Labor law (mehnat huquqi)
⚖️Mehnat huquqi, ijtimoiy ta'minot(pensiya, nafaqa).
🗿Kanal egasi: @alisher_botirov_k
📝Guruh: @mehnat_law
🗿Kanal egasi: @alisher_botirov_k
📝Guruh: @mehnat_law
TGlist рейтинг
0
0
ТипАчык
Текшерүү
ТекшерилбегенИшенимдүүлүк
ИшенимсизОрду
ТилиБашка
Канал түзүлгөн датаFeb 09, 2025
TGlistке кошулган дата
Mar 10, 2025Тиркелген топ
Labor law (mehnat huquqi) chat
19
Катталгандар
142
24 саат
53.9%Жума
3432%Ай
117473.8%
Цитация индекси
0
Эскерүүлөр1Каналдарда бөлүштү0Каналдарда эскерүүлөр1
1 посттун орточо көрүүлөрү
340
12 саат2830%24 саат3400%48 саат2050%
Катышуу (ER)
0.88%
Кайра посттошту3Комментарийлер0Реакциялар4
Көрүүлөр боюнча катышуу (ERR)
248.18%
24 саат0%Жума0%Ай
197.27%
1 жарнама посттун орточо көрүүлөрү
340
1 саат20760.88%1 – 4 саат11232.94%4 - 24 саат00%
Акыркы 24 саатта бардык посттор
1
Динамика
1
"Labor law (mehnat huquqi)" тобундагы акыркы жазуулар
16.04.202505:19
📬 Savol: Assalomu alaykum bir savolim bor edi taʼlim tizimida ishlagan ammo pora olishda ayblanib sudlangan hodimni nodavlat MTM ha tarbiyachi vazifasiga ishga qabul qilsa boʻladimi.. Javob uchun oldindan raxmat..
✅ Javob:
📔MKning 273-moddasiga ko’ra mehnat normasining turlari quyidagilardan iborat:
davlat kasbiy standartlari — xodimga muayyan bir kasbiy faoliyat turini amalga oshirish, shu jumladan muayyan mehnat vazifasini bajarish uchun zarur bo‘lgan malaka tavsiflari.
🔖Ya’ni qaysidir kasb va lavozimni egallash uchun ma’lum bir standartlar o’rnatiladi.
📕Jinoyat kodeksining 210-moddasida pora olish jinoyati keltirilgan va bu jinoyat ehtiyotsizlikdan emas, aynan qasddan sodir etiladi.
🔎“Pedagogning maqomi to‘g‘risida”gi qonunning 15-moddasiga ko’ra, qasddan sodir etilgan jinoyat uchun ilgari sudlangan shaxslarni pedagogik faoliyat bilan bog‘liq lavozimlarga qabul qilish man etilishi belgilangan.
❓Maktabgacha ta’lim tarbiyachisi pedagog hisoblanadimi?
♻️16.12.2019-yildagi 595-sonli “Maktabgacha ta’lim va tarbiya to‘g‘risida”gi Qonunning 36-moddasiga muvofiq, maktabgacha ta’lim tashkilotlaridagi ta’lim-tarbiya jarayoni ishtirokchilari quyidagilardan iborat:
maktabgacha bo‘lgan yoshdagi bola;
bolaning qonuniy vakillari;
pedagog xodimlar.
Demak, maktabgacha ta’lim tashkilotida ishlayotgan tarbiyachilar ham pedagog shaxslar hisoblanishadi.
📌Bundan tashqari, mazkur qonunning 44-moddasiga asosan, muomalaga layoqatsiz yoki muomala layoqati cheklangan deb topilgan, pedagogik faoliyatni amalga oshirishga to‘sqinlik qiladigan kasalliklari yoki jismoniy nuqsonlari bo‘lgan shaxslar, shuningdek qasddan jinoyatlar sodir etganligi uchun ilgari hukm qilingan shaxslar maktabgacha ta’lim tashkilotlarida pedagogik faoliyat bilan shug‘ullanishi mumkin emas.
Xulosa: maktabgacha ta’lim tashkiloti tarbiyachilari qasddan jinoyat sodir etgan bo’lsalar, ushbu tashkilotda xizmat qila olmaydilar!
📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
✅ Javob:
📔MKning 273-moddasiga ko’ra mehnat normasining turlari quyidagilardan iborat:
davlat kasbiy standartlari — xodimga muayyan bir kasbiy faoliyat turini amalga oshirish, shu jumladan muayyan mehnat vazifasini bajarish uchun zarur bo‘lgan malaka tavsiflari.
🔖Ya’ni qaysidir kasb va lavozimni egallash uchun ma’lum bir standartlar o’rnatiladi.
📕Jinoyat kodeksining 210-moddasida pora olish jinoyati keltirilgan va bu jinoyat ehtiyotsizlikdan emas, aynan qasddan sodir etiladi.
🔎“Pedagogning maqomi to‘g‘risida”gi qonunning 15-moddasiga ko’ra, qasddan sodir etilgan jinoyat uchun ilgari sudlangan shaxslarni pedagogik faoliyat bilan bog‘liq lavozimlarga qabul qilish man etilishi belgilangan.
❓Maktabgacha ta’lim tarbiyachisi pedagog hisoblanadimi?
♻️16.12.2019-yildagi 595-sonli “Maktabgacha ta’lim va tarbiya to‘g‘risida”gi Qonunning 36-moddasiga muvofiq, maktabgacha ta’lim tashkilotlaridagi ta’lim-tarbiya jarayoni ishtirokchilari quyidagilardan iborat:
maktabgacha bo‘lgan yoshdagi bola;
bolaning qonuniy vakillari;
pedagog xodimlar.
Demak, maktabgacha ta’lim tashkilotida ishlayotgan tarbiyachilar ham pedagog shaxslar hisoblanishadi.
📌Bundan tashqari, mazkur qonunning 44-moddasiga asosan, muomalaga layoqatsiz yoki muomala layoqati cheklangan deb topilgan, pedagogik faoliyatni amalga oshirishga to‘sqinlik qiladigan kasalliklari yoki jismoniy nuqsonlari bo‘lgan shaxslar, shuningdek qasddan jinoyatlar sodir etganligi uchun ilgari hukm qilingan shaxslar maktabgacha ta’lim tashkilotlarida pedagogik faoliyat bilan shug‘ullanishi mumkin emas.
Xulosa: maktabgacha ta’lim tashkiloti tarbiyachilari qasddan jinoyat sodir etgan bo’lsalar, ushbu tashkilotda xizmat qila olmaydilar!
📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
15.04.202512:53
⚡⚡O‘rtacha oylik ish haqini hisoblash!
📬 Savol: Ассалому алайкум!
Саволим бор эди, жавоб учун олдиндан рахмат!отпускной пули ходимни уртача ойлик иш хакини чикаришда инобатга олинадими?
✅ Javob:
MKning 233-moddasiga binoan, har yilgi mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqti uchun xodimga ushbu Kodeksning 257-moddasiga muvofiq hisoblab chiqariladigan o‘rtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi.
📔MKning 257-moddasiga muvofiq, O‘rtacha ish haqi hisoblab chiqarilayotganda hisob-kitob davridan vaqt, shuningdek ushbu vaqtda hisoblangan summalar chiqarib tashlanadi, agar:
qonunchilikka muvofiq xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qolgan bo‘lsa, bundan ushbu Kodeksning 407-moddasida nazarda tutilgan bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar mustasno.
🔖Demak, MKning 233-moddasiga binoan mehnat ta’tili vaqtida(otpusk) o‘rtacha oylik ish haqi saqlanadi. Ammo, o‘rtacha oylik ish haqini hisoblayotganda mehnat ta’tili vaqtidan olingan pul summasi hisobga olinmaydi!
🗣️ O‘rtacha oylik ish haqi hisoblash bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/31
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
📬 Savol: Ассалому алайкум!
Саволим бор эди, жавоб учун олдиндан рахмат!отпускной пули ходимни уртача ойлик иш хакини чикаришда инобатга олинадими?
✅ Javob:
MKning 233-moddasiga binoan, har yilgi mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqti uchun xodimga ushbu Kodeksning 257-moddasiga muvofiq hisoblab chiqariladigan o‘rtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi.
📔MKning 257-moddasiga muvofiq, O‘rtacha ish haqi hisoblab chiqarilayotganda hisob-kitob davridan vaqt, shuningdek ushbu vaqtda hisoblangan summalar chiqarib tashlanadi, agar:
qonunchilikka muvofiq xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qolgan bo‘lsa, bundan ushbu Kodeksning 407-moddasida nazarda tutilgan bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar mustasno.
🔖Demak, MKning 233-moddasiga binoan mehnat ta’tili vaqtida(otpusk) o‘rtacha oylik ish haqi saqlanadi. Ammo, o‘rtacha oylik ish haqini hisoblayotganda mehnat ta’tili vaqtidan olingan pul summasi hisobga olinmaydi!
🗣️ O‘rtacha oylik ish haqi hisoblash bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/31
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
15.04.202503:49
Mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritish!
📬 Savol:
Ассалому алайкум.
Ходимнинг лавозими узгармокда унга мехнат шартномасига кушимча келишув киламиз. Ходимга лавозимдае бошка лавозимга утганда ариза ездирамизми еки розилик хати езиладими. Илтимос шунга жааоб берсангиз. Олдиндан рахмат.
✅ Javob:
Mehnat kodeksida xodimni boshqa ishga o‘tkazishning turli ko‘rinishlari mavjud. Ular muddatiga ko‘ra, vaqtinchalik va doimiy turlariga bo‘linadi. Bundan tashqari, xodimni boshqa ishga o‘tkazish ish beruvchining tashabbusi bilan, ikki taraf kelishuviga ko‘ra hamda ish beruvchi uchun majburiy bo‘lgan xodimning tashabbusi bilan boshqa ishga o‘tkazish shakllari mavjud.
📘Demak, MKning 140-moddasiga muvofiq, Xodimni boshqa ishga doimiy o‘tkazishga faqat uning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi.
Xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uning roziligi bilan amalga oshiriladi, bundan ushbu Kodeksning 145-moddasiga muvofiq ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno ekanligi belgilangan.
📗Shuningdek, MKning 141-moddasida mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish qoidasi keltirilgan. Bunda ikki taraf o‘rtasida kelishuv tuzilsa kifoya.
📓Bundan tashqari, MKning 142-moddasiga binoan, ish beruvchi uchun majburiy bo‘lgan, xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish hollari belgilangan.
📍Yuqoridagilardan tashqari, xodimning ish joyini o‘zgartirish, boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborish va boshqa hollar mavjud.
‼️E’tibor beramiz!‼️
📃MKning 149-moddasida mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritish asoslari belgilangan. Bunda:
Mehnat shartnomasiga doir o‘zgartishlar xodim va ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo‘lgan qo‘shimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qo‘shimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi.
📝 Qo‘shimcha kelishuvning har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud bo‘lgan taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qo‘shimcha kelishuvning bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qo‘shimcha kelishuvning nusxasi olinganligi haqida ish beruvchida saqlanadigan qo‘shimcha kelishuvning nusxasiga qo‘shimcha imzo qo‘yadi.
📖Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish joyini o‘zgartirish to‘g‘risidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qo‘shimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan o‘zgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga imzo qo‘ydirib e’lon qilinadi.
📌Xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish o‘tkazishning muddati ko‘rsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi.
📃Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra va xodimning tashabbusi bilan xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqarish uchun xodimning yozma arizasi asos bo‘ladi.
⛑Xodim sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish, homilador ayolni, shuningdek ikki yoshga to‘lmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onadan birini (vasiyni) ularning avvalgi ishni bajarish imkoniyati bo‘lmagan taqdirda vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqarish uchun ularning arizasi va tibbiy xulosa asos bo‘ladi.
Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish faktlarining mavjudligi asos bo‘ladi.
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
📬 Savol:
Ассалому алайкум.
Ходимнинг лавозими узгармокда унга мехнат шартномасига кушимча келишув киламиз. Ходимга лавозимдае бошка лавозимга утганда ариза ездирамизми еки розилик хати езиладими. Илтимос шунга жааоб берсангиз. Олдиндан рахмат.
