вольнов и Анастасия Хрисанфова, чтобы обсудить «доколе?!» - а именно, что делать с бесконечным ворохом тренд-отчетов от гуру до таксистов (каждый теперь знает, какое будущее нас ждет и чем нагрузить бизнес с точки зрения ожиданий)) и задали друг другу вопрос «А по чесноку, куда мы идем в 2025 году, на что опираться и как просеять весь тот инфомусор, который в нас динамично вгружают?»
И придумали, что мы хотим сделать серию бесплатных эфиров по прожарке трендов 2025. Нам интересно поговорить друг с другом - и мы приглашаем вас присоединиться к этим разговорам!
🗓 Когда?
• 1.02 (в эту субботу!) — начинаем с анализа самых свежих тренд-отчетов.
• 15.02 — углубляемся в тренды, которые влияют на людей и компании.
• 1.03 — обсуждаем выводы и формируем сценарии на будущее.
⏰ Время: 10:30–12:00 (МСК).
📍 Где: онлайн.
👉 Ссылка на регистрацию тут
Мы разберем тренды на составные части, посмотрим на их корни и последствия, и самое главное — поймем, как их применять.
🎯О чем будем говорить?
1. Тренды, которые стали мифами: полеты на Марс, гостинг, клиповое мышление — почему это звучит красиво, но работает не всегда.
2. Технологии, которые меняют всё: от ИИ до гибридных моделей работы.
3. Поколения, дефициты и рынок труда, который «не отрастет». Как найти баланс между реальностью и ожиданиями.
4. Почему важно думать стратегически, а не просто «бежать за новеньким».
5. Темы без сценария:))
👨💻 Кто будет разбирать тренды по косточкам?
• Анастасия Хрисанфова — стратег, эксперт в бизнес-эффективности, исследует будущее управления и долголетия, управляющий партнер UpScale11.
•Анна Паршина — эксперт по системному развитию, стратегическим коммуникациям и корп культуре, помогает интегрировать будущее в настоящее, управляющий партнер UpScale11.
• Евгений Вольнов — трендвотчер и контент-директор HeadHunter, изучает будущее работы и технологии.
Присоединяйтесь — будет честно, полезно и по делу. 🔥
@UpScale_club
Собрались мы однажды - я, Паршина Анна, Евгений Вольнов и Анастасия Хрисанфова, чтобы обсудить «доколе?!» - а именно, что делать с бесконечным ворохом тренд-отчетов от гуру до таксистов (каждый теперь знает, какое будущее нас ждет и чем нагрузить бизнес с точки зрения ожиданий)) и задали друг другу вопрос «А по чесноку, куда мы идем в 2025 году, на что опираться и как просеять весь тот инфомусор, который в нас динамично вгружают?»
И придумали, что мы хотим сделать серию бесплатных эфиров по прожарке трендов 2025. Нам интересно поговорить друг с другом - и мы приглашаем вас присоединиться к этим разговорам!
🗓 Когда?
• 1.02 (в эту субботу!) — начинаем с анализа самых свежих тренд-отчетов.
• 15.02 — углубляемся в тренды, которые влияют на людей и компании.
• 1.03 — обсуждаем выводы и формируем сценарии на будущее.
⏰ Время: 10:30–12:00 (МСК).
📍 Где: онлайн.
👉 Ссылка на регистрацию тут
Мы разберем тренды на составные части, посмотрим на их корни и последствия, и самое главное — поймем, как их применять.
🎯О чем будем говорить?
1. Тренды, которые стали мифами: полеты на Марс, гостинг, клиповое мышление — почему это звучит красиво, но работает не всегда.
2. Технологии, которые меняют всё: от ИИ до гибридных моделей работы.
3. Поколения, дефициты и рынок труда, который «не отрастет». Как найти баланс между реальностью и ожиданиями.
4. Почему важно думать стратегически, а не просто «бежать за новеньким».
5. Темы без сценария:))
👨💻 Кто будет разбирать тренды по косточкам?
• Анастасия Хрисанфова — стратег, эксперт в бизнес-эффективности, исследует будущее управления и долголетия, управляющий партнер UpScale11.
•Анна Паршина — эксперт по системному развитию, стратегическим коммуникациям и корп культуре, помогает интегрировать будущее в настоящее, управляющий партнер UpScale11.
• Евгений Вольнов — трендвотчер и контент-директор HeadHunter, изучает будущее работы и технологии.
Присоединяйтесь — будет честно, полезно и по делу. 🔥
@UpScale_club
22.01.202504:51
Пол и потолок - что ограничивает нас в карьере
Или как эволюционируют критерии найма и продвижения.
Про дискриминацию по полу уже сказано невероятное количество всего, и мы довольно далеко тут продвинулись, но до сих пор в некоторых дискуссионных панелях я, как много лет назад в СД, одна Ж совсем))
С техническими специальностями вроде разобрались и даже посчитали, сколько девушек в стеме. С остальными тоже стало попроще - дефицитный рынок остатки стереотипов сотрет.
Про потолки мы тоже говорим довольно давно. Про стеклянные преимущественно. Но и они подвинулись - где-то быстро за счет необходимости активной ротации топов в последние пару лет, где-то медленнее - за счет более гибких структур и ролевых моделей.
И вот теперь у нас новое чудо архитектурной мысли: БУМАЖНЫЕ ПОТОЛКИ!
Об этом недавно написал forbes и мы решили посмотреть, о чем нам сигнализирует это явление.
Что такое бумажный потолок?
(с) Forbes.
Несколько интересных явлений можно в связи с этим обсудить:
1️⃣Квалификационные стандарты и соответствие образования требуемым навыкам. Мы все (?) помним, что, согласно стандартам, ряд должностей может быть занят только людьми с В/О. При этом мы констатируем, что В/О отстает от тех инструментов, которые потребуются человеку для работы. Значит ли это, что перед системой встает 2 вопроса:
- нужно ли апдейтить требования?
- как апгрейдить систему образования?
2️⃣ Критерии оценки кандидатов, привязанные к диплому, сужают в перспективе и без того узкую воронку:
- 27% молодежи имеют диплом о ВО (ВШЭ), при этом показатели охвата взрослого населения сравнимы с Норвегией и опережают многие европейские страны, например, Германию и Францию.
Вопрос, как повысить проникновение В/О (в некоторых регионах показатель достигает 68%), и какие специальности в действительности требуют этого критерия.
3️⃣ Переход от текущей болонской системы, которая была призвана в том числе решить вопрос с самоопределением, ставит вопрос о целевой структуре выбора специализации при одновременном ускорении цикла смены профессий.
Сегодня 50% выпускников работают по профессии - это статистика на основании анализа 130 стран.
Соответственно, встает вопрос: нам важно конкретное В/О или любое. А если любое, что именно в нем важно? Кроме профессий, где В/О определяет однозначно квалификацию, и цена ошибки высока.
Это значит, что компаниям:
✔️нужно пересматривать свою систему требований о наличии В/О по всем группам должностей с учетом данных рынка, утвержденных квалификационных требований, потребности.
С автоматизацией систем отбора вы просто перестанете видеть часть кандидатов, если в требованиях будет по умолчанию стоять В/О
✔️важно подумать, как эта система ложится на ролевые модели, если у вас роль, а не должность, - какие требования должны попасть в критерии?
✔️в стратегии по работе с человеческим капиталом полезно определить свою роль участия в образовательном процессе - В/О и проф образовании, особенно, если вы один из ключевых игроков отрасли.
@UpScale_club @AHR_CEO
Или как эволюционируют критерии найма и продвижения.
Про дискриминацию по полу уже сказано невероятное количество всего, и мы довольно далеко тут продвинулись, но до сих пор в некоторых дискуссионных панелях я, как много лет назад в СД, одна Ж совсем))
С техническими специальностями вроде разобрались и даже посчитали, сколько девушек в стеме. С остальными тоже стало попроще - дефицитный рынок остатки стереотипов сотрет.
Про потолки мы тоже говорим довольно давно. Про стеклянные преимущественно. Но и они подвинулись - где-то быстро за счет необходимости активной ротации топов в последние пару лет, где-то медленнее - за счет более гибких структур и ролевых моделей.
И вот теперь у нас новое чудо архитектурной мысли: БУМАЖНЫЕ ПОТОЛКИ!
Об этом недавно написал forbes и мы решили посмотреть, о чем нам сигнализирует это явление.
Что такое бумажный потолок?
«Это неофициальный, но весьма ощутимый барьер, связанный с необходимостью наличия диплома о высшем образовании для получения определенных должностей или карьерных возможностей. Он возникает из-за глубоко укоренившихся стереотипов о том, что образование в высшем учебном заведении, — обязательное условие для успешной карьеры.»
(с) Forbes.
Несколько интересных явлений можно в связи с этим обсудить:
1️⃣Квалификационные стандарты и соответствие образования требуемым навыкам. Мы все (?) помним, что, согласно стандартам, ряд должностей может быть занят только людьми с В/О. При этом мы констатируем, что В/О отстает от тех инструментов, которые потребуются человеку для работы. Значит ли это, что перед системой встает 2 вопроса:
- нужно ли апдейтить требования?
- как апгрейдить систему образования?
2️⃣ Критерии оценки кандидатов, привязанные к диплому, сужают в перспективе и без того узкую воронку:
- 27% молодежи имеют диплом о ВО (ВШЭ), при этом показатели охвата взрослого населения сравнимы с Норвегией и опережают многие европейские страны, например, Германию и Францию.
Вопрос, как повысить проникновение В/О (в некоторых регионах показатель достигает 68%), и какие специальности в действительности требуют этого критерия.
3️⃣ Переход от текущей болонской системы, которая была призвана в том числе решить вопрос с самоопределением, ставит вопрос о целевой структуре выбора специализации при одновременном ускорении цикла смены профессий.
Сегодня 50% выпускников работают по профессии - это статистика на основании анализа 130 стран.
Соответственно, встает вопрос: нам важно конкретное В/О или любое. А если любое, что именно в нем важно? Кроме профессий, где В/О определяет однозначно квалификацию, и цена ошибки высока.
Это значит, что компаниям:
✔️нужно пересматривать свою систему требований о наличии В/О по всем группам должностей с учетом данных рынка, утвержденных квалификационных требований, потребности.
С автоматизацией систем отбора вы просто перестанете видеть часть кандидатов, если в требованиях будет по умолчанию стоять В/О
✔️важно подумать, как эта система ложится на ролевые модели, если у вас роль, а не должность, - какие требования должны попасть в критерии?
✔️в стратегии по работе с человеческим капиталом полезно определить свою роль участия в образовательном процессе - В/О и проф образовании, особенно, если вы один из ключевых игроков отрасли.
@UpScale_club @AHR_CEO
Көрсөтүлдү 1 - 13 ичинде 13
Көбүрөөк функцияларды ачуу үчүн кириңиз.