Labor law (mehnat huquqi)
30.04.202507:04
⚡️Xodimning o‘z tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish!
📌Mehnat kodeksining 160-moddasida xodimning o‘z xohishiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi keltirilgan. Umumiy qoidaga ko‘ra, mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi 14 kun oldin ogohlantirilishi zarur. Bunda boshqa moddalarda uchraydigan “kamida” yoki “ko‘pi bilan” degan jumlalari ishlatilinmagan.
Mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi arizadagi 14 kunlik ogohlantirish muddati ariza ish beruvchi(tashkilot boshlig‘iga, uning o‘rinbosariga, qabulxona kotibiga, kadrlar bo‘limiga, devonxonaga va boshqa)ning qo‘liga kelib tushgan kunning ertasidan boshlanadi. Ariza pochta orqali yuborilganda ham shu qoida qo‘llaniladi.
‼️Eslatma!
14 kunlik ogohlantirish davrida ishga chiqmaslik, mehnat intizomini buzish deya baholanib, MKning 312-moddasida belgilangan intizomiy jazo choralari qo‘llanishiga olib kelishi mumkin. Agar MKning 162-moddasida belgilanganidek, ichki tartib qoidalarida yoki intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda ma’lum vaqt davomida ishga chiqmaslik mehnat intizomini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxatidan o‘rin olgan bo‘lsa, mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga ko‘ra emas, MKning 161-moddasi ikkinchi qismi 5-bandi bilan ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilinishi mumkin.
14 kunlik ogohlantirish davrida ish kunining so‘nggigacha arizani qaytarib olish xodimning huquqi hisoblanadi. MShni bekor qilish haqidagi arizani qaytib olish to‘g‘risidagi ariza pochta orqali yuborilganda, ariza ogohlantirish muddatining so‘nggi vaqtigacha ish beruvchiga yetib borishiga amin bo‘lish zarur. Aks holda MSh bekor bo‘lib ketaveradi.
14 kunlik ogohlantirish davrini kelishuvga ko‘ra qisqartirish mumkin. Bunda alohida yozma kelishuv tasdiqlanishi shart emas.
🛑Diqqat!
Ish beruvchilar “arizangni yoz” desa, MKning 160-moddasi bilan xodim o‘z tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida ariza yozavermaslik lozim. Moddada keltirilganidek, mehnat shartnomasini bekor qilishni xodim xohlashi kerak. Agar ish beruvchi majburlaydigan yoki tazyiq o‘tqazadigan bo‘lsa, 2023-yil 20-oktabrdagi 26-sonli Oliy sud plenumi qarorining 21-bandiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish g‘ayriqonuniy hisoblanadi.
✅Ish beruvchi tomonidan bunday ariza yozishga majburlash holati kuzatilganda, xodim tomonidan turli isbotlash vositalari(video-audio yozish) orqari majburlash, tazyiq, bosim va qistov holatlari muhrlab olinishi zarur.
🗣 Shikoyat qilish bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
📌Mehnat kodeksining 160-moddasida xodimning o‘z xohishiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi keltirilgan. Umumiy qoidaga ko‘ra, mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi 14 kun oldin ogohlantirilishi zarur. Bunda boshqa moddalarda uchraydigan “kamida” yoki “ko‘pi bilan” degan jumlalari ishlatilinmagan.
Mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi arizadagi 14 kunlik ogohlantirish muddati ariza ish beruvchi(tashkilot boshlig‘iga, uning o‘rinbosariga, qabulxona kotibiga, kadrlar bo‘limiga, devonxonaga va boshqa)ning qo‘liga kelib tushgan kunning ertasidan boshlanadi. Ariza pochta orqali yuborilganda ham shu qoida qo‘llaniladi.
‼️Eslatma!
14 kunlik ogohlantirish davrida ishga chiqmaslik, mehnat intizomini buzish deya baholanib, MKning 312-moddasida belgilangan intizomiy jazo choralari qo‘llanishiga olib kelishi mumkin. Agar MKning 162-moddasida belgilanganidek, ichki tartib qoidalarida yoki intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda ma’lum vaqt davomida ishga chiqmaslik mehnat intizomini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxatidan o‘rin olgan bo‘lsa, mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga ko‘ra emas, MKning 161-moddasi ikkinchi qismi 5-bandi bilan ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilinishi mumkin.
14 kunlik ogohlantirish davrida ish kunining so‘nggigacha arizani qaytarib olish xodimning huquqi hisoblanadi. MShni bekor qilish haqidagi arizani qaytib olish to‘g‘risidagi ariza pochta orqali yuborilganda, ariza ogohlantirish muddatining so‘nggi vaqtigacha ish beruvchiga yetib borishiga amin bo‘lish zarur. Aks holda MSh bekor bo‘lib ketaveradi.
14 kunlik ogohlantirish davrini kelishuvga ko‘ra qisqartirish mumkin. Bunda alohida yozma kelishuv tasdiqlanishi shart emas.
🛑Diqqat!
Ish beruvchilar “arizangni yoz” desa, MKning 160-moddasi bilan xodim o‘z tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida ariza yozavermaslik lozim. Moddada keltirilganidek, mehnat shartnomasini bekor qilishni xodim xohlashi kerak. Agar ish beruvchi majburlaydigan yoki tazyiq o‘tqazadigan bo‘lsa, 2023-yil 20-oktabrdagi 26-sonli Oliy sud plenumi qarorining 21-bandiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish g‘ayriqonuniy hisoblanadi.
✅Ish beruvchi tomonidan bunday ariza yozishga majburlash holati kuzatilganda, xodim tomonidan turli isbotlash vositalari(video-audio yozish) orqari majburlash, tazyiq, bosim va qistov holatlari muhrlab olinishi zarur.
🗣 Shikoyat qilish bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
15.04.202512:53
⚡⚡O‘rtacha oylik ish haqini hisoblash!
📬 Savol: Ассалому алайкум!
Саволим бор эди, жавоб учун олдиндан рахмат!отпускной пули ходимни уртача ойлик иш хакини чикаришда инобатга олинадими?
✅ Javob:
MKning 233-moddasiga binoan, har yilgi mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqti uchun xodimga ushbu Kodeksning 257-moddasiga muvofiq hisoblab chiqariladigan o‘rtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi.
📔MKning 257-moddasiga muvofiq, O‘rtacha ish haqi hisoblab chiqarilayotganda hisob-kitob davridan vaqt, shuningdek ushbu vaqtda hisoblangan summalar chiqarib tashlanadi, agar:
qonunchilikka muvofiq xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qolgan bo‘lsa, bundan ushbu Kodeksning 407-moddasida nazarda tutilgan bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar mustasno.
🔖Demak, MKning 233-moddasiga binoan mehnat ta’tili vaqtida(otpusk) o‘rtacha oylik ish haqi saqlanadi. Ammo, o‘rtacha oylik ish haqini hisoblayotganda mehnat ta’tili vaqtidan olingan pul summasi hisobga olinmaydi!
🗣️ O‘rtacha oylik ish haqi hisoblash bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/31
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
📬 Savol: Ассалому алайкум!
Саволим бор эди, жавоб учун олдиндан рахмат!отпускной пули ходимни уртача ойлик иш хакини чикаришда инобатга олинадими?
✅ Javob:
MKning 233-moddasiga binoan, har yilgi mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqti uchun xodimga ushbu Kodeksning 257-moddasiga muvofiq hisoblab chiqariladigan o‘rtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi.
📔MKning 257-moddasiga muvofiq, O‘rtacha ish haqi hisoblab chiqarilayotganda hisob-kitob davridan vaqt, shuningdek ushbu vaqtda hisoblangan summalar chiqarib tashlanadi, agar:
qonunchilikka muvofiq xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qolgan bo‘lsa, bundan ushbu Kodeksning 407-moddasida nazarda tutilgan bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar mustasno.
🔖Demak, MKning 233-moddasiga binoan mehnat ta’tili vaqtida(otpusk) o‘rtacha oylik ish haqi saqlanadi. Ammo, o‘rtacha oylik ish haqini hisoblayotganda mehnat ta’tili vaqtidan olingan pul summasi hisobga olinmaydi!
🗣️ O‘rtacha oylik ish haqi hisoblash bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/31
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
05.04.202506:32
📬Savol: Assalomu aleykum men tashkilotda bolim boshligining katta yordamchisi bolib ishlayman,bizning kadrlar bolimi hodimasi dikretga chiqdi, boshliq uning orniga meni otkazmoqchi va meni ornimga yangi hodim olmoqchi,men u hodima dikretdan qaytsa oz ish joyini talab qiladi desam boshliq ish beruvchi menman ozim uni boshqa lavozimga qoyaman deb turib olayabdi,menga maslahat bering agarda nizo kelib chiqsa, tuziladigan mexnat shartnomasiga ozimni eski ish ornimni saqlab qolishim uchin qaysi MKning moddalarini qoshib tuzishim kerak.
✅Javob:
Siz dekterga ketgan xodimni o‘rniga o‘tkazilsangiz, siz bilan muddatli mehnat shartnomasi tuziladi(Asos: MK 112-modda(mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq ish joyi o‘zida saqlanib qoladigan, yo‘q bo‘lgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqti uchun)).
💯Bu vaziyatda MKning 215-moddasiga ko‘ra, MKning 213-moddasida nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan davrda xodimning ish o‘rni (lavozimi) saqlanib qoladi va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.
📑Ya’ni MKning 213-moddasida ijtimoiy ta’tillar jumlasi keltirilgan bo‘lib, MKning 237-moddasiga muvofiq, ijtimoiy ta’tillar jumlasiga homiladorlik va tug‘ish ta’tillari hamda bola parvarishlash ta’tili kiritiladi.
❗Yuqorida keltirilgan qoidalarga binoan, homiladorlik va tug‘ish ta’tilidagi xodimning mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilinmaydi.
⚠️Agar ushbu ta’tildagi xodimning o‘rniga o‘tadigan bolsangiz, yuqorida keltirganimdek sizning shartnomangiz muddatli mehnat shartnomasi shaklida tuziladi.
📌MKning 158-moddasiga binoan, ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodimning yo‘q bo‘lgan vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu xodim ishga qaytgan kundan e’tiboran bekor qilinadi.
🗣️Demak, sizning mehnat shartnomangiz xodim ishga qaytgan kundan e’tiboran bekor qilinishi xavfi mavjud. Bunda sizning avvalgi lavozimingiz ham berilmasligi mumkin.
✅Shikoyat qilish bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
✅Javob:
Siz dekterga ketgan xodimni o‘rniga o‘tkazilsangiz, siz bilan muddatli mehnat shartnomasi tuziladi(Asos: MK 112-modda(mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq ish joyi o‘zida saqlanib qoladigan, yo‘q bo‘lgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqti uchun)).
💯Bu vaziyatda MKning 215-moddasiga ko‘ra, MKning 213-moddasida nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan davrda xodimning ish o‘rni (lavozimi) saqlanib qoladi va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.
📑Ya’ni MKning 213-moddasida ijtimoiy ta’tillar jumlasi keltirilgan bo‘lib, MKning 237-moddasiga muvofiq, ijtimoiy ta’tillar jumlasiga homiladorlik va tug‘ish ta’tillari hamda bola parvarishlash ta’tili kiritiladi.
❗Yuqorida keltirilgan qoidalarga binoan, homiladorlik va tug‘ish ta’tilidagi xodimning mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilinmaydi.
⚠️Agar ushbu ta’tildagi xodimning o‘rniga o‘tadigan bolsangiz, yuqorida keltirganimdek sizning shartnomangiz muddatli mehnat shartnomasi shaklida tuziladi.
📌MKning 158-moddasiga binoan, ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodimning yo‘q bo‘lgan vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu xodim ishga qaytgan kundan e’tiboran bekor qilinadi.
🗣️Demak, sizning mehnat shartnomangiz xodim ishga qaytgan kundan e’tiboran bekor qilinishi xavfi mavjud. Bunda sizning avvalgi lavozimingiz ham berilmasligi mumkin.
✅Shikoyat qilish bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
01.04.202511:59
⚡⚡Mehnat shartnomasi tuzilmagan bo‘lsa ham ish haqi to‘lanadi.
📔MKning 128-moddasida quyidagi qoidalar keltiriladi:
“Ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan yoxud uning ruxsati bilan xodimni haqiqatda ishga qo‘yish, ishga qabul qilish lozim darajada rasmiylashtirilganligidan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat’i nazar, mehnat shartnomasini ish boshlangan kundan e’tiboran tuzish deb hisoblanadi.”
📌Demak, mehnat shartnomasi tuzilgan yoki tuzilmaganligidan qat’i nazar, shaxs ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan ishga qo‘yilganda, shaxs va ish beruvchi o‘rtasida mehnat munosabatlari vujudga kelgan hisoblanadi.
📜Mazkur moddaning 3-qism qoidasiga asosan, shaxs ish beruvchi tomonidan haqiqatda ishga qo‘yilgan bo‘lsa, mehnat shartnomasini rasmiylashtirishi shart. Agar kadrlar bo‘limiga ishga qabul qilish vakolati berilgan bo‘lsa, ushbu bo‘lim tomonidan ishga qo‘yilgan shaxslar bilan ham mehnat shartnomasi rasmiylashtirilishi shart.
♻️Bunda ishga qabul qilish vakolati kimda bo‘lsa, o‘sha shaxs ishga qabul qilishga vakolatli shaxs hisoblanadi.(masalan, tashkilot mulkdori, direktor, kadrlar bo‘limi boshlig‘i).
💰Agarda ishga qabul qilishga vakolatli bo‘lmagan shaxs tomonidan ham ishga qo‘yiladigan bo‘lsa, bunda ish beruvchi ishga qo‘yilgan shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzishni rad etadigan bo‘lsa, shaxs haqiqatda ishga qo‘yilgan vaqtdan boshlab shu davrgacha faqat ish haqi to‘lanadi.
📑Misol uchun, Ali o‘rtog‘ini o‘z ishxonasiga olib kelib vacant lavozimni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun olib keldi. Lekin, bu haqida ish beruvchi xabardor emas. Bunda, keyinchalik ish beruvchi xabardor bo‘lib, mehnat shartnomasini tuzishni rad etadigan bo‘lsa shaxsning ishlagan davri uchun ish haqi to‘lanishi lozim.
🗣️Ish haqi to‘lanmasa yoki ishga qabul qilish noqonuniy rad etiladigan bo‘lsa, ish beruvchi MJTKning 49-moddasida belgilanganidek javobgar bo‘ladi.
Agar ishga qabul qilish vakolatiga ega shaxs tomonidan ishga qabul qilingan bo‘lsa hamda mehnat shartnomasi tuzish rad etiladigan bo‘lsa, sud ish beruvchiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklashi mumkin.
‼️Shikoyat bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
📬Telegramda kuzatib boring:
@mehnat_labor
📔MKning 128-moddasida quyidagi qoidalar keltiriladi:
“Ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan yoxud uning ruxsati bilan xodimni haqiqatda ishga qo‘yish, ishga qabul qilish lozim darajada rasmiylashtirilganligidan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat’i nazar, mehnat shartnomasini ish boshlangan kundan e’tiboran tuzish deb hisoblanadi.”
📌Demak, mehnat shartnomasi tuzilgan yoki tuzilmaganligidan qat’i nazar, shaxs ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan ishga qo‘yilganda, shaxs va ish beruvchi o‘rtasida mehnat munosabatlari vujudga kelgan hisoblanadi.
📜Mazkur moddaning 3-qism qoidasiga asosan, shaxs ish beruvchi tomonidan haqiqatda ishga qo‘yilgan bo‘lsa, mehnat shartnomasini rasmiylashtirishi shart. Agar kadrlar bo‘limiga ishga qabul qilish vakolati berilgan bo‘lsa, ushbu bo‘lim tomonidan ishga qo‘yilgan shaxslar bilan ham mehnat shartnomasi rasmiylashtirilishi shart.
♻️Bunda ishga qabul qilish vakolati kimda bo‘lsa, o‘sha shaxs ishga qabul qilishga vakolatli shaxs hisoblanadi.(masalan, tashkilot mulkdori, direktor, kadrlar bo‘limi boshlig‘i).
💰Agarda ishga qabul qilishga vakolatli bo‘lmagan shaxs tomonidan ham ishga qo‘yiladigan bo‘lsa, bunda ish beruvchi ishga qo‘yilgan shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzishni rad etadigan bo‘lsa, shaxs haqiqatda ishga qo‘yilgan vaqtdan boshlab shu davrgacha faqat ish haqi to‘lanadi.
📑Misol uchun, Ali o‘rtog‘ini o‘z ishxonasiga olib kelib vacant lavozimni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun olib keldi. Lekin, bu haqida ish beruvchi xabardor emas. Bunda, keyinchalik ish beruvchi xabardor bo‘lib, mehnat shartnomasini tuzishni rad etadigan bo‘lsa shaxsning ishlagan davri uchun ish haqi to‘lanishi lozim.
🗣️Ish haqi to‘lanmasa yoki ishga qabul qilish noqonuniy rad etiladigan bo‘lsa, ish beruvchi MJTKning 49-moddasida belgilanganidek javobgar bo‘ladi.
Agar ishga qabul qilish vakolatiga ega shaxs tomonidan ishga qabul qilingan bo‘lsa hamda mehnat shartnomasi tuzish rad etiladigan bo‘lsa, sud ish beruvchiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklashi mumkin.
‼️Shikoyat bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
📬Telegramda kuzatib boring:
@mehnat_labor
19.03.202505:43
🔈#tatil #mehnattatili #otpusk
🌕Bugun sizlar bilan har yilgi mehnat ta'tili(otpusk)ning eng kam davomiyligi haqida gaplashamiz!
❗️MKning 216-moddasida har yilgi mehnat ta’tili(otpusk) haqida tushunchalar berilgan bo‘lib, bu davrda xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qolinadi(MK 233-modda). Har yilgi mehnat ta’tili xodimga har ish yilida berilishi lozim.
⚡️Xodimning ish yili deganda, xodim ishga kirgan sanadan, masalan, 2025-yil 10-martdan boshlab 12 oy davomidagi davr tushuniladi(MK 225-modda), ya’ni hozirgi holatimizda xodimning ish yili 10.03.25-10.03.2026 oralig‘idagi davrni o‘z ichiga oladi.
✔️Xodimning har yilgi mehnat ta’tili ikki qismdan iborat bo‘lib, ular asosiy va MKning 219-moddasida keltirilgan qo‘shimcha ta’tillardan iborat bo’ladi.
🔔MKning 217-moddasiga muvofiq, har yilgi asosiy mehnat ta’tilining eng kam muddati 21 KALENDAR kundan iborat hisoblanadi. Bu muddat xodimning toifasiga qarab o‘zgaradi, ya’ni:
18 yoshgacha shaxslarga 30;
I va II guruh nogironligi bor xodimlar 30;
Davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari xodimlariga davomiyligi 27 kalendar kun bo‘lgan har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til beriladi.
📌Mazkur har yilgi mehnat ta’tilini eng kam miqdoridagi kunlar har ish yilida xodimga berilishi majburiy hisoblanadi. Uni berishdan bo‘yin tovlashga ish beruvchining, mehnat ta’tilini olmaslikka xodimning haqqi yo‘q. Chunki, bu davr xodimning ish davomida sarflagan energiyalarini qayta tiklash uchun beriladigan dam olish davri hisoblanadi.
💭1970-yildagi 132-sonli Xalqaro Mehnatga oida Konvensiyada ham har yili xodimga beriladigan mehnat ta’tilining eng kam miqdori 3 hafta etib belgilangan.
💯💵Agar har yilgi mehnat ta’tili xodimga ish yili uchun berilmasa, ish beruvchi MJTKning 49-moddasi doirasida javobgar bo’lib, tegishlicha jarimaga tortilishi muqarrar.
✉️Telegramda kuzating:
@mehnat_labor
🌕Bugun sizlar bilan har yilgi mehnat ta'tili(otpusk)ning eng kam davomiyligi haqida gaplashamiz!
❗️MKning 216-moddasida har yilgi mehnat ta’tili(otpusk) haqida tushunchalar berilgan bo‘lib, bu davrda xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qolinadi(MK 233-modda). Har yilgi mehnat ta’tili xodimga har ish yilida berilishi lozim.
⚡️Xodimning ish yili deganda, xodim ishga kirgan sanadan, masalan, 2025-yil 10-martdan boshlab 12 oy davomidagi davr tushuniladi(MK 225-modda), ya’ni hozirgi holatimizda xodimning ish yili 10.03.25-10.03.2026 oralig‘idagi davrni o‘z ichiga oladi.
✔️Xodimning har yilgi mehnat ta’tili ikki qismdan iborat bo‘lib, ular asosiy va MKning 219-moddasida keltirilgan qo‘shimcha ta’tillardan iborat bo’ladi.
🔔MKning 217-moddasiga muvofiq, har yilgi asosiy mehnat ta’tilining eng kam muddati 21 KALENDAR kundan iborat hisoblanadi. Bu muddat xodimning toifasiga qarab o‘zgaradi, ya’ni:
18 yoshgacha shaxslarga 30;
I va II guruh nogironligi bor xodimlar 30;
Davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari xodimlariga davomiyligi 27 kalendar kun bo‘lgan har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til beriladi.
📌Mazkur har yilgi mehnat ta’tilini eng kam miqdoridagi kunlar har ish yilida xodimga berilishi majburiy hisoblanadi. Uni berishdan bo‘yin tovlashga ish beruvchining, mehnat ta’tilini olmaslikka xodimning haqqi yo‘q. Chunki, bu davr xodimning ish davomida sarflagan energiyalarini qayta tiklash uchun beriladigan dam olish davri hisoblanadi.
💭1970-yildagi 132-sonli Xalqaro Mehnatga oida Konvensiyada ham har yili xodimga beriladigan mehnat ta’tilining eng kam miqdori 3 hafta etib belgilangan.
💯💵Agar har yilgi mehnat ta’tili xodimga ish yili uchun berilmasa, ish beruvchi MJTKning 49-moddasi doirasida javobgar bo’lib, tegishlicha jarimaga tortilishi muqarrar.
✉️Telegramda kuzating:
@mehnat_labor
06.03.202505:01
📬Savol: Assalomu aleykum. Dekret vaqti boʻlgan xodim dekretga chiqmay ishlashi mumkinmi?
📤Javob:
❗“Dekret” - xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizlik vaqti hisoblanadi. Bu atama MKning 404-moddasidagi “homiladorlik va tug‘ish ta’tili” jumlasiga to‘g‘ri keladi.
Bunda:
👀“Ayolga tug‘ruqqacha yetmish kalendar kun hamda tug‘ruqdan keyin ellik olti kalendar kun (tug‘ish qiyin kechgan yoxud ikki yoki undan ortiq bola tug‘ilgan taqdirda yetmish kalendar kun) homiladorlik va tug‘ish ta’tili berilib, qonunchilikda belgilangan, lekin o‘rtacha oylik ish haqining 75 foizidan kam bo‘lmagan miqdorda nafaqa to‘lanadi.”
❌Demak, yuqrida ta’kidlanganidek, dekret xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizlik vaqti bo‘lib, bu davrda xodimni ishlatib bo‘lmaydi, chunki vaqtincha mehnatga layoqatsizlik bo‘yicha tibbiyot xulosasi mavjud bo‘ladi.
❗Diqqat! Homiladorlik va tug‘ruq ta’tilidan so‘ng xodimning bolasi ikki yoshqa to‘lgunicha ish haqi saqlangan bola parvarishlash ta’tiliga chiqishi mumkin. Bunda MKning 405-moddasining 4-qismiga muvofiq Ayol yoki ushbu moddaning uchinchi qismida ko‘rsatilgan shaxslar xohishiga ko‘ra, bolani parvarishlash ta’tili vaqtida to‘liqsiz ish vaqti shartlari asosida yoki ish beruvchi bilan kelishuv bo‘yicha uyda ishlashi mumkin. Bu davrda 314-sonli VMQ ga binoan to‘lanayotgan nafaqa saqlanib qolinadi.
✅Demak, ayol dekret-homiladorlik va tug‘ruq ta’tili vaqtida emas, balki bola parvarishlash ta’tili davrida ham ishlab, ham nafaqa olishi mumkin.
P.S. : Budjet tashkilotlarida bola parvarishlash nafaqasi to'lanmaydi.
📲Telegramda kuzatib boring:
@mehnat_labor
📤Javob:
❗“Dekret” - xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizlik vaqti hisoblanadi. Bu atama MKning 404-moddasidagi “homiladorlik va tug‘ish ta’tili” jumlasiga to‘g‘ri keladi.
Bunda:
👀“Ayolga tug‘ruqqacha yetmish kalendar kun hamda tug‘ruqdan keyin ellik olti kalendar kun (tug‘ish qiyin kechgan yoxud ikki yoki undan ortiq bola tug‘ilgan taqdirda yetmish kalendar kun) homiladorlik va tug‘ish ta’tili berilib, qonunchilikda belgilangan, lekin o‘rtacha oylik ish haqining 75 foizidan kam bo‘lmagan miqdorda nafaqa to‘lanadi.”
❌Demak, yuqrida ta’kidlanganidek, dekret xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizlik vaqti bo‘lib, bu davrda xodimni ishlatib bo‘lmaydi, chunki vaqtincha mehnatga layoqatsizlik bo‘yicha tibbiyot xulosasi mavjud bo‘ladi.
❗Diqqat! Homiladorlik va tug‘ruq ta’tilidan so‘ng xodimning bolasi ikki yoshqa to‘lgunicha ish haqi saqlangan bola parvarishlash ta’tiliga chiqishi mumkin. Bunda MKning 405-moddasining 4-qismiga muvofiq Ayol yoki ushbu moddaning uchinchi qismida ko‘rsatilgan shaxslar xohishiga ko‘ra, bolani parvarishlash ta’tili vaqtida to‘liqsiz ish vaqti shartlari asosida yoki ish beruvchi bilan kelishuv bo‘yicha uyda ishlashi mumkin. Bu davrda 314-sonli VMQ ga binoan to‘lanayotgan nafaqa saqlanib qolinadi.
✅Demak, ayol dekret-homiladorlik va tug‘ruq ta’tili vaqtida emas, balki bola parvarishlash ta’tili davrida ham ishlab, ham nafaqa olishi mumkin.
P.S. : Budjet tashkilotlarida bola parvarishlash nafaqasi to'lanmaydi.
📲Telegramda kuzatib boring:
@mehnat_labor
转发自:
Mehnat huquqi
29.04.202507:57
#murojaat 56 kun yillik yillik uzaytirilgan mehnat ta’tili olish huquqiga ega bo‘lgan 12 yoshga to‘lmagan 2 va undan ortiq bolasi yoki 16 yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolasi bo‘lgan pedagog xodim MK 401-moddasidagi 4 kalendar kun ta’tilni olishga haqlimi❓
Mana shu masala bo’yicha soha mutaxassislari ham bahslashib qolamiz. 56 kun yillik yillik uzaytirilgan mehnat ta’tili olish huquqiga ega bo‘lgan 12 yoshga to‘lmagan 2 va undan ortiq bolasi yoki 16 yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolasi bo‘lgan pedagog xodim MK 401-moddasidagi 4 kalendar kun ta’tilni olishga haqli deb hisoblayman. Shu masalada, O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyaviy sudiga murojaat ham yo’lladim… Ularni ham ishlataylik)) Asosli javobni kutib qolamiz.
Fikrlarimni esa quyida asoslab berganman🔽:
O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi (keyingi o‘rinlarda –MK) 401-moddasiga ko‘ra, o‘n ikki yoshga to‘lmagan ikki va undan ortiq bolaning yoki o‘n olti yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolaning ota-onasidan biriga (ota-ona o‘rnini bosuvchi shaxsga) har yili davomiyligi kamida 4 kalendar kun bo‘lgan haq to‘lanadigan qo‘shimcha ta’til beriladi.
MK 237-moddasi (Qonunchilikda belgilangan ijtimoiy ta’tillar) 6-qismiga ko‘ra, o‘n ikki yoshga to‘lmagan ikki va undan ortiq nafar bola yoki o‘n olti yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolaning ota-onasidan biri (ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxs) davomiyligi to‘rt kalendar kun bo‘lgan har yilgi ijtimoiy ta’tilda bo‘lgan davrida uning ushbu ta’til davri uchun o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladi (ushbu Kodeksning 401-moddasi).
⚠️ MK 401-moddasiga e’tibor bersangiz, haq to‘lanadigan qo‘shimcha ta’til deyilmoqda. MK 237-moddasida esa ijtimoiy ta’til deyilmoqda.
✅ Mohiyatan MK 401-moddasidagi ta’til ijtimoiy ta’til hisoblanadi. Chunki har yilgi mehnat ta’tilidan farqli ravishda ijtimoiy ta’tillar xodimga dam olish va ishlash qobiliyatini tiklash uchun emas, balki onalik, bolalarni parvarishlash, ta’lim olish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish maqsadida, shuningdek boshqa ijtimoiy maqsadlarda beriladi (MK 236-moddasi).
MK 222-moddasiga ko‘ra (Har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillarini jamlash tartibi), har yilgi mehnat ta’tilining umumiy davomiyligini hisoblab chiqarishda qo‘shimcha ta’tillar har yilgi asosiy eng kam ta’til yoki har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tilga qo‘shib jamlanadi.
Barcha hollarda qonunchilik bilan belgilangan ta’tillarni jamlashda ularning davomiyligi bir ish yili uchun 56 kalendar kundan oshib ketishi mumkin emas.
❗️Ya’ni MK 222-moddasi har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillarini jamlash tartibini belgilab beradi, ijtimoiy ta’tillarga esa aloqasi yo‘q.
✅ Demak, yuqoridagilardan xulosa qilsak, 56 kun yillik yillik uzaytirilgan mehnat ta’tili olish huquqiga ega bo‘lgan 12 yoshga to‘lmagan 2 va undan ortiq bolasi yoki 16 yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolasi bo‘lgan pedagog xodim MK 401-moddasidagi 4 kalendar kun ta’tilni olishga haqli deb hisoblayman.
Siz qanday fikrdasiz, fikrlaringizni @MuhammadaminKarimjonov ga yuboring!
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi
Mana shu masala bo’yicha soha mutaxassislari ham bahslashib qolamiz. 56 kun yillik yillik uzaytirilgan mehnat ta’tili olish huquqiga ega bo‘lgan 12 yoshga to‘lmagan 2 va undan ortiq bolasi yoki 16 yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolasi bo‘lgan pedagog xodim MK 401-moddasidagi 4 kalendar kun ta’tilni olishga haqli deb hisoblayman. Shu masalada, O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyaviy sudiga murojaat ham yo’lladim… Ularni ham ishlataylik)) Asosli javobni kutib qolamiz.
Fikrlarimni esa quyida asoslab berganman🔽:
O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi (keyingi o‘rinlarda –MK) 401-moddasiga ko‘ra, o‘n ikki yoshga to‘lmagan ikki va undan ortiq bolaning yoki o‘n olti yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolaning ota-onasidan biriga (ota-ona o‘rnini bosuvchi shaxsga) har yili davomiyligi kamida 4 kalendar kun bo‘lgan haq to‘lanadigan qo‘shimcha ta’til beriladi.
MK 237-moddasi (Qonunchilikda belgilangan ijtimoiy ta’tillar) 6-qismiga ko‘ra, o‘n ikki yoshga to‘lmagan ikki va undan ortiq nafar bola yoki o‘n olti yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolaning ota-onasidan biri (ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxs) davomiyligi to‘rt kalendar kun bo‘lgan har yilgi ijtimoiy ta’tilda bo‘lgan davrida uning ushbu ta’til davri uchun o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladi (ushbu Kodeksning 401-moddasi).
⚠️ MK 401-moddasiga e’tibor bersangiz, haq to‘lanadigan qo‘shimcha ta’til deyilmoqda. MK 237-moddasida esa ijtimoiy ta’til deyilmoqda.
✅ Mohiyatan MK 401-moddasidagi ta’til ijtimoiy ta’til hisoblanadi. Chunki har yilgi mehnat ta’tilidan farqli ravishda ijtimoiy ta’tillar xodimga dam olish va ishlash qobiliyatini tiklash uchun emas, balki onalik, bolalarni parvarishlash, ta’lim olish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish maqsadida, shuningdek boshqa ijtimoiy maqsadlarda beriladi (MK 236-moddasi).
MK 222-moddasiga ko‘ra (Har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillarini jamlash tartibi), har yilgi mehnat ta’tilining umumiy davomiyligini hisoblab chiqarishda qo‘shimcha ta’tillar har yilgi asosiy eng kam ta’til yoki har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tilga qo‘shib jamlanadi.
Barcha hollarda qonunchilik bilan belgilangan ta’tillarni jamlashda ularning davomiyligi bir ish yili uchun 56 kalendar kundan oshib ketishi mumkin emas.
❗️Ya’ni MK 222-moddasi har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillarini jamlash tartibini belgilab beradi, ijtimoiy ta’tillarga esa aloqasi yo‘q.
✅ Demak, yuqoridagilardan xulosa qilsak, 56 kun yillik yillik uzaytirilgan mehnat ta’tili olish huquqiga ega bo‘lgan 12 yoshga to‘lmagan 2 va undan ortiq bolasi yoki 16 yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolasi bo‘lgan pedagog xodim MK 401-moddasidagi 4 kalendar kun ta’tilni olishga haqli deb hisoblayman.
Siz qanday fikrdasiz, fikrlaringizni @MuhammadaminKarimjonov ga yuboring!
Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi
15.04.202503:49
Mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritish!
📬 Savol:
Ассалому алайкум.
Ходимнинг лавозими узгармокда унга мехнат шартномасига кушимча келишув киламиз. Ходимга лавозимдае бошка лавозимга утганда ариза ездирамизми еки розилик хати езиладими. Илтимос шунга жааоб берсангиз. Олдиндан рахмат.
✅ Javob:
Mehnat kodeksida xodimni boshqa ishga o‘tkazishning turli ko‘rinishlari mavjud. Ular muddatiga ko‘ra, vaqtinchalik va doimiy turlariga bo‘linadi. Bundan tashqari, xodimni boshqa ishga o‘tkazish ish beruvchining tashabbusi bilan, ikki taraf kelishuviga ko‘ra hamda ish beruvchi uchun majburiy bo‘lgan xodimning tashabbusi bilan boshqa ishga o‘tkazish shakllari mavjud.
📘Demak, MKning 140-moddasiga muvofiq, Xodimni boshqa ishga doimiy o‘tkazishga faqat uning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi.
Xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uning roziligi bilan amalga oshiriladi, bundan ushbu Kodeksning 145-moddasiga muvofiq ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno ekanligi belgilangan.
📗Shuningdek, MKning 141-moddasida mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish qoidasi keltirilgan. Bunda ikki taraf o‘rtasida kelishuv tuzilsa kifoya.
📓Bundan tashqari, MKning 142-moddasiga binoan, ish beruvchi uchun majburiy bo‘lgan, xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish hollari belgilangan.
📍Yuqoridagilardan tashqari, xodimning ish joyini o‘zgartirish, boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborish va boshqa hollar mavjud.
‼️E’tibor beramiz!‼️
📃MKning 149-moddasida mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritish asoslari belgilangan. Bunda:
Mehnat shartnomasiga doir o‘zgartishlar xodim va ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo‘lgan qo‘shimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qo‘shimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi.
📝 Qo‘shimcha kelishuvning har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud bo‘lgan taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qo‘shimcha kelishuvning bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qo‘shimcha kelishuvning nusxasi olinganligi haqida ish beruvchida saqlanadigan qo‘shimcha kelishuvning nusxasiga qo‘shimcha imzo qo‘yadi.
📖Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish joyini o‘zgartirish to‘g‘risidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qo‘shimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan o‘zgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga imzo qo‘ydirib e’lon qilinadi.
📌Xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish o‘tkazishning muddati ko‘rsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi.
📃Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra va xodimning tashabbusi bilan xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqarish uchun xodimning yozma arizasi asos bo‘ladi.
⛑Xodim sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish, homilador ayolni, shuningdek ikki yoshga to‘lmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onadan birini (vasiyni) ularning avvalgi ishni bajarish imkoniyati bo‘lmagan taqdirda vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqarish uchun ularning arizasi va tibbiy xulosa asos bo‘ladi.
Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish faktlarining mavjudligi asos bo‘ladi.
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
📬 Savol:
Ассалому алайкум.
Ходимнинг лавозими узгармокда унга мехнат шартномасига кушимча келишув киламиз. Ходимга лавозимдае бошка лавозимга утганда ариза ездирамизми еки розилик хати езиладими. Илтимос шунга жааоб берсангиз. Олдиндан рахмат.
✅ Javob:
Mehnat kodeksida xodimni boshqa ishga o‘tkazishning turli ko‘rinishlari mavjud. Ular muddatiga ko‘ra, vaqtinchalik va doimiy turlariga bo‘linadi. Bundan tashqari, xodimni boshqa ishga o‘tkazish ish beruvchining tashabbusi bilan, ikki taraf kelishuviga ko‘ra hamda ish beruvchi uchun majburiy bo‘lgan xodimning tashabbusi bilan boshqa ishga o‘tkazish shakllari mavjud.
📘Demak, MKning 140-moddasiga muvofiq, Xodimni boshqa ishga doimiy o‘tkazishga faqat uning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi.
Xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uning roziligi bilan amalga oshiriladi, bundan ushbu Kodeksning 145-moddasiga muvofiq ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno ekanligi belgilangan.
📗Shuningdek, MKning 141-moddasida mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish qoidasi keltirilgan. Bunda ikki taraf o‘rtasida kelishuv tuzilsa kifoya.
📓Bundan tashqari, MKning 142-moddasiga binoan, ish beruvchi uchun majburiy bo‘lgan, xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish hollari belgilangan.
📍Yuqoridagilardan tashqari, xodimning ish joyini o‘zgartirish, boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborish va boshqa hollar mavjud.
‼️E’tibor beramiz!‼️
📃MKning 149-moddasida mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritish asoslari belgilangan. Bunda:
Mehnat shartnomasiga doir o‘zgartishlar xodim va ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo‘lgan qo‘shimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qo‘shimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi.
📝 Qo‘shimcha kelishuvning har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud bo‘lgan taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qo‘shimcha kelishuvning bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qo‘shimcha kelishuvning nusxasi olinganligi haqida ish beruvchida saqlanadigan qo‘shimcha kelishuvning nusxasiga qo‘shimcha imzo qo‘yadi.
📖Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish joyini o‘zgartirish to‘g‘risidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qo‘shimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan o‘zgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga imzo qo‘ydirib e’lon qilinadi.
📌Xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish o‘tkazishning muddati ko‘rsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi.
📃Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra va xodimning tashabbusi bilan xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqarish uchun xodimning yozma arizasi asos bo‘ladi.
⛑Xodim sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish, homilador ayolni, shuningdek ikki yoshga to‘lmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onadan birini (vasiyni) ularning avvalgi ishni bajarish imkoniyati bo‘lmagan taqdirda vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqarish uchun ularning arizasi va tibbiy xulosa asos bo‘ladi.
Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish faktlarining mavjudligi asos bo‘ladi.
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
05.04.202503:56
📌Savol: Assalomu aleykum men shifoxonada navbatchi xamshira BB ishliman bizga ishdan tashqari yigilish boldi men borolmadim tushuntirish xati yozdirip oldi yozmasam ustimdan bildirgi zozaman dep boshligim buyurdi yozdim kein menga xayifsan yozdi va 6.oy premiya va ragʼbatdan maxrum qildi vaxolanki 18yildan beri ishliman Bunaqa narsa omagan man va yana tartibni qoʼpol ravishda buzganligi sababli degan yigilishga bormasam qopol ravishda buzgan xisoblanamanmi bu qanchali xaqiqat . notogti bolsa xayfsanni qaytarib olishi uchun nima qilishim kk shu pqytgacha xayifsan omaganman.
✅Javob:
📔MKning 189-moddasida xodimning roziligisiz ish vaqtidan tashqari ish uchun jalb qilish holatlari keltirilgan. Unga ko‘ra:
1) tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning, shuningdek yong‘inlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajarilgan ishlar amalga oshirilganda;
2) markazlashtirilgan issiq suv ta’minoti, sovuq suv ta’minoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz ta’minoti, issiqlik ta’minoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilganda;
3) agar ishda tanaffusga yo‘l qo‘yilmasa, smena almashayotgan xodim kelmay qolganda ishni davom ettirish uchun.
Yuqoridagi holatlardan tashqari ish vaqtidan tashqari ishlar uchun xodimning yozma roziligi talab etiladi.
Sizning holatingizdagi vaziyat, ya’ni ish vaqtidan tashqari vaqtdagi yig‘ilish yuqoridagi holatlarga tushmasligi aniq.
📜Demak, ish beruvchingiz rejadan tashqari ish uchun ishga jalb qilish yuzasidan sizning yozma roziligingizni olishi hamda MKning 262-moddasiga ko‘ra, ish vaqtidan tashqari ish uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lashi lozim edi.
💯Intizomiy jazo masalasiga keladigan bo‘lsak, MKning 301-moddasiga asosan, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo‘ladi. Intizomiy qilmish deganda xodim tomonidan o‘z mehnat majburiyatlarini aybli tarzda, g‘ayriqonuniy ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi (mehnat (lavozim) majburiyatlarining buzilishi) tushuniladi.
⚡Sizning holatingizda ish beruvchi ish vaqtidan tashqari ish uchun xodimni chaqirish tartib-taomiliga rioya etmagan. Demak, siz mehnat majburiyatlaringizni aybli ravishda buzganingiz yo‘q.
Bunda ish beruvchi tomonidan qo‘llanilgan intizomiy jazo qonunga xilof.
⚠️Bundan tashqari, MKning 162-moddasiga muvofiq, mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati ichki tartib qoidalarida, o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanishi keltirilgan.
Lekin, mehnat vazifasini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati nojo‘ya xatti-harakatning og‘ir-yengilligidan hamda bunday nojo‘ya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan oqibatlardan kelib chiqishi lozimligi mazkur moddada belgilangan.
❗Ish vaqtidan tashqari ish uchun jalb qilish tartibiga rioya etgan taqdirda ham majlisga kelmaslik og‘ir oqibatlarni keltirib chiqarmaydi.
✅Qo'shimchasiga, ish beruvchi majlisni ish vaqtidan tashqari o'tkazganligini va sizni ishga jal qilish uchun roziligingizni olmaganligini hamda ishga jalb qilish yuzasidan buyruq rasmiylashtirmaganligini asos qilishingiz maqsadga muvofiq.
⚡⚡Siz ushbu linkda belgilangan ravishda shikoyat bosqichlarini ko‘rib chiqing:
https://t.me/mehnat_labor/16
📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
✅Javob:
📔MKning 189-moddasida xodimning roziligisiz ish vaqtidan tashqari ish uchun jalb qilish holatlari keltirilgan. Unga ko‘ra:
1) tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning, shuningdek yong‘inlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajarilgan ishlar amalga oshirilganda;
2) markazlashtirilgan issiq suv ta’minoti, sovuq suv ta’minoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz ta’minoti, issiqlik ta’minoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilganda;
3) agar ishda tanaffusga yo‘l qo‘yilmasa, smena almashayotgan xodim kelmay qolganda ishni davom ettirish uchun.
Yuqoridagi holatlardan tashqari ish vaqtidan tashqari ishlar uchun xodimning yozma roziligi talab etiladi.
Sizning holatingizdagi vaziyat, ya’ni ish vaqtidan tashqari vaqtdagi yig‘ilish yuqoridagi holatlarga tushmasligi aniq.
📜Demak, ish beruvchingiz rejadan tashqari ish uchun ishga jalb qilish yuzasidan sizning yozma roziligingizni olishi hamda MKning 262-moddasiga ko‘ra, ish vaqtidan tashqari ish uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lashi lozim edi.
💯Intizomiy jazo masalasiga keladigan bo‘lsak, MKning 301-moddasiga asosan, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo‘ladi. Intizomiy qilmish deganda xodim tomonidan o‘z mehnat majburiyatlarini aybli tarzda, g‘ayriqonuniy ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi (mehnat (lavozim) majburiyatlarining buzilishi) tushuniladi.
⚡Sizning holatingizda ish beruvchi ish vaqtidan tashqari ish uchun xodimni chaqirish tartib-taomiliga rioya etmagan. Demak, siz mehnat majburiyatlaringizni aybli ravishda buzganingiz yo‘q.
Bunda ish beruvchi tomonidan qo‘llanilgan intizomiy jazo qonunga xilof.
⚠️Bundan tashqari, MKning 162-moddasiga muvofiq, mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati ichki tartib qoidalarida, o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanishi keltirilgan.
Lekin, mehnat vazifasini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati nojo‘ya xatti-harakatning og‘ir-yengilligidan hamda bunday nojo‘ya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan oqibatlardan kelib chiqishi lozimligi mazkur moddada belgilangan.
❗Ish vaqtidan tashqari ish uchun jalb qilish tartibiga rioya etgan taqdirda ham majlisga kelmaslik og‘ir oqibatlarni keltirib chiqarmaydi.
✅Qo'shimchasiga, ish beruvchi majlisni ish vaqtidan tashqari o'tkazganligini va sizni ishga jal qilish uchun roziligingizni olmaganligini hamda ishga jalb qilish yuzasidan buyruq rasmiylashtirmaganligini asos qilishingiz maqsadga muvofiq.
⚡⚡Siz ushbu linkda belgilangan ravishda shikoyat bosqichlarini ko‘rib chiqing:
https://t.me/mehnat_labor/16
📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
28.03.202512:00
⚡Haftasiga 5 kunlik ishlaydigan xodimlarga bugun 28-mart sanasida ish haqi toʻlanishi lozim.
⚡Haftasiga 6 kunlik ishlaydigan xodimlar 29-mart sanasida mart oyi uchun ish haqi toʻlanishi lozim.
✅Bularni quyidagicha isbotlaymiz:
📜MKning 253-moddasiga muvofiq, xodimlarga ish haqi toʻlash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan muddatlarda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam boʻlishi mumkin emas. Xodimlarga oylik ish haqi, qoida tariqasida, oʻn olti kundan koʻp boʻlmagan tanaffus bilan ikki qismga boʻlingan holda (boʻnakda va qolgan qismi miqdorida) toʻlanadi.
📝Deylik, jamoa shartnomasida yoki boshqa hujjatlarda ish haqi toʻlash har oyning oxirgi kuniga qadar toʻlanishi belgilangan. Mart oyining oxirgi kuni 31-mart hisoblanadi.
📌MKning 208-moddasiga koʻra, Roʻza hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni ishlanmaydigan bayram kuni hisoblanadi.
💯Hozirgi vaziyatimizda bu ishlanmaydigan bayram kuni 30-mart sanasiga toʻgʻri kelmoqda.
Bundan tashqaqi, MKning 208-moddasida keltirilganidek, "Dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuniga toʻg‘ri kelgan taqdirda, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga koʻchiriladi" degan qoidadan kelib chiqadigan boʻlsak, Yakshanba kunidagi dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuni boʻlgan 30-mart sanasidan keyingi kun - 31-mart sanasiga koʻchiriladi.
👀Bunda, MKning 253-moddasiga asosan, ish haqi toʻlanadigan kun dam olish kuniga yoki ishlanmaydigan bayram kuniga toʻg‘ri kelib qolganda ish haqi ushbu kunlar arafasida toʻlanadi.
💸Demak, bugun - 28-mart va ertaga 29-mart kunlari tegishlicha haftasiga 5 kunlik va 6 kunlik ishlaydigan xodimlarga oylik ish haqi toʻlanishi lozim.
‼️Agar ish beruvchi ish haqini toʻlash kechiktirilganligi uchun xodim oldida Mehnat Kodeksining 333-moddasida belgilangan miqdorda moddiy javobgar boʻladi.
✅Shikoyat qilish haqida yoʻl-yoʻriq: https://t.me/mehnat_labor/16
🛜Telegramda kuzatib boring:
@mehnat_labor
⚡Haftasiga 6 kunlik ishlaydigan xodimlar 29-mart sanasida mart oyi uchun ish haqi toʻlanishi lozim.
✅Bularni quyidagicha isbotlaymiz:
📜MKning 253-moddasiga muvofiq, xodimlarga ish haqi toʻlash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan muddatlarda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam boʻlishi mumkin emas. Xodimlarga oylik ish haqi, qoida tariqasida, oʻn olti kundan koʻp boʻlmagan tanaffus bilan ikki qismga boʻlingan holda (boʻnakda va qolgan qismi miqdorida) toʻlanadi.
📝Deylik, jamoa shartnomasida yoki boshqa hujjatlarda ish haqi toʻlash har oyning oxirgi kuniga qadar toʻlanishi belgilangan. Mart oyining oxirgi kuni 31-mart hisoblanadi.
📌MKning 208-moddasiga koʻra, Roʻza hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni ishlanmaydigan bayram kuni hisoblanadi.
💯Hozirgi vaziyatimizda bu ishlanmaydigan bayram kuni 30-mart sanasiga toʻgʻri kelmoqda.
Bundan tashqaqi, MKning 208-moddasida keltirilganidek, "Dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuniga toʻg‘ri kelgan taqdirda, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga koʻchiriladi" degan qoidadan kelib chiqadigan boʻlsak, Yakshanba kunidagi dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuni boʻlgan 30-mart sanasidan keyingi kun - 31-mart sanasiga koʻchiriladi.
👀Bunda, MKning 253-moddasiga asosan, ish haqi toʻlanadigan kun dam olish kuniga yoki ishlanmaydigan bayram kuniga toʻg‘ri kelib qolganda ish haqi ushbu kunlar arafasida toʻlanadi.
💸Demak, bugun - 28-mart va ertaga 29-mart kunlari tegishlicha haftasiga 5 kunlik va 6 kunlik ishlaydigan xodimlarga oylik ish haqi toʻlanishi lozim.
‼️Agar ish beruvchi ish haqini toʻlash kechiktirilganligi uchun xodim oldida Mehnat Kodeksining 333-moddasida belgilangan miqdorda moddiy javobgar boʻladi.
✅Shikoyat qilish haqida yoʻl-yoʻriq: https://t.me/mehnat_labor/16
🛜Telegramda kuzatib boring:
@mehnat_labor
13.03.202510:57
#dekret #dekretpuli
🖲⛑Bugun homiladorlik va tug‘ruq ta’tili uchun beriladigan nafaqa qanday muddatlarda to‘lanishi haqida ma’lumot taqdim qilamiz!
😶🌫O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 31.05.2024 yildagi 314-sonli qarorining 69-bandiga binoan vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik nafaqalar, shu jumladan, sil kasalligi sanatoriy va sog‘lomlashtirish muassasalarida davolanish uchun beriladigan nafaqalar, ish haqi to‘lash uchun belgilangan muddatlarda to‘lanadi.
MK 253-moddasiga ko‘ra, xodimlarga ish haqi to‘lash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan muddatlarda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam bo‘lishi mumkin emas. Xodimlarga oylik ish haqi, qoida tariqasida, o‘n olti kundan ko‘p bo‘lmagan tanaffus bilan ikki qismga bo‘lingan holda (bo‘nakda va qolgan qismi miqdorida) to‘lanadi.
✅314-sonli VMQning 70-bandida keltirilishicha, Homiladorlik va tug‘ish nafaqasi tug‘ishdan oldin amalda foydalanilgan kunlarning sonidan, qat’i nazar, ta’tilning to‘liq davri(126kun +14 kun**) uchun bir yo‘la to‘lanadi.
🧩Bundan tashqari, ushbu VMQning 6-bandida quyidagicha keltiriladi:
“Nafaqa to‘lash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan muddatlarda belgilanadi, lekin mehnatga layoqatsizlik varaqasi taqdim etilgandan kundan boshlab o‘n olti kalendar kundan ko‘p bo‘lmasligi lozim.”
🪄MK 333-moddasiga ko‘ra, ish beruvchi ish haqini, ta’til to‘lovlarini, mehnat shartnomasi bekor qilingandagi to‘lovlarni va (yoki) xodimga to‘lanishi lozim bo‘lgan boshqa to‘lovlarni to‘lash muddatini buzgan taqdirda, ularni to‘lov muddatidan keyingi kundan e’tiboran to haqiqatda hisob-kitob qilingan kunni o‘z ichiga olgan muddatgacha har bir kechiktirilgan kun uchun O‘zbekiston Respublikasi Markaziy bankining o‘sha vaqtda amalda bo‘lgan qayta moliyalashtirish stavkasidan kelib chiqqan holda foizlar (pulli kompensatsiya) bilan birga to‘lashi shart.
❗️E’tibor beramiz!
O‘zbekiston Respublikasi sog‘liqni saqlash vazirining 17.04.2015 yilda ro‘yxatdan o‘tgan, ro‘yxat raqami 2667 bo‘lgan buyrug‘Iga ilova tarzida qabul qilingan “Mehnatga layoqatsizlik varaqalarini berish tartibi to‘g‘risida”gi YO‘RIQNOMA (https://lex.uz/docs/-2625878)ning 27-bandiga ko‘ra, homiladorlik va tug‘ish bo‘yicha mehnatga layoqatsizlik varaqasi homiladorlikning o‘ttizinchi haftasidan boshlab hududiy ambulator-poliklinikalarning, akusher-ginekolog (umumiy amaliyot shifokori) tomonidan bosh shifokor o‘rinbosari bilan birgalikda bir yo‘la bir yuz yigirma olti kalendar kuniga beriladi.
🧩Bundan tashqari, nafaqa to‘lash muddatlari yuzasidan nizo kelib chiqadigan bo‘lsa, quyidagi bosqichlarda shikoyat qilish mumkin hisoblanadi:
https://t.me/mehnat_labor/16
🗣❗️Xulosa, dekret uchun nafaqa xodim vaqtincha mehnatga layoqatsizlik varaqasini taqdim etganidan boshlab 16 kunlik muddatda bir yo'la to'lanadi.
P.S.** Tug‘ish qiyin kechgan yoki ikki va undan ortiq bola tug‘ilgan hollarda homiladorlik va tug‘ish ta’tilini uzaytirish uchun tug‘ruq muassasasi tomonidan yana o‘n to‘rt kalendar kuniga mehnatga layoqatsizlik varaqasi beriladi.
📲Telegramda kuzatib boring: @mehnat_labor
🖲⛑Bugun homiladorlik va tug‘ruq ta’tili uchun beriladigan nafaqa qanday muddatlarda to‘lanishi haqida ma’lumot taqdim qilamiz!
😶🌫O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 31.05.2024 yildagi 314-sonli qarorining 69-bandiga binoan vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik nafaqalar, shu jumladan, sil kasalligi sanatoriy va sog‘lomlashtirish muassasalarida davolanish uchun beriladigan nafaqalar, ish haqi to‘lash uchun belgilangan muddatlarda to‘lanadi.
MK 253-moddasiga ko‘ra, xodimlarga ish haqi to‘lash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan muddatlarda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam bo‘lishi mumkin emas. Xodimlarga oylik ish haqi, qoida tariqasida, o‘n olti kundan ko‘p bo‘lmagan tanaffus bilan ikki qismga bo‘lingan holda (bo‘nakda va qolgan qismi miqdorida) to‘lanadi.
✅314-sonli VMQning 70-bandida keltirilishicha, Homiladorlik va tug‘ish nafaqasi tug‘ishdan oldin amalda foydalanilgan kunlarning sonidan, qat’i nazar, ta’tilning to‘liq davri(126kun +14 kun**) uchun bir yo‘la to‘lanadi.
🧩Bundan tashqari, ushbu VMQning 6-bandida quyidagicha keltiriladi:
“Nafaqa to‘lash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan muddatlarda belgilanadi, lekin mehnatga layoqatsizlik varaqasi taqdim etilgandan kundan boshlab o‘n olti kalendar kundan ko‘p bo‘lmasligi lozim.”
🪄MK 333-moddasiga ko‘ra, ish beruvchi ish haqini, ta’til to‘lovlarini, mehnat shartnomasi bekor qilingandagi to‘lovlarni va (yoki) xodimga to‘lanishi lozim bo‘lgan boshqa to‘lovlarni to‘lash muddatini buzgan taqdirda, ularni to‘lov muddatidan keyingi kundan e’tiboran to haqiqatda hisob-kitob qilingan kunni o‘z ichiga olgan muddatgacha har bir kechiktirilgan kun uchun O‘zbekiston Respublikasi Markaziy bankining o‘sha vaqtda amalda bo‘lgan qayta moliyalashtirish stavkasidan kelib chiqqan holda foizlar (pulli kompensatsiya) bilan birga to‘lashi shart.
❗️E’tibor beramiz!
O‘zbekiston Respublikasi sog‘liqni saqlash vazirining 17.04.2015 yilda ro‘yxatdan o‘tgan, ro‘yxat raqami 2667 bo‘lgan buyrug‘Iga ilova tarzida qabul qilingan “Mehnatga layoqatsizlik varaqalarini berish tartibi to‘g‘risida”gi YO‘RIQNOMA (https://lex.uz/docs/-2625878)ning 27-bandiga ko‘ra, homiladorlik va tug‘ish bo‘yicha mehnatga layoqatsizlik varaqasi homiladorlikning o‘ttizinchi haftasidan boshlab hududiy ambulator-poliklinikalarning, akusher-ginekolog (umumiy amaliyot shifokori) tomonidan bosh shifokor o‘rinbosari bilan birgalikda bir yo‘la bir yuz yigirma olti kalendar kuniga beriladi.
🧩Bundan tashqari, nafaqa to‘lash muddatlari yuzasidan nizo kelib chiqadigan bo‘lsa, quyidagi bosqichlarda shikoyat qilish mumkin hisoblanadi:
https://t.me/mehnat_labor/16
🗣❗️Xulosa, dekret uchun nafaqa xodim vaqtincha mehnatga layoqatsizlik varaqasini taqdim etganidan boshlab 16 kunlik muddatda bir yo'la to'lanadi.
P.S.** Tug‘ish qiyin kechgan yoki ikki va undan ortiq bola tug‘ilgan hollarda homiladorlik va tug‘ish ta’tilini uzaytirish uchun tug‘ruq muassasasi tomonidan yana o‘n to‘rt kalendar kuniga mehnatga layoqatsizlik varaqasi beriladi.
📲Telegramda kuzatib boring: @mehnat_labor
05.03.202509:06
🗣️Bugun sizlar bilan xodimning huquqlari buzilishi yuzasidan shikoyat qilish bosqichlarini tahlil etamiz.
👀Xodim o’zining huquqlari buzilgan deb hisoblagadan boshlab qonunchilikka muvofiq uning shikoyat qilish huquqi vujudga keladi. Shu asnosida shikoyat qilish bosqichlarini ko’rib chiqamiz:
🤝1. Ish beruvchining o’ziga bevosita murojaat qilish.
Bunda xodim buzilgan huquqlari yuzasidan ish beruvchi bilan dastlabki maslahatlashuv va kelishuvlarni amalga oshirishi mumkin. Bu shikoyat, asosan, norasmiy hisoblanib, ish beruvchilarga nisbatan kelgusida qonuniy chora ko’rilishining , xususan, ma’muriy javobgarlikka tortilishining, shuningdek, sud bosqichidagi ovvoragarchiliklarning oldi olingan bo’ladi.
Bu bosqich xodimlar uchun majburiy emas. Zero, Konstitutsiyaning 55-moddasida belgilangan shaxslarning to’g’ridan to’g’ri sudga murojaat qilish huquqini hech kim cheklay olmaydi.
👮♂️❗2. Mehnat inspeksiyasiga shikoyat qilish.
MKning 535-moddasida tushunchalari berilgan Mehnat inspeksiyasi ish beruvchilar tomonidan mehnat to’g’risidagi qonunchilik, aholining bandligi, ish beruvchining fuqarolik javobgarligini majburiy sug’urta qilish, nogironligi bo’lgan shaxslarning huquqlari to’g’risidagi qonunchilik, mehnat to’g’risidagi boshqa huquqiy hujjatlar, mehnatni muhofaza qilish qoidalari hamda mehnat standartlari talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazoratini va tekshiruvini amalga oshiradi.
Bunda xodim o’zining buzilgan huquqlari yuzasidan ish beruvchi joylashgan hududdagi mehnat inspeksiyasiga ish beruvchining harakatlari ustidan shikoyat qilishi mumkin. MJTKning 255-moddasida shunday keltiriladi:
Davlat mehnat inspeksiyasining mansabdor shaxslari Ma’muriy javobgarlik to’g’risidagi Kodeksning 49, 492, 493, 50, 501, 51 va 229-moddalarida nazarda tutilgan ma’muriy huquqbuzarliklar to’g’risidagi ishlarni ko’rib chiqadi.
Demak, xodim mehnat inspeksiyasiga murojaat qilsa, tegishli mehnat inspektori holatni batafsil o’rganib ish beruvchini jarimaga tortib ketadi.
👥3. Mehnat nizolarini hal etish komissiyasi(deyarli uchramaydi).
Mazkur komissiya tashkilot(ishxona)ning o’zida tashkil qilinib, xodim va ish beruvchilarning vakillari teng huquq va sonda ishtirok etishadi. Bu bosqichda MKning 558-moddasida ko’rsatilgan bevosita sudda ko’riladigan nizolar mustasno ekanligi belgilangan. (Asos: MKning 545-moddasi)
👨⚖️4. Sudga shikoyat qilish.
Har qanday shaxs, jumladan, xodim sudga bevosita sudga murojaat qilishlari mumkin. Bu shaxslarning Konstitutsiyaviy huquqi hisoblanib, Konstitutsiyaning 55-moddasida belgilangan.
MKning 562-moddasiga muvofiq, xodim yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan talablar bo’yicha sudga murojaat etganda sud xarajatlaridan ozod qilinadi. Qisqachasiga aytadigan bo’lsak, xodim va ish beruvchi o’rtasida yuzaga keladigan nizolar bo’yicha sudga murojaat qilganda hech qanday pul undirilmaydi.
🛑📌Xodim sudga murojaat qilmoqchi bo’lganda MKning 560-moddasida ko’rsatilgan da’vo muddatlariga rioya qilishi lozimdir:
ishga tiklash to’g’risidagi nizolar bo’yicha — xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi ish beruvchi buyrug’ining ko’chirma nusxasi topshirilgan kundan e’tiboran uch oy;
boshqa mehnat nizolari bo’yicha — xodim o’zining huquqi buzilganligi to’g’risida bilgan yoki bilishi kerak bo’lgan kundan e’tiboran olti oy;
xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararning o’rnini qoplash to’g’risidagi nizolar bo’yicha — ish beruvchi zarar yetkazilganligini aniqlagan kundan e’tiboran bir yil.
📤✅Qayerga murojaat(shikoyat) qilishni bilmaydigan xodimlarga yuborib qo'ying!
📲Kanalni kuzatib boring:
@mehnat_labor®️
👀Xodim o’zining huquqlari buzilgan deb hisoblagadan boshlab qonunchilikka muvofiq uning shikoyat qilish huquqi vujudga keladi. Shu asnosida shikoyat qilish bosqichlarini ko’rib chiqamiz:
🤝1. Ish beruvchining o’ziga bevosita murojaat qilish.
Bunda xodim buzilgan huquqlari yuzasidan ish beruvchi bilan dastlabki maslahatlashuv va kelishuvlarni amalga oshirishi mumkin. Bu shikoyat, asosan, norasmiy hisoblanib, ish beruvchilarga nisbatan kelgusida qonuniy chora ko’rilishining , xususan, ma’muriy javobgarlikka tortilishining, shuningdek, sud bosqichidagi ovvoragarchiliklarning oldi olingan bo’ladi.
Bu bosqich xodimlar uchun majburiy emas. Zero, Konstitutsiyaning 55-moddasida belgilangan shaxslarning to’g’ridan to’g’ri sudga murojaat qilish huquqini hech kim cheklay olmaydi.
👮♂️❗2. Mehnat inspeksiyasiga shikoyat qilish.
MKning 535-moddasida tushunchalari berilgan Mehnat inspeksiyasi ish beruvchilar tomonidan mehnat to’g’risidagi qonunchilik, aholining bandligi, ish beruvchining fuqarolik javobgarligini majburiy sug’urta qilish, nogironligi bo’lgan shaxslarning huquqlari to’g’risidagi qonunchilik, mehnat to’g’risidagi boshqa huquqiy hujjatlar, mehnatni muhofaza qilish qoidalari hamda mehnat standartlari talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazoratini va tekshiruvini amalga oshiradi.
Bunda xodim o’zining buzilgan huquqlari yuzasidan ish beruvchi joylashgan hududdagi mehnat inspeksiyasiga ish beruvchining harakatlari ustidan shikoyat qilishi mumkin. MJTKning 255-moddasida shunday keltiriladi:
Davlat mehnat inspeksiyasining mansabdor shaxslari Ma’muriy javobgarlik to’g’risidagi Kodeksning 49, 492, 493, 50, 501, 51 va 229-moddalarida nazarda tutilgan ma’muriy huquqbuzarliklar to’g’risidagi ishlarni ko’rib chiqadi.
Demak, xodim mehnat inspeksiyasiga murojaat qilsa, tegishli mehnat inspektori holatni batafsil o’rganib ish beruvchini jarimaga tortib ketadi.
👥3. Mehnat nizolarini hal etish komissiyasi(deyarli uchramaydi).
Mazkur komissiya tashkilot(ishxona)ning o’zida tashkil qilinib, xodim va ish beruvchilarning vakillari teng huquq va sonda ishtirok etishadi. Bu bosqichda MKning 558-moddasida ko’rsatilgan bevosita sudda ko’riladigan nizolar mustasno ekanligi belgilangan. (Asos: MKning 545-moddasi)
👨⚖️4. Sudga shikoyat qilish.
Har qanday shaxs, jumladan, xodim sudga bevosita sudga murojaat qilishlari mumkin. Bu shaxslarning Konstitutsiyaviy huquqi hisoblanib, Konstitutsiyaning 55-moddasida belgilangan.
MKning 562-moddasiga muvofiq, xodim yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan talablar bo’yicha sudga murojaat etganda sud xarajatlaridan ozod qilinadi. Qisqachasiga aytadigan bo’lsak, xodim va ish beruvchi o’rtasida yuzaga keladigan nizolar bo’yicha sudga murojaat qilganda hech qanday pul undirilmaydi.
🛑📌Xodim sudga murojaat qilmoqchi bo’lganda MKning 560-moddasida ko’rsatilgan da’vo muddatlariga rioya qilishi lozimdir:
ishga tiklash to’g’risidagi nizolar bo’yicha — xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi ish beruvchi buyrug’ining ko’chirma nusxasi topshirilgan kundan e’tiboran uch oy;
boshqa mehnat nizolari bo’yicha — xodim o’zining huquqi buzilganligi to’g’risida bilgan yoki bilishi kerak bo’lgan kundan e’tiboran olti oy;
xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararning o’rnini qoplash to’g’risidagi nizolar bo’yicha — ish beruvchi zarar yetkazilganligini aniqlagan kundan e’tiboran bir yil.
📤✅Qayerga murojaat(shikoyat) qilishni bilmaydigan xodimlarga yuborib qo'ying!
📲Kanalni kuzatib boring:
@mehnat_labor®️
29.04.202507:21
⚡️⚡️O‘rindoshni asosiy xodim qilish!
🖲Ba’zan ham o‘rindoshlikda ham asosiy shtatda ishlaydigan xodimlar uchrab turadi. Ularning asosiy ish joyida mehnat shartnomasi bekor bo‘lganda, o‘rindoshligidagi ish joyi asosiyga o‘tib qoladi deb o‘ylashadi. Ammo bu xato fikr. Chunki mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritishda bir necha talab qilinadigan hujjatlar mavjud.
📔MKning 149-moddasiga ko‘ra, mehnat shartnomasini o‘zgartirish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi.
Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish haqida, mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish joyini o‘zgartirish to‘g‘risida, shuningdek ish beruvchining boshqa joyga ko‘chishi munosabati bilan joyni o‘zgartirish haqida buyruqlar chiqarish uchun mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgartishlar asos bo‘ladi.
🧩Mehnat shartnomasiga doir o‘zgartishlar xodim va ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo‘lgan qo‘shimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qo‘shimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi. Qo‘shimcha kelishuvning har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud bo‘lgan taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qo‘shimcha kelishuvning bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qo‘shimcha kelishuvning nusxasi olinganligi xodimning ish beruvchida saqlanadigan qo‘shimcha kelishuvning nusxasiga qo‘yilgan qo‘shimcha imzosi bilan tasdiqlanadi.
🏷Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish joyini o‘zgartirish to‘g‘risidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qo‘shimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan o‘zgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga imzo qo‘ydirib e’lon qilinadi.
📌Demak, xodimning aosiy ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinganda, yuqorida ta’kidlanganidek, xodim va ish beruvchi o‘rtasida mehnat shartnomasiga qo‘shimcha kelishuv tuzilgan holda o‘rindoshlik asosida ishlovchi xodimning mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritiladi. Bu to‘g‘risida buyruq chiqariladi.
🖥Bunda, YaMMT ga ham tegishlicha o‘zgartirish kiritiladi!
📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
🖲Ba’zan ham o‘rindoshlikda ham asosiy shtatda ishlaydigan xodimlar uchrab turadi. Ularning asosiy ish joyida mehnat shartnomasi bekor bo‘lganda, o‘rindoshligidagi ish joyi asosiyga o‘tib qoladi deb o‘ylashadi. Ammo bu xato fikr. Chunki mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritishda bir necha talab qilinadigan hujjatlar mavjud.
📔MKning 149-moddasiga ko‘ra, mehnat shartnomasini o‘zgartirish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi.
Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish haqida, mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish joyini o‘zgartirish to‘g‘risida, shuningdek ish beruvchining boshqa joyga ko‘chishi munosabati bilan joyni o‘zgartirish haqida buyruqlar chiqarish uchun mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgartishlar asos bo‘ladi.
🧩Mehnat shartnomasiga doir o‘zgartishlar xodim va ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo‘lgan qo‘shimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qo‘shimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi. Qo‘shimcha kelishuvning har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud bo‘lgan taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qo‘shimcha kelishuvning bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qo‘shimcha kelishuvning nusxasi olinganligi xodimning ish beruvchida saqlanadigan qo‘shimcha kelishuvning nusxasiga qo‘yilgan qo‘shimcha imzosi bilan tasdiqlanadi.
🏷Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish joyini o‘zgartirish to‘g‘risidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qo‘shimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan o‘zgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga imzo qo‘ydirib e’lon qilinadi.
📌Demak, xodimning aosiy ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinganda, yuqorida ta’kidlanganidek, xodim va ish beruvchi o‘rtasida mehnat shartnomasiga qo‘shimcha kelishuv tuzilgan holda o‘rindoshlik asosida ishlovchi xodimning mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritiladi. Bu to‘g‘risida buyruq chiqariladi.
🖥Bunda, YaMMT ga ham tegishlicha o‘zgartirish kiritiladi!
📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
10.04.202503:22
📬 Savol: Ассалому алайкум. Ходим узурли сабабсиз иш жойида 2 соатдан куп йук булиши мехнат интизомини купол равишда бузилишига сабаб булса тушинтириш хати йозишдан бош тортса у билан мехнат шартномасини бузишга асос буладими
✅ Javob:
📔MKning 313-moddasi ikkinchi qismiga ko‘ra, ish beruvchi xodimdan intizomiy jazo chorasi qo‘llanilguniga qadar, shu jumladan agar intizomiy qilmish xizmat tekshiruvi natijalariga ko‘ra aniqlangan bo‘lsa, yozma tushuntirishni talab qilishi shart. Xodimning yozma tushuntirish taqdim etishni rad etganligi intizomiy jazo chorasi qo‘llanilishi uchun monelik qilmaydi va hozir bo‘lgan guvohlar ko‘rsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.
📑Demak, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilsa va u tushuntirish berishdan bosh tortsa, guvohlar ko‘rsatilgan holda tegishlicha dalolatnoma rasmiylashtiriladi. Shundan so‘ng xodimga intizomiy jazo qo‘llanishi mumkin.
❓Agar intizomiy qilmish mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzish hisoblansachi, mehnat shartnomasini bekor qilsak bo‘ladimi?
📌Bu vaziyatda yana bir bajariladigan ish mavjud. “Xodimning qilmishi haqiqatdan mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxatidan o‘rin olganmi?” degan savolga javob topishimiz lozim.
📜MKning 162-moddasida bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati:
ichki mehnat tartibi qoidalari;
ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat shartnomasi;
o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanishi belgilangan.
⚡Demak, MKning 161-moddasi ikkinchi qismi 5-bandi(xodimning o‘z mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi) bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdan oldin MK 162-moddasida keltirilgan hujjatlarga nazar tashlash maqsadga muvofiq.
⚠️Bundan tashqari, MK 162-moddasining oxirgi qismida xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat majburiyatlarining bir marta qo‘pol ravishda buzilishlari ro‘yxatini belgilashda nojo‘ya xatti-harakatning og‘ir-yengilligidan hamda bunday nojo‘ya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan oqibatlardan kelib chiqish lozim ekanligi belgilangan.
❗Bu degani, xodimning qilmishi haqiqatdan ham qo‘pol xato ekanligi uning keltirib chiqargan oqibatlari bilan uzviy bog‘liq hisoblanadi.
✅Yuqoridagi protseduralarga amal qilingan bo‘lsa, ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra MKning 165-moddasida belgilanganidek, xodimni kamida 3 kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin.
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
✅ Javob:
📔MKning 313-moddasi ikkinchi qismiga ko‘ra, ish beruvchi xodimdan intizomiy jazo chorasi qo‘llanilguniga qadar, shu jumladan agar intizomiy qilmish xizmat tekshiruvi natijalariga ko‘ra aniqlangan bo‘lsa, yozma tushuntirishni talab qilishi shart. Xodimning yozma tushuntirish taqdim etishni rad etganligi intizomiy jazo chorasi qo‘llanilishi uchun monelik qilmaydi va hozir bo‘lgan guvohlar ko‘rsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.
📑Demak, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilsa va u tushuntirish berishdan bosh tortsa, guvohlar ko‘rsatilgan holda tegishlicha dalolatnoma rasmiylashtiriladi. Shundan so‘ng xodimga intizomiy jazo qo‘llanishi mumkin.
❓Agar intizomiy qilmish mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzish hisoblansachi, mehnat shartnomasini bekor qilsak bo‘ladimi?
📌Bu vaziyatda yana bir bajariladigan ish mavjud. “Xodimning qilmishi haqiqatdan mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxatidan o‘rin olganmi?” degan savolga javob topishimiz lozim.
📜MKning 162-moddasida bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati:
ichki mehnat tartibi qoidalari;
ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat shartnomasi;
o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanishi belgilangan.
⚡Demak, MKning 161-moddasi ikkinchi qismi 5-bandi(xodimning o‘z mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi) bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdan oldin MK 162-moddasida keltirilgan hujjatlarga nazar tashlash maqsadga muvofiq.
⚠️Bundan tashqari, MK 162-moddasining oxirgi qismida xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat majburiyatlarining bir marta qo‘pol ravishda buzilishlari ro‘yxatini belgilashda nojo‘ya xatti-harakatning og‘ir-yengilligidan hamda bunday nojo‘ya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan oqibatlardan kelib chiqish lozim ekanligi belgilangan.
❗Bu degani, xodimning qilmishi haqiqatdan ham qo‘pol xato ekanligi uning keltirib chiqargan oqibatlari bilan uzviy bog‘liq hisoblanadi.
✅Yuqoridagi protseduralarga amal qilingan bo‘lsa, ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra MKning 165-moddasida belgilanganidek, xodimni kamida 3 kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin.
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
04.04.202514:32
📬Savol: Assalom alaykum o'rindosh sifatida 0,5 stavkaga yurist ishga olingan xozirda 1 stavkaga nomzod kelyabdi 0,5 stavkadagi yuris ishdan bo'shash niyati yo'q. Nima qilsa bo`ladi bu xolatda?
📝Javob:
MKning 441-moddasiga muvofiq, o‘rindoshlik asosida ishlovchi shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:
1) mazkur ishga o‘zi uchun asosiy ish joyi bo‘lgan xodim qabul qilingan taqdirda.
📌Yuqoridagi asosga ko'ra o'rindosh xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Bunda, ish beruvchi bu haqda o‘rindoshni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida ikki hafta oldin yozma shaklda ogohlantirilishi yoki ushbu davr uchun mutanosib miqdorda pulli kompensatsiya berilishi mumkin.
⚡Demak, o'rindosh xodimning o'rniga o'zi uchun asosiy ish bo'lgan xodim ish so'rab kelsa, o'rindosh xodim bilan yuqoridagi asos bo'yicha mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin.
📑Telegramda bizga savol yo'llang: @Alisher_Botirov_K
Telegram kanalga a'zo bo'lishni unutmang:
@mehnat_labor
📝Javob:
MKning 441-moddasiga muvofiq, o‘rindoshlik asosida ishlovchi shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:
1) mazkur ishga o‘zi uchun asosiy ish joyi bo‘lgan xodim qabul qilingan taqdirda.
📌Yuqoridagi asosga ko'ra o'rindosh xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Bunda, ish beruvchi bu haqda o‘rindoshni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida ikki hafta oldin yozma shaklda ogohlantirilishi yoki ushbu davr uchun mutanosib miqdorda pulli kompensatsiya berilishi mumkin.
⚡Demak, o'rindosh xodimning o'rniga o'zi uchun asosiy ish bo'lgan xodim ish so'rab kelsa, o'rindosh xodim bilan yuqoridagi asos bo'yicha mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin.
📑Telegramda bizga savol yo'llang: @Alisher_Botirov_K
Telegram kanalga a'zo bo'lishni unutmang:
@mehnat_labor
24.03.202512:23
💯Kadrlar uchun lifehack!
⚡Mehnat Kodeksining 269-moddasida xodimning roziligisiz uning ish haqidan ushlab qolish holatlari keltirilgan, bundan tashaqari, mazkur Kodeksning 270-moddasida ish haqidan ushlab qolish miqdori cheklangan. Ya’ni :
“Har bir to‘lov chog‘ida ish haqidan ushlab qolingan mablag‘larning umumiy summasi xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining ellik foizidan oshishi mumkin emas.
Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan cheklov aliment majburiyatlari bo‘yicha qarzdorlikni, shuningdek axloq tuzatish ishlari tarzida jazo tayinlangan xodimning ish haqini ushlab qolishga nisbatan tatbiq etilmaydi. Bunday hollarda jazodan va aliment majburiyatlari bo‘yicha qarzdorlikdan ushlab qolish miqdori xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining yetmish foizidan oshishi mumkin emas.”
📔Oila Kodeksining 96-moddasida shunday qoida keltiriladi: Ota-ona voyaga yetmagan bolalariga ta’minot berishi shart. Voyaga yetmagan bolalariga ta’minot berish majburiyatini ixtiyoriy ravishda bajarmagan ota (ona)dan sudning hal qiluv qaroriga yoki sud buyrug‘iga asosan aliment undiriladi.
📜Sizlarga yetkazmoqchi bo‘lganim shundan iboratki, aliment undiriladigan xodimning ish haqidan ushlab qolishda e’tibor beriladigan jihatlari bor, boshqa undirishlar ham shular jumlasidandir.
📔Oila Kodeksining 99-moddasida ota-onaning voyaga yetmagan bolalariga to‘laydigan aliment miqdori belgilangan bo‘lib, quyidagicha taqsimlanadi:
“Agar voyaga yetmagan bolalariga ta’minot berish haqida ota-ona o‘rtasida kelishuv bo‘lmasa, ularning ta’minoti uchun aliment sud tomonidan ota-onaning har oydagi ish haqi va (yoki) boshqa daromadining bir bola uchun — to‘rtdan bir qismi; ikki bola uchun — uchdan bir qismi; uch va undan ortiq bola uchun — yarmisi miqdorida undiriladi. Bu to‘lovlarning miqdori taraflarning moddiy yoki oilaviy ahvolini va boshqa e’tiborga loyiq holatlarni hisobga olgan holda sud tomonidan kamaytirilishi yoki ko‘paytirilishi mumkin.”
💰Ma’lum bo‘ldiki, aliment xodimning ish haqi miqdorining 50 foizigacha undiriladi.
📌Endi, e’tiborli jihati!
Xodim intizomni buzganligi uchun MKning 312-moddasida keltirilgan o‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ko‘p bo‘lmagan miqdorda jarima jazosiga tortildi. Bunday vaziyatda ushbu jarimani qo‘llashda cheklov mavjud.
📝Aytaylik, xodimning uchdan ortiq voyaga yetmagan aliment to‘lanadigan bolasi bor. Xodimning ish haqining 50 foizi aliment uchun sarflanadi. Bunda 30 foizgacha jarimani jazosini MKning 270-moddasiga amal qilaman deb, ish haqining 20 foizini jarima jazosini uchun undira olmaymiz.
💸📑Chunki, MKning 269-moddasida xodimning roziligisiz ish haqidan ushlab qolinadigan to‘lovlar ichida 12 foizlik daromad solig‘i ham mavjud.
🖍️Demak, yuqorida MKning 269-moddasida keltirilgan ushlab qolinadigan to‘lovlarning 3 tasini tahlil etdik. Aliment uchun 50 foiz, daromad solig‘i uchun 12 foiz = 62 foiz hisoblanadi, bunda agar boshqa ushlab qolinadigan to‘lovlar bo‘lmasa, intizomiy qilmish uchun xodimning ish haqidan ushlab qolish uchun bizda ish haqining 8 foizi qolmoqda.
💣Bunda ish beruvchi xodimning ish haqidan ushlab qolishda 30 foizgacha jarimani oylarga bo‘lgan holda olish haqida buyruq chiqarishi mumkin. Chunki, MKning 315-moddasida Intizomiy jazoning amal qilish muddati u qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yildan oshmasligi kerakligi belgilangan. 30 foizgacha jarimani intizomiy jazo qo‘llanilganidna boshlab bir yil davomida oylarga bo‘lgan holda xodimdan undirib olish mumkin.
📬Telegramda kuzatib boring!
@mehnat_labor
⚡Mehnat Kodeksining 269-moddasida xodimning roziligisiz uning ish haqidan ushlab qolish holatlari keltirilgan, bundan tashaqari, mazkur Kodeksning 270-moddasida ish haqidan ushlab qolish miqdori cheklangan. Ya’ni :
“Har bir to‘lov chog‘ida ish haqidan ushlab qolingan mablag‘larning umumiy summasi xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining ellik foizidan oshishi mumkin emas.
Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan cheklov aliment majburiyatlari bo‘yicha qarzdorlikni, shuningdek axloq tuzatish ishlari tarzida jazo tayinlangan xodimning ish haqini ushlab qolishga nisbatan tatbiq etilmaydi. Bunday hollarda jazodan va aliment majburiyatlari bo‘yicha qarzdorlikdan ushlab qolish miqdori xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining yetmish foizidan oshishi mumkin emas.”
📔Oila Kodeksining 96-moddasida shunday qoida keltiriladi: Ota-ona voyaga yetmagan bolalariga ta’minot berishi shart. Voyaga yetmagan bolalariga ta’minot berish majburiyatini ixtiyoriy ravishda bajarmagan ota (ona)dan sudning hal qiluv qaroriga yoki sud buyrug‘iga asosan aliment undiriladi.
📜Sizlarga yetkazmoqchi bo‘lganim shundan iboratki, aliment undiriladigan xodimning ish haqidan ushlab qolishda e’tibor beriladigan jihatlari bor, boshqa undirishlar ham shular jumlasidandir.
📔Oila Kodeksining 99-moddasida ota-onaning voyaga yetmagan bolalariga to‘laydigan aliment miqdori belgilangan bo‘lib, quyidagicha taqsimlanadi:
“Agar voyaga yetmagan bolalariga ta’minot berish haqida ota-ona o‘rtasida kelishuv bo‘lmasa, ularning ta’minoti uchun aliment sud tomonidan ota-onaning har oydagi ish haqi va (yoki) boshqa daromadining bir bola uchun — to‘rtdan bir qismi; ikki bola uchun — uchdan bir qismi; uch va undan ortiq bola uchun — yarmisi miqdorida undiriladi. Bu to‘lovlarning miqdori taraflarning moddiy yoki oilaviy ahvolini va boshqa e’tiborga loyiq holatlarni hisobga olgan holda sud tomonidan kamaytirilishi yoki ko‘paytirilishi mumkin.”
💰Ma’lum bo‘ldiki, aliment xodimning ish haqi miqdorining 50 foizigacha undiriladi.
📌Endi, e’tiborli jihati!
Xodim intizomni buzganligi uchun MKning 312-moddasida keltirilgan o‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ko‘p bo‘lmagan miqdorda jarima jazosiga tortildi. Bunday vaziyatda ushbu jarimani qo‘llashda cheklov mavjud.
📝Aytaylik, xodimning uchdan ortiq voyaga yetmagan aliment to‘lanadigan bolasi bor. Xodimning ish haqining 50 foizi aliment uchun sarflanadi. Bunda 30 foizgacha jarimani jazosini MKning 270-moddasiga amal qilaman deb, ish haqining 20 foizini jarima jazosini uchun undira olmaymiz.
💸📑Chunki, MKning 269-moddasida xodimning roziligisiz ish haqidan ushlab qolinadigan to‘lovlar ichida 12 foizlik daromad solig‘i ham mavjud.
🖍️Demak, yuqorida MKning 269-moddasida keltirilgan ushlab qolinadigan to‘lovlarning 3 tasini tahlil etdik. Aliment uchun 50 foiz, daromad solig‘i uchun 12 foiz = 62 foiz hisoblanadi, bunda agar boshqa ushlab qolinadigan to‘lovlar bo‘lmasa, intizomiy qilmish uchun xodimning ish haqidan ushlab qolish uchun bizda ish haqining 8 foizi qolmoqda.
💣Bunda ish beruvchi xodimning ish haqidan ushlab qolishda 30 foizgacha jarimani oylarga bo‘lgan holda olish haqida buyruq chiqarishi mumkin. Chunki, MKning 315-moddasida Intizomiy jazoning amal qilish muddati u qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yildan oshmasligi kerakligi belgilangan. 30 foizgacha jarimani intizomiy jazo qo‘llanilganidna boshlab bir yil davomida oylarga bo‘lgan holda xodimdan undirib olish mumkin.
📬Telegramda kuzatib boring!
@mehnat_labor
转发自:
YURISTKADRRU
12.03.202515:43
📣: Humoyun Soyipov mehnat huquqi bo'yicha kurslarga taklif etadi!
❓: Mehnat huquqi sohasida ekspert bo'lishni va mehnat qonunchiligi bo'yicha eng oxirgi o'zgarishlarda xabardor bo'lishni istaysizmi?
✅: Imkoniyatni ushlab qoling va ushbu noyob kurslarga qatnashing! Ushbu kurslarda mehnat qonunchiligi va kadrlar ish yurituviga oid asosiy mavzularni NOLDAN MUKAMMALLIKKACHA tahlil etamiz!
👨🏫 Master-klasslarni Humoyun Soyipov (Toshkent davlat yuridik universiteti katta o'qituvchisi, O'zbekiston Yuristlar malaka oshirish markazi ma'ruzachisi, "Yurist va Kadr" NTM o'qituvchisi, ekspert, advokat yordamchisi) olib boradi
📅 Kun va vaqt: 2025-yil 17-22-mart kunlari soat 10:00 (o'zbek tilida)
🔍: Mavzu: "Ta'tillar" (batafsil tahlil, rivojlangan daraja)
✅: Darslarga tayyorgarlik chog'ida ta'tillarga oid 700 dan oshiq savollar tahlil qilindi!
📍 Manzil: onlayn
🎯 Kimlar uchun: tashkilot rahbarlari, kadrlar bo‘limi xodimlari, buxgalterlar, yuristlar, advokatlar, mutaxassislar, mehnat inspektorlari hamda boshqa manfaatdor shaxslar uchun mo‘ljallangan
📌 To'lov: har bir dars uchun 50 ming so'm (to'lov darsdan so'ng)
🌐 ZOOM link: darslar boshlanishidan 1 kun avval https://t.me/yuristkadrru kanali orqali yuboriladi
Aloqa uchun:
💻Telegram: @yuristkadrru_admin
📞Telefon: +998998566388
📩E-mail: kulchanon@mail.ru
Quyidagi havolalar orqali barcha kurlar dasturlari bilan tanishib chiqishingiz mumkin:
O'zbek tilida
Rus tilida
Darslar yuzasidan muhokama uchun maxsus guruhga qo'shilishingiz mumkin https://t.me/yuristkadrru2
❓: Mehnat huquqi sohasida ekspert bo'lishni va mehnat qonunchiligi bo'yicha eng oxirgi o'zgarishlarda xabardor bo'lishni istaysizmi?
✅: Imkoniyatni ushlab qoling va ushbu noyob kurslarga qatnashing! Ushbu kurslarda mehnat qonunchiligi va kadrlar ish yurituviga oid asosiy mavzularni NOLDAN MUKAMMALLIKKACHA tahlil etamiz!
👨🏫 Master-klasslarni Humoyun Soyipov (Toshkent davlat yuridik universiteti katta o'qituvchisi, O'zbekiston Yuristlar malaka oshirish markazi ma'ruzachisi, "Yurist va Kadr" NTM o'qituvchisi, ekspert, advokat yordamchisi) olib boradi
📅 Kun va vaqt: 2025-yil 17-22-mart kunlari soat 10:00 (o'zbek tilida)
🔍: Mavzu: "Ta'tillar" (batafsil tahlil, rivojlangan daraja)
✅: Darslarga tayyorgarlik chog'ida ta'tillarga oid 700 dan oshiq savollar tahlil qilindi!
📍 Manzil: onlayn
🎯 Kimlar uchun: tashkilot rahbarlari, kadrlar bo‘limi xodimlari, buxgalterlar, yuristlar, advokatlar, mutaxassislar, mehnat inspektorlari hamda boshqa manfaatdor shaxslar uchun mo‘ljallangan
📌 To'lov: har bir dars uchun 50 ming so'm (to'lov darsdan so'ng)
🌐 ZOOM link: darslar boshlanishidan 1 kun avval https://t.me/yuristkadrru kanali orqali yuboriladi
Aloqa uchun:
💻Telegram: @yuristkadrru_admin
📞Telefon: +998998566388
📩E-mail: kulchanon@mail.ru
Quyidagi havolalar orqali barcha kurlar dasturlari bilan tanishib chiqishingiz mumkin:
O'zbek tilida
Rus tilida
Darslar yuzasidan muhokama uchun maxsus guruhga qo'shilishingiz mumkin https://t.me/yuristkadrru2
05.03.202505:47
🗣️Assalomu alaykum hurmatli xodim, ish beruvchi hamda HRlar!
✅Bugundan boshlab sizlar bilan xodimning huquqlari va amaliyotda ish beruvchilarni qiynayotgan masalalar bo’yicha tushuntirishlar berib, Mehnat Kodeksi moddalariga sharhlar berib boramiz.
📌Bundan tashqari, mazkur kanal egasi Ijtimoiy ta’minot huquqi(pensiya va nafaqalar)yuzasidan ham kelib tushadigan savollarga atroflicha javob beradi.
📲O’zingiz qiziqgan masalalar yuzasidan sifatli va tekin ma’lumot olish uchun biz bilan bog’laning:
📬Telegram manzil: @mehnat_labor
👀Kanal egasi: @alisher_botirov_k
✅Bugundan boshlab sizlar bilan xodimning huquqlari va amaliyotda ish beruvchilarni qiynayotgan masalalar bo’yicha tushuntirishlar berib, Mehnat Kodeksi moddalariga sharhlar berib boramiz.
📌Bundan tashqari, mazkur kanal egasi Ijtimoiy ta’minot huquqi(pensiya va nafaqalar)yuzasidan ham kelib tushadigan savollarga atroflicha javob beradi.
📲O’zingiz qiziqgan masalalar yuzasidan sifatli va tekin ma’lumot olish uchun biz bilan bog’laning:
📬Telegram manzil: @mehnat_labor
👀Kanal egasi: @alisher_botirov_k
16.04.202505:19
📬 Savol: Assalomu alaykum bir savolim bor edi taʼlim tizimida ishlagan ammo pora olishda ayblanib sudlangan hodimni nodavlat MTM ha tarbiyachi vazifasiga ishga qabul qilsa boʻladimi.. Javob uchun oldindan raxmat..
✅ Javob:
📔MKning 273-moddasiga ko’ra mehnat normasining turlari quyidagilardan iborat:
davlat kasbiy standartlari — xodimga muayyan bir kasbiy faoliyat turini amalga oshirish, shu jumladan muayyan mehnat vazifasini bajarish uchun zarur bo‘lgan malaka tavsiflari.
🔖Ya’ni qaysidir kasb va lavozimni egallash uchun ma’lum bir standartlar o’rnatiladi.
📕Jinoyat kodeksining 210-moddasida pora olish jinoyati keltirilgan va bu jinoyat ehtiyotsizlikdan emas, aynan qasddan sodir etiladi.
🔎“Pedagogning maqomi to‘g‘risida”gi qonunning 15-moddasiga ko’ra, qasddan sodir etilgan jinoyat uchun ilgari sudlangan shaxslarni pedagogik faoliyat bilan bog‘liq lavozimlarga qabul qilish man etilishi belgilangan.
❓Maktabgacha ta’lim tarbiyachisi pedagog hisoblanadimi?
♻️16.12.2019-yildagi 595-sonli “Maktabgacha ta’lim va tarbiya to‘g‘risida”gi Qonunning 36-moddasiga muvofiq, maktabgacha ta’lim tashkilotlaridagi ta’lim-tarbiya jarayoni ishtirokchilari quyidagilardan iborat:
maktabgacha bo‘lgan yoshdagi bola;
bolaning qonuniy vakillari;
pedagog xodimlar.
Demak, maktabgacha ta’lim tashkilotida ishlayotgan tarbiyachilar ham pedagog shaxslar hisoblanishadi.
📌Bundan tashqari, mazkur qonunning 44-moddasiga asosan, muomalaga layoqatsiz yoki muomala layoqati cheklangan deb topilgan, pedagogik faoliyatni amalga oshirishga to‘sqinlik qiladigan kasalliklari yoki jismoniy nuqsonlari bo‘lgan shaxslar, shuningdek qasddan jinoyatlar sodir etganligi uchun ilgari hukm qilingan shaxslar maktabgacha ta’lim tashkilotlarida pedagogik faoliyat bilan shug‘ullanishi mumkin emas.
Xulosa: maktabgacha ta’lim tashkiloti tarbiyachilari qasddan jinoyat sodir etgan bo’lsalar, ushbu tashkilotda xizmat qila olmaydilar!
📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
✅ Javob:
📔MKning 273-moddasiga ko’ra mehnat normasining turlari quyidagilardan iborat:
davlat kasbiy standartlari — xodimga muayyan bir kasbiy faoliyat turini amalga oshirish, shu jumladan muayyan mehnat vazifasini bajarish uchun zarur bo‘lgan malaka tavsiflari.
🔖Ya’ni qaysidir kasb va lavozimni egallash uchun ma’lum bir standartlar o’rnatiladi.
📕Jinoyat kodeksining 210-moddasida pora olish jinoyati keltirilgan va bu jinoyat ehtiyotsizlikdan emas, aynan qasddan sodir etiladi.
🔎“Pedagogning maqomi to‘g‘risida”gi qonunning 15-moddasiga ko’ra, qasddan sodir etilgan jinoyat uchun ilgari sudlangan shaxslarni pedagogik faoliyat bilan bog‘liq lavozimlarga qabul qilish man etilishi belgilangan.
❓Maktabgacha ta’lim tarbiyachisi pedagog hisoblanadimi?
♻️16.12.2019-yildagi 595-sonli “Maktabgacha ta’lim va tarbiya to‘g‘risida”gi Qonunning 36-moddasiga muvofiq, maktabgacha ta’lim tashkilotlaridagi ta’lim-tarbiya jarayoni ishtirokchilari quyidagilardan iborat:
maktabgacha bo‘lgan yoshdagi bola;
bolaning qonuniy vakillari;
pedagog xodimlar.
Demak, maktabgacha ta’lim tashkilotida ishlayotgan tarbiyachilar ham pedagog shaxslar hisoblanishadi.
📌Bundan tashqari, mazkur qonunning 44-moddasiga asosan, muomalaga layoqatsiz yoki muomala layoqati cheklangan deb topilgan, pedagogik faoliyatni amalga oshirishga to‘sqinlik qiladigan kasalliklari yoki jismoniy nuqsonlari bo‘lgan shaxslar, shuningdek qasddan jinoyatlar sodir etganligi uchun ilgari hukm qilingan shaxslar maktabgacha ta’lim tashkilotlarida pedagogik faoliyat bilan shug‘ullanishi mumkin emas.
Xulosa: maktabgacha ta’lim tashkiloti tarbiyachilari qasddan jinoyat sodir etgan bo’lsalar, ushbu tashkilotda xizmat qila olmaydilar!
📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
转发自:Mehnat huquqi
08.04.202506:25
⚠️ O‘rtacha ish haqi va uni hisoblab chiqarish tartibi bilan bog'liq muhim o'zgarish bo'yicha quyidagi video va fayllarda batafsil ma'lumot berilgan 👇
Mehnat ta'tili, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi kabi to'lovlarni hisoblashda eng avvalo o'rtacha ish haqini hisoblab olish kerak bo'ladi. Bunda Mehnat kodeksining 257-moddasi asos bo'lib xizmat qiladi. 2025-yil 13-fevralda O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksiga o‘zgartirish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risidagi Qonun qabul qilindi va 257-moddaning ham bir qancha qismlariga o'zgarish kiritildi. Eng asosiy o'zgarish esa uchinchi qism quyidagi tahrirda bayon etilishi belgilandi:
“Mehnatga haq to‘lashning barcha tizimlaridagi xodimlarning o‘rtacha ish haqi xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi o‘n ikki kalendar oy uchun xodimga hisoblangan mehnatga haq to‘lash tarzidagi barcha daromadlar summasining o‘n ikkidan bir qismi miqdorida belgilanadi.”
❗️Quyidagi video va faylda shu bo'yicha ma'lumot berilgan👇
https://t.me/uzasboyangiliklari/388
https://t.me/uzasboyangiliklari/389
👉 Elektron qo'llanmalar haqida bu yerda ma'lumot olishingiz mumkin: https://t.me/mehnathuquqi/8470
💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
Mehnat ta'tili, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi kabi to'lovlarni hisoblashda eng avvalo o'rtacha ish haqini hisoblab olish kerak bo'ladi. Bunda Mehnat kodeksining 257-moddasi asos bo'lib xizmat qiladi. 2025-yil 13-fevralda O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksiga o‘zgartirish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risidagi Qonun qabul qilindi va 257-moddaning ham bir qancha qismlariga o'zgarish kiritildi. Eng asosiy o'zgarish esa uchinchi qism quyidagi tahrirda bayon etilishi belgilandi:
“Mehnatga haq to‘lashning barcha tizimlaridagi xodimlarning o‘rtacha ish haqi xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi o‘n ikki kalendar oy uchun xodimga hisoblangan mehnatga haq to‘lash tarzidagi barcha daromadlar summasining o‘n ikkidan bir qismi miqdorida belgilanadi.”
❗️Quyidagi video va faylda shu bo'yicha ma'lumot berilgan👇
https://t.me/uzasboyangiliklari/388
https://t.me/uzasboyangiliklari/389
👉 Elektron qo'llanmalar haqida bu yerda ma'lumot olishingiz mumkin: https://t.me/mehnathuquqi/8470
💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
04.04.202505:34
⚡⚡Ishga taklif etilgan shaxs ishga qabul qilinishi shart!
📔MKning 101-moddasiga muvofiq, ish beruvchi ishga joylashtirish to‘g‘risidagi taklif bilan jismoniy shaxsga taklifnoma yuborgan bo‘lsa, ish beruvchi taklifnomaning amal qilish muddati davomida, agar taklifnomada muddat shartlashilmagan bo‘lsa, taklifnoma yuborilgan kundan e’tiboran bir oy ichida ushbu shaxsni ishga qabul qilishni rad etishga haqli emasligi belgilangan.
📌Mazkur moddadagi taklifnoma tushunchasi ish beruvchining ushbu jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun to‘g‘ridan-to‘g‘ri, aniq ifodalangan rozilik bildirishi tushuniladi. Taklifnoma yozma yoki elektron shaklda yuborilishi mumkin.
‼️Bundan tashqari, MKning 97-moddasiga asosan, ish beruvchining zimmasida bandlik va ishga joylashtirish sohasida taklif etilgan shaxslarga ushbu Kodeksning 101-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasini tuzish majburiyati bo‘ladi.
📝Demak, ish beruvchi ismoniy shaxsga yozma yoki elektron shaklda mehnat shartnomasini tuzish bo’yicha taklif yuborsa, o’sha shaxsni ishga qabul qilishi shart.
🖍️Shuningdek, MKning 119-moddasida ishga taklif etilgan shaxslarni ishga qabul qilmaslik ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish hisoblanadi.
💰Agar ish beruvchi ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etadigan bo’lsa, MKning 120-moddasiga ko’ra, shaxs belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan tegishli ishni taqdim etish, o‘ziga yetkazilgan moddiy zararning o‘rnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish to‘g‘risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.
‼️Shikoyat bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
✅P.S. : taklifnoma deganda faqatgina “taklifnoma” deb yozilgan hujjatni tushunmasligimiz kerak, bunda ushbu hujjat boshqa nom bilan, lekin ish beruvchining jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun to‘g‘ridan-to‘g‘ri, aniq ifodalangan roziligi bildirilgan hujjat tushuniladi.
📬Yanada qiziq faktlar uchun kanalga a’zo bo’lishni unutmang:
@mehnat_labor
📔MKning 101-moddasiga muvofiq, ish beruvchi ishga joylashtirish to‘g‘risidagi taklif bilan jismoniy shaxsga taklifnoma yuborgan bo‘lsa, ish beruvchi taklifnomaning amal qilish muddati davomida, agar taklifnomada muddat shartlashilmagan bo‘lsa, taklifnoma yuborilgan kundan e’tiboran bir oy ichida ushbu shaxsni ishga qabul qilishni rad etishga haqli emasligi belgilangan.
📌Mazkur moddadagi taklifnoma tushunchasi ish beruvchining ushbu jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun to‘g‘ridan-to‘g‘ri, aniq ifodalangan rozilik bildirishi tushuniladi. Taklifnoma yozma yoki elektron shaklda yuborilishi mumkin.
‼️Bundan tashqari, MKning 97-moddasiga asosan, ish beruvchining zimmasida bandlik va ishga joylashtirish sohasida taklif etilgan shaxslarga ushbu Kodeksning 101-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasini tuzish majburiyati bo‘ladi.
📝Demak, ish beruvchi ismoniy shaxsga yozma yoki elektron shaklda mehnat shartnomasini tuzish bo’yicha taklif yuborsa, o’sha shaxsni ishga qabul qilishi shart.
🖍️Shuningdek, MKning 119-moddasida ishga taklif etilgan shaxslarni ishga qabul qilmaslik ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish hisoblanadi.
💰Agar ish beruvchi ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etadigan bo’lsa, MKning 120-moddasiga ko’ra, shaxs belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan tegishli ishni taqdim etish, o‘ziga yetkazilgan moddiy zararning o‘rnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish to‘g‘risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.
‼️Shikoyat bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
✅P.S. : taklifnoma deganda faqatgina “taklifnoma” deb yozilgan hujjatni tushunmasligimiz kerak, bunda ushbu hujjat boshqa nom bilan, lekin ish beruvchining jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun to‘g‘ridan-to‘g‘ri, aniq ifodalangan roziligi bildirilgan hujjat tushuniladi.
📬Yanada qiziq faktlar uchun kanalga a’zo bo’lishni unutmang:
@mehnat_labor
19.03.202510:44
🚨Savol: Ассалому алайкум. Бир саволим бор эди. Шунга имкони бўлса ёрдам берсангиз. МК 151 бўйича ишдан четлатилган ходимга (иш ҳақи ҳисобламаган ҳолда) байрам мукофоти тўланадими?
⬇️Javob:
MKning 152-moddasiga yuzlanadigan bo‘lsak, MKning 151-moddasida ko‘rsatilgan hollarda ishdan chetlashtirish davrida xodimga ish haqi hisoblanmaydi, bundan ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno. Ya’ni, o‘z aybisiz mehnatni muhofaza qilish sohasida o‘quvdan hamda bilim va ko‘nikmalari tekshiruvdan o‘tmagan yoki majburiy tibbiy ko‘rikdan o‘tmagan xodim ishdan chetlashtirilgan hollarda yoxud, agar xodimga ish beruvchi tomonidan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalari berilmagan, shuningdek agar xodim ish beruvchi tomonidan unga nisbatan xizmat tekshiruvi o‘tkazilishi munosabati bilan ishdan chetlashtirilgan bo‘lsa, ishdan chetlashtirilgan davr uchun xodimning o‘rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi.
💥Endi, ish haqi to‘lanmas ekan, ammo bayram yubileylar va shunga o‘xshash hollardagi rag‘batlantiruvchi to‘lovlar masalasichi?!
💬MKning 248-moddasi qoidasiga binoan, ish haqi asosiy (bazaviy) va qo‘shimcha (o‘zgaruvchan) qismlardan iborat bo‘ladi.
Unga ko‘ra, Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi ushbu ish beruvchida amalda bo‘lgan mehnatga haq to‘lash tizimi asosida belgilanadi va qonunchilikda belgilangan mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan kam bo‘lmasligi kerak. Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi uning doimiy tarkibiy qismi bo‘lib, xodimga belgilangan mehnat normalariga (tarif stavkalariga, maoshlarga) ko‘ra haqiqatda ishlab berilgan vaqt yoki haqiqatda bajarilgan ish uchun hisoblanadi.
Ish haqining qo‘shimcha (o‘zgaruvchan) qismini qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar, shuningdek mukofotlar va kompensatsiya yoki rag‘batlantirish xususiyatiga ega boshqa to‘lovlar tashkil etadi.
⚡️Demak, ish haqi deganda xodimga beriladigan asosiy, ya’ni ta’rif-stavkasida belgilangan pul miqdori hamda qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar, shuningdek mukofotlar va kompensatsiya yoki rag‘batlantirish xususiyatiga ega boshqa to‘lovlar tushuniladi.
💭Bundan tashqari, Mkning 252-moddasi 3-qismiga binoan, mehnatga haq to‘lash tizimida nazarda tutilmagan rag‘batlantiruvchi mukofot bir marta beriladigan xususiyatga ega bo‘lgan hamda ish beruvchining qaroriga ko‘ra xodimning oldindan belgilangan ko‘rsatkichlar va shartlarga erishganligi uchun emas, balki muayyan voqealar (yubileylar, bayram sanalari va boshqalar) yuz berganligi yoki xodim tomonidan muayyan harakatlar amalga oshirilganligi (ish beruvchining alohida muhim topshirig‘ini bajarish, ratsionalizatorlik taklifini kiritish va boshqalar) munosabati bilan to‘lanadigan pul mukofotidir.
⚠️Xulosa qiladigan bo‘lsak, ishdan chetlashtirilgan vaqtda ish haqi to‘lanmaydi hamda ish haqi ikki qism, ya’ni asosiy va qo‘shimcha tarkibdan tashkil topgan bo‘lib, bayram pullari ish haqining qo‘shimcha tarkibiga kiradi. Demak, ishdan chetlashtirilgan vaqtda bayram pullari to‘lanmaydi.
📌Telegramda kuzating:
@mehnat_labor
⬇️Javob:
MKning 152-moddasiga yuzlanadigan bo‘lsak, MKning 151-moddasida ko‘rsatilgan hollarda ishdan chetlashtirish davrida xodimga ish haqi hisoblanmaydi, bundan ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno. Ya’ni, o‘z aybisiz mehnatni muhofaza qilish sohasida o‘quvdan hamda bilim va ko‘nikmalari tekshiruvdan o‘tmagan yoki majburiy tibbiy ko‘rikdan o‘tmagan xodim ishdan chetlashtirilgan hollarda yoxud, agar xodimga ish beruvchi tomonidan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalari berilmagan, shuningdek agar xodim ish beruvchi tomonidan unga nisbatan xizmat tekshiruvi o‘tkazilishi munosabati bilan ishdan chetlashtirilgan bo‘lsa, ishdan chetlashtirilgan davr uchun xodimning o‘rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi.
💥Endi, ish haqi to‘lanmas ekan, ammo bayram yubileylar va shunga o‘xshash hollardagi rag‘batlantiruvchi to‘lovlar masalasichi?!
💬MKning 248-moddasi qoidasiga binoan, ish haqi asosiy (bazaviy) va qo‘shimcha (o‘zgaruvchan) qismlardan iborat bo‘ladi.
Unga ko‘ra, Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi ushbu ish beruvchida amalda bo‘lgan mehnatga haq to‘lash tizimi asosida belgilanadi va qonunchilikda belgilangan mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan kam bo‘lmasligi kerak. Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi uning doimiy tarkibiy qismi bo‘lib, xodimga belgilangan mehnat normalariga (tarif stavkalariga, maoshlarga) ko‘ra haqiqatda ishlab berilgan vaqt yoki haqiqatda bajarilgan ish uchun hisoblanadi.
Ish haqining qo‘shimcha (o‘zgaruvchan) qismini qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar, shuningdek mukofotlar va kompensatsiya yoki rag‘batlantirish xususiyatiga ega boshqa to‘lovlar tashkil etadi.
⚡️Demak, ish haqi deganda xodimga beriladigan asosiy, ya’ni ta’rif-stavkasida belgilangan pul miqdori hamda qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar, shuningdek mukofotlar va kompensatsiya yoki rag‘batlantirish xususiyatiga ega boshqa to‘lovlar tushuniladi.
💭Bundan tashqari, Mkning 252-moddasi 3-qismiga binoan, mehnatga haq to‘lash tizimida nazarda tutilmagan rag‘batlantiruvchi mukofot bir marta beriladigan xususiyatga ega bo‘lgan hamda ish beruvchining qaroriga ko‘ra xodimning oldindan belgilangan ko‘rsatkichlar va shartlarga erishganligi uchun emas, balki muayyan voqealar (yubileylar, bayram sanalari va boshqalar) yuz berganligi yoki xodim tomonidan muayyan harakatlar amalga oshirilganligi (ish beruvchining alohida muhim topshirig‘ini bajarish, ratsionalizatorlik taklifini kiritish va boshqalar) munosabati bilan to‘lanadigan pul mukofotidir.
⚠️Xulosa qiladigan bo‘lsak, ishdan chetlashtirilgan vaqtda ish haqi to‘lanmaydi hamda ish haqi ikki qism, ya’ni asosiy va qo‘shimcha tarkibdan tashkil topgan bo‘lib, bayram pullari ish haqining qo‘shimcha tarkibiga kiradi. Demak, ishdan chetlashtirilgan vaqtda bayram pullari to‘lanmaydi.
📌Telegramda kuzating:
@mehnat_labor
10.03.202509:08
#ijtimoiytaminot
#pensiya
📬Savol: Assalomu alekum hammaga! Savolim bor edi
Maxsus maktab-internatlarida ishlayotgan óqituvchi, 50 yoshga tólish munosabati bilan, imtiyozli pensiya ta’minoti bo'yicha nafaqaga chiqsa boladimi? Umumiy ish staji 26 yil 11 oyni tashkil etadi.
📤Javob:
"Fuqarolarning davlat pensiya ta'minoti to'g'risida"gi qonunining 7-moddasida shunday keltiriladi:
"Yoshga doir pensiya olish huquqiga:
ayollar — 55 yoshga to‘lganda va ish stajlari kamida 20 yil bo‘lgan taqdirda ega bo‘ladilar."
❗️Bunda yoshga doir pensiyani qisqartirib olsa boʻlmaydi degani emas!
🧩Yuqorida keltirilgan Qonunning 12-moddasida umumiy belgilangan yoshni 5 yilga qisqartirilgan holda imtiyozli pensiya olish huquqi belgilangan hamda mazkur moddaning birinchi qismi, "k" bandiga muvofiq quyidagilar imtiyozli ravishda 55 yoshda emas, balki 50 yoshda pensiyaga chiqsa boʻladi:
"nogironligi bo‘lgan bolalar uchun ixtisoslashgan ta’lim muassasalari, “Mehribonlik” uylari, harbiy akademik litseylar, tarbiya koloniyalari o‘qituvchilari — maxsus ish staji kamida 25 yil bo‘lgan taqdirda (3-sonli ro‘yxat, VII qism)".
🪄Qoidada keltirilgan imtiyozli shartlarda pensiyaga chiqish huquqini beruvchi 3-sonli ro'yxat rus tilida berilgan(https://lex.uz/ru/docs/721505#1300608).
📜Bundan tashqari, 2337-son 12.03.2012-yildagi "Imtiyozli shartlarda pensiya olish huquqini beradigan ishlab chiqarishlar, muassasalar, ishlar, kasblar, lavozimlar va ko‘rsatkichlar ro‘yxatlarini qo‘llash tartibi to‘g‘risidagi yo‘riqnomani tasdiqlash haqida"gi Qaror(https://lex.uz/ru/docs/-1976988) mavjud bo'lib, uning 24-bandida ham quyidagi jumlalar qo'shimchalar bilan to'ldirilgan holdatakrorlanadi:
"24. 3-son Ro‘yxatning VII-qismida ko‘zda tutilgan nogiron bolalar uchun ixtisoslashtirilgan ta’lim berish muassasalari, “Mehribonlik” uylari, harbiy akademik litseylar, tarbiyaviy koloniyalarda, ishlash davrida amal qilgan qonunchilikka asosan mazkur toifadagi ishchilarga belgilangan ish vaqtining davomiyligi me’yorlari (pedagogik yuklanma) talablariga rioya etilgan taqdirda, kamida 25 yil ishlagan o‘qituvchilar (shu jumladan o‘qituvchi-logopedlar, o‘qituvchi-defektologlar) imtiyozli shartlarda yoshga doir pensiyaga chiqish huquqidan foydalanadi."
✅Demak, yuqoridagi qoidalardan kelib chiqadigan bo'lsak, siz keltirilgan ayolda boshqacha imtiyozli asoslar mavjud bo'lmasa, hamda yuqoridagi qonunchilik hujjatlarida nomlari zikr qilingan o'qituvchi-tarbiyachilar ro'yxati sirasiga kirmasa, 50 yoshdan pensiyaga chiqa olmaydi!❗️
🧩P.S. maxsus ish staji deganda imtiyozli pensiyaga chiqish uchun zarur bo'lgan o'sha kasblardagi ish staji hisoblanadi. Misol uchun, kaloniyada tarbiyachi bo'lib ishlagan 20 yili maxsus ish staji hisoblanib, qolgan ish stajlari, masalan, oddiy maktabda ishlagan yillari umumiy staj etib olinadi.
📲Telegram kanalda kuzatib boring: @mehnat_labor
#pensiya
📬Savol: Assalomu alekum hammaga! Savolim bor edi
Maxsus maktab-internatlarida ishlayotgan óqituvchi, 50 yoshga tólish munosabati bilan, imtiyozli pensiya ta’minoti bo'yicha nafaqaga chiqsa boladimi? Umumiy ish staji 26 yil 11 oyni tashkil etadi.
📤Javob:
"Fuqarolarning davlat pensiya ta'minoti to'g'risida"gi qonunining 7-moddasida shunday keltiriladi:
"Yoshga doir pensiya olish huquqiga:
ayollar — 55 yoshga to‘lganda va ish stajlari kamida 20 yil bo‘lgan taqdirda ega bo‘ladilar."
❗️Bunda yoshga doir pensiyani qisqartirib olsa boʻlmaydi degani emas!
🧩Yuqorida keltirilgan Qonunning 12-moddasida umumiy belgilangan yoshni 5 yilga qisqartirilgan holda imtiyozli pensiya olish huquqi belgilangan hamda mazkur moddaning birinchi qismi, "k" bandiga muvofiq quyidagilar imtiyozli ravishda 55 yoshda emas, balki 50 yoshda pensiyaga chiqsa boʻladi:
"nogironligi bo‘lgan bolalar uchun ixtisoslashgan ta’lim muassasalari, “Mehribonlik” uylari, harbiy akademik litseylar, tarbiya koloniyalari o‘qituvchilari — maxsus ish staji kamida 25 yil bo‘lgan taqdirda (3-sonli ro‘yxat, VII qism)".
🪄Qoidada keltirilgan imtiyozli shartlarda pensiyaga chiqish huquqini beruvchi 3-sonli ro'yxat rus tilida berilgan(https://lex.uz/ru/docs/721505#1300608).
📜Bundan tashqari, 2337-son 12.03.2012-yildagi "Imtiyozli shartlarda pensiya olish huquqini beradigan ishlab chiqarishlar, muassasalar, ishlar, kasblar, lavozimlar va ko‘rsatkichlar ro‘yxatlarini qo‘llash tartibi to‘g‘risidagi yo‘riqnomani tasdiqlash haqida"gi Qaror(https://lex.uz/ru/docs/-1976988) mavjud bo'lib, uning 24-bandida ham quyidagi jumlalar qo'shimchalar bilan to'ldirilgan holdatakrorlanadi:
"24. 3-son Ro‘yxatning VII-qismida ko‘zda tutilgan nogiron bolalar uchun ixtisoslashtirilgan ta’lim berish muassasalari, “Mehribonlik” uylari, harbiy akademik litseylar, tarbiyaviy koloniyalarda, ishlash davrida amal qilgan qonunchilikka asosan mazkur toifadagi ishchilarga belgilangan ish vaqtining davomiyligi me’yorlari (pedagogik yuklanma) talablariga rioya etilgan taqdirda, kamida 25 yil ishlagan o‘qituvchilar (shu jumladan o‘qituvchi-logopedlar, o‘qituvchi-defektologlar) imtiyozli shartlarda yoshga doir pensiyaga chiqish huquqidan foydalanadi."
✅Demak, yuqoridagi qoidalardan kelib chiqadigan bo'lsak, siz keltirilgan ayolda boshqacha imtiyozli asoslar mavjud bo'lmasa, hamda yuqoridagi qonunchilik hujjatlarida nomlari zikr qilingan o'qituvchi-tarbiyachilar ro'yxati sirasiga kirmasa, 50 yoshdan pensiyaga chiqa olmaydi!❗️
🧩P.S. maxsus ish staji deganda imtiyozli pensiyaga chiqish uchun zarur bo'lgan o'sha kasblardagi ish staji hisoblanadi. Misol uchun, kaloniyada tarbiyachi bo'lib ishlagan 20 yili maxsus ish staji hisoblanib, qolgan ish stajlari, masalan, oddiy maktabda ishlagan yillari umumiy staj etib olinadi.
📲Telegram kanalda kuzatib boring: @mehnat_labor
03.03.202507:39
Savol:📌 Ассалому алайкум. Муаммоли вазият юзага келмокда. Савол: Хожатхона тозалаган техник ходимларга 10 фоиз кушимча туловларни ноконуний туланган деб топябди текширувчилар? Жамоа шартномани етарли деб хисобламаяпти. Асос сураяпти. Текширувчилар Хаклими? Рахмат!
Javob:📤
❌Tekshiruvchilarning harakatlari qonunga zid!
MKning 67-moddasi 3-qismiga ko’ra, Tashkilotning iqtisodiy imkoniyatlari hisobga olingan holda, jamoa shartnomasida boshqa shartlar, shu jumladan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan normalar hamda qoidalarga nisbatan imtiyozliroq mehnat shartlari va ijtimoiy-iqtisodiy shartlar ham bo‘lishi mumkin.
Ya’ni, jamoa shartnomasida qo’shimcha pul berish kabi imtiyozli to’lov belgilangan bo’lsa, ish beruvchi bu qoidalarga amal qilishi majburiy hisoblanadi.
❗MKning 79-moddasiga asosan, quyidagilar jamoa shartnomasinining bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirishadi:
1. Kasaba uyushmasi va ish beruvchilarning vakillari;
2. ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya;
3. mehnat jamoasi;
4. O‘zbekiston Respublikasi Kambag‘allikni qisqartirish va bandlik vazirligining tegishli organlari;
5. oshqa vakolatli organlar.
Mobodo berilayotgan imtiyoz jamoa shartnomasida ko’rsatilmagan taqdirda ham Mehnat kodeksining 13-moddasiga ko’ra, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlar uchun tutilishi mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan qo‘shimcha huquqlar va kafolatlar nazarda mumkin.
Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nimalar kiradi
✅MK 12-moddasiga koʼra, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar quyidagilardan iborat:
….
ichki hujjatlar, shu jumladan ish beruvchi oʼz vakolatlari doirasida yakka oʼzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar.
Demak, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlar uchun alohida kafolatlar nazarda tutilishi mumkin.
🧷 Eʼtibor bering, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar jumlasiga, ish beruvchi oʼz vakolatlari doirasida yakka oʼzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar ham kiritilmoqda.
Ya’ni jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida savolda ta’kidlangan qo’shimcha imtiyoz xodimlar uchun kafolatlar nazarda tutilmagan boʼlsada, ish beruvchi oʼz vakolatlari doirasida yakka oʼzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlarda (buyruqlar, farmoyishlar, qarorlar) ham alohida kafolatlarni nazarda tutilishi mumkin. Chunki yuqorida tahlil qilib oʼtganimizdek, ish beruvchi oʼz vakolatlari doirasida yakka oʼzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar ham mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar jumlasiga kiradi.
❗❗Bu postni bevosita tekshiruvchilarga ko'rsating!
@mehnat_labor®️
Javob:📤
❌Tekshiruvchilarning harakatlari qonunga zid!
MKning 67-moddasi 3-qismiga ko’ra, Tashkilotning iqtisodiy imkoniyatlari hisobga olingan holda, jamoa shartnomasida boshqa shartlar, shu jumladan mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan normalar hamda qoidalarga nisbatan imtiyozliroq mehnat shartlari va ijtimoiy-iqtisodiy shartlar ham bo‘lishi mumkin.
Ya’ni, jamoa shartnomasida qo’shimcha pul berish kabi imtiyozli to’lov belgilangan bo’lsa, ish beruvchi bu qoidalarga amal qilishi majburiy hisoblanadi.
❗MKning 79-moddasiga asosan, quyidagilar jamoa shartnomasinining bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirishadi:
1. Kasaba uyushmasi va ish beruvchilarning vakillari;
2. ijtimoiy-mehnat masalalari bo‘yicha komissiya;
3. mehnat jamoasi;
4. O‘zbekiston Respublikasi Kambag‘allikni qisqartirish va bandlik vazirligining tegishli organlari;
5. oshqa vakolatli organlar.
Mobodo berilayotgan imtiyoz jamoa shartnomasida ko’rsatilmagan taqdirda ham Mehnat kodeksining 13-moddasiga ko’ra, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlar uchun tutilishi mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan qo‘shimcha huquqlar va kafolatlar nazarda mumkin.
Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nimalar kiradi
✅MK 12-moddasiga koʼra, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar quyidagilardan iborat:
….
ichki hujjatlar, shu jumladan ish beruvchi oʼz vakolatlari doirasida yakka oʼzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar.
Demak, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlar uchun alohida kafolatlar nazarda tutilishi mumkin.
🧷 Eʼtibor bering, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar jumlasiga, ish beruvchi oʼz vakolatlari doirasida yakka oʼzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar ham kiritilmoqda.
Ya’ni jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida savolda ta’kidlangan qo’shimcha imtiyoz xodimlar uchun kafolatlar nazarda tutilmagan boʼlsada, ish beruvchi oʼz vakolatlari doirasida yakka oʼzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlarda (buyruqlar, farmoyishlar, qarorlar) ham alohida kafolatlarni nazarda tutilishi mumkin. Chunki yuqorida tahlil qilib oʼtganimizdek, ish beruvchi oʼz vakolatlari doirasida yakka oʼzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar ham mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar jumlasiga kiradi.
❗❗Bu postni bevosita tekshiruvchilarga ko'rsating!
@mehnat_labor®️
显示 1 - 24 共 30
登录以解锁更多功能。