✅ Javob:
Mehnat kodeksida xodimni boshqa ishga o‘tkazishning turli ko‘rinishlari mavjud. Ular muddatiga ko‘ra, vaqtinchalik va doimiy turlariga bo‘linadi. Bundan tashqari, xodimni boshqa ishga o‘tkazish ish beruvchining tashabbusi bilan, ikki taraf kelishuviga ko‘ra hamda ish beruvchi uchun majburiy bo‘lgan xodimning tashabbusi bilan boshqa ishga o‘tkazish shakllari mavjud.
📘Demak, MKning 140-moddasiga muvofiq, Xodimni boshqa ishga doimiy o‘tkazishga faqat uning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi.
Xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uning roziligi bilan amalga oshiriladi, bundan ushbu Kodeksning 145-moddasiga muvofiq ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno ekanligi belgilangan.
📗Shuningdek, MKning 141-moddasida mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish qoidasi keltirilgan. Bunda ikki taraf o‘rtasida kelishuv tuzilsa kifoya.
📓Bundan tashqari, MKning 142-moddasiga binoan, ish beruvchi uchun majburiy bo‘lgan, xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish hollari belgilangan.
📍Yuqoridagilardan tashqari, xodimning ish joyini o‘zgartirish, boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborish va boshqa hollar mavjud.
‼️E’tibor beramiz!‼️
📃MKning 149-moddasida mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritish asoslari belgilangan. Bunda:
Mehnat shartnomasiga doir o‘zgartishlar xodim va ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo‘lgan qo‘shimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qo‘shimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi.
📝 Qo‘shimcha kelishuvning har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud bo‘lgan taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qo‘shimcha kelishuvning bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qo‘shimcha kelishuvning nusxasi olinganligi haqida ish beruvchida saqlanadigan qo‘shimcha kelishuvning nusxasiga qo‘shimcha imzo qo‘yadi.
📖Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish joyini o‘zgartirish to‘g‘risidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qo‘shimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan o‘zgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga imzo qo‘ydirib e’lon qilinadi.
📌Xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish o‘tkazishning muddati ko‘rsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi.
📃Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra va xodimning tashabbusi bilan xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqarish uchun xodimning yozma arizasi asos bo‘ladi.
⛑Xodim sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish, homilador ayolni, shuningdek ikki yoshga to‘lmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onadan birini (vasiyni) ularning avvalgi ishni bajarish imkoniyati bo‘lmagan taqdirda vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqarish uchun ularning arizasi va tibbiy xulosa asos bo‘ladi.
Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish faktlarining mavjudligi asos bo‘ladi.
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
10.04.202503:22
📬 Savol: Ассалому алайкум. Ходим узурли сабабсиз иш жойида 2 соатдан куп йук булиши мехнат интизомини купол равишда бузилишига сабаб булса тушинтириш хати йозишдан бош тортса у билан мехнат шартномасини бузишга асос буладими
✅ Javob:
📔MKning 313-moddasi ikkinchi qismiga ko‘ra, ish beruvchi xodimdan intizomiy jazo chorasi qo‘llanilguniga qadar, shu jumladan agar intizomiy qilmish xizmat tekshiruvi natijalariga ko‘ra aniqlangan bo‘lsa, yozma tushuntirishni talab qilishi shart. Xodimning yozma tushuntirish taqdim etishni rad etganligi intizomiy jazo chorasi qo‘llanilishi uchun monelik qilmaydi va hozir bo‘lgan guvohlar ko‘rsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.
📑Demak, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilsa va u tushuntirish berishdan bosh tortsa, guvohlar ko‘rsatilgan holda tegishlicha dalolatnoma rasmiylashtiriladi. Shundan so‘ng xodimga intizomiy jazo qo‘llanishi mumkin.
❓Agar intizomiy qilmish mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzish hisoblansachi, mehnat shartnomasini bekor qilsak bo‘ladimi?
📌Bu vaziyatda yana bir bajariladigan ish mavjud. “Xodimning qilmishi haqiqatdan mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxatidan o‘rin olganmi?” degan savolga javob topishimiz lozim.
📜MKning 162-moddasida bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati:
ichki mehnat tartibi qoidalari;
ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat shartnomasi;
o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanishi belgilangan.
⚡Demak, MKning 161-moddasi ikkinchi qismi 5-bandi(xodimning o‘z mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi) bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdan oldin MK 162-moddasida keltirilgan hujjatlarga nazar tashlash maqsadga muvofiq.
⚠️Bundan tashqari, MK 162-moddasining oxirgi qismida xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat majburiyatlarining bir marta qo‘pol ravishda buzilishlari ro‘yxatini belgilashda nojo‘ya xatti-harakatning og‘ir-yengilligidan hamda bunday nojo‘ya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan oqibatlardan kelib chiqish lozim ekanligi belgilangan.
❗Bu degani, xodimning qilmishi haqiqatdan ham qo‘pol xato ekanligi uning keltirib chiqargan oqibatlari bilan uzviy bog‘liq hisoblanadi.
✅Yuqoridagi protseduralarga amal qilingan bo‘lsa, ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra MKning 165-moddasida belgilanganidek, xodimni kamida 3 kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin.
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
✅ Javob:
📔MKning 313-moddasi ikkinchi qismiga ko‘ra, ish beruvchi xodimdan intizomiy jazo chorasi qo‘llanilguniga qadar, shu jumladan agar intizomiy qilmish xizmat tekshiruvi natijalariga ko‘ra aniqlangan bo‘lsa, yozma tushuntirishni talab qilishi shart. Xodimning yozma tushuntirish taqdim etishni rad etganligi intizomiy jazo chorasi qo‘llanilishi uchun monelik qilmaydi va hozir bo‘lgan guvohlar ko‘rsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.
📑Demak, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilsa va u tushuntirish berishdan bosh tortsa, guvohlar ko‘rsatilgan holda tegishlicha dalolatnoma rasmiylashtiriladi. Shundan so‘ng xodimga intizomiy jazo qo‘llanishi mumkin.
❓Agar intizomiy qilmish mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzish hisoblansachi, mehnat shartnomasini bekor qilsak bo‘ladimi?
📌Bu vaziyatda yana bir bajariladigan ish mavjud. “Xodimning qilmishi haqiqatdan mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxatidan o‘rin olganmi?” degan savolga javob topishimiz lozim.
📜MKning 162-moddasida bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati:
ichki mehnat tartibi qoidalari;
ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat shartnomasi;
o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanishi belgilangan.
⚡Demak, MKning 161-moddasi ikkinchi qismi 5-bandi(xodimning o‘z mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi) bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdan oldin MK 162-moddasida keltirilgan hujjatlarga nazar tashlash maqsadga muvofiq.
⚠️Bundan tashqari, MK 162-moddasining oxirgi qismida xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat majburiyatlarining bir marta qo‘pol ravishda buzilishlari ro‘yxatini belgilashda nojo‘ya xatti-harakatning og‘ir-yengilligidan hamda bunday nojo‘ya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan oqibatlardan kelib chiqish lozim ekanligi belgilangan.
❗Bu degani, xodimning qilmishi haqiqatdan ham qo‘pol xato ekanligi uning keltirib chiqargan oqibatlari bilan uzviy bog‘liq hisoblanadi.
✅Yuqoridagi protseduralarga amal qilingan bo‘lsa, ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra MKning 165-moddasida belgilanganidek, xodimni kamida 3 kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin.
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
Кайра бөлүшүлгөн:
Mehnat huquqi
08.04.202506:25
⚠️ O‘rtacha ish haqi va uni hisoblab chiqarish tartibi bilan bog'liq muhim o'zgarish bo'yicha quyidagi video va fayllarda batafsil ma'lumot berilgan 👇
Mehnat ta'tili, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi kabi to'lovlarni hisoblashda eng avvalo o'rtacha ish haqini hisoblab olish kerak bo'ladi. Bunda Mehnat kodeksining 257-moddasi asos bo'lib xizmat qiladi. 2025-yil 13-fevralda O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksiga o‘zgartirish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risidagi Qonun qabul qilindi va 257-moddaