HR: размышления CEO
Последние дни все больше погружаюсь в HR — не только в процессы подбора и мотивации, но и в более глубокие аспекты: влияние HR на бизнес, стратегическую роль управления персоналом. Провела несколько встреч с консалтинговыми агентствами, разбираю практические кейсы, изучаю опыт компаний, где HR становится не просто поддерживающей, а бизнес-формирующей функцией.
Я не HR-эксперт, но как управленец хочу понимать, как эта функция влияет на бизнес, где точки роста и какие решения действительно работают. Разбирая множество данных, кейсов и экспертных мнений, я пришла к следующему выводу: HR традиционно воспринимается как затратная статья, определенный сервис. Найм, обучение, адаптация, кадровое администрирование — все это требует инвестиций.
Но если смотреть шире, HR — это не просто про людей, а про деньги. Как оценить его эффективность в финансовых показателях? Может ли HR быть не только расходом, но и зарабатывающим подразделением?
HR в цифрах: эффективность в деньгах
HR напрямую влияет на финансовые результаты компании. Приведу несколько ключевых показателей, которые выделила из анализа:
✅ Снижение текучести. Если из компании уходит 20% персонала в год, а средняя стоимость найма одного сотрудника — 300 000 рублей, то каждый процент снижения текучести экономит миллионы.
✅ Скорость закрытия вакансий. Пока ключевая позиция остается открытой, компания теряет прибыль. Быстрое закрытие вакансий = сохраненные деньги.
✅ Рост производительности (на мой взгляд, один из важнейших показателей). Компании с сильной HR-функцией показывают рост выработки на сотрудника за счет вовлеченности, грамотной мотивации и обучения.
✅ Качество подбора. Ошибочный найм может стоить от 6 до 12 месячных зарплат сотрудника. Чем выше качество найма, тем меньше потерь.
✅ Стоимость закрытия вакансии. Один из самых наглядных показателей: сколько реально стоит привлечение нового сотрудника с учетом затрат на рекламу вакансий, работу рекрутеров, тестирования, адаптации? Оптимизация этого процесса напрямую влияет на прибыль.
Может ли HR зарабатывать?
Бинго - может!
После многочисленного анализа я поняла, что HR может быть не просто сервисной функцией, а полноценным бизнес-партнером. Вот несколько направлений, которые я для себя отметила:
🔹 Внутренний кадровый резерв. Экономия на внешнем найме, быстрое закрытие ключевых позиций, снижение зависимости от рынка труда.
🔹 Эффективная система мотивации. Если HR строит KPI так, чтобы каждый сотрудник видел связь своих действий с прибылью компании, это дает результат не хуже бонусных программ для продаж.
🔹 Корпоративное обучение и консалтинг. Компании, обладающие сильной экспертизой в обучении, могут продавать свои образовательные программы внешним клиентам, превращая HR в источник дохода.
🔹 Внутреннее обучение и менторство. Это не только снижает затраты на привлечение внешних специалистов, но и ускоряет развитие сотрудников, повышая их эффективность. Компании с сильными внутренними школами быстрее выращивают лидеров и ключевых экспертов.
Какие шаги должен делать HR, чтобы быть эффективным?
В ходе анализа я выделила 4 ключевых направления:
1️⃣ Говорить на языке бизнеса. HR должен мыслить категориями прибыли, роста и эффективности, а не только задачами по подбору и обучению.
2️⃣ Работать с аналитикой. Не просто нанимать и обучать, а прогнозировать кадровые риски и влияние HR-решений на бизнес-результаты.
3️⃣ Фокусироваться на стратегических задачах. Развитие корпоративной культуры, удержание ключевых сотрудников, управление изменениями — все это влияет на финансовые показатели.
4️⃣ Автоматизировать рутину. Чем больше процессов оцифровано, тем больше времени остается на работу, которая приносит компании реальную ценность.
Вывод
HR может быть драйвером роста, если мыслит как бизнес-юнит. И здесь важно не только понимание этого внутри HR-департамента, но и поддержка на уровне топ-менеджмента.
Поделитесь своим опытом🙏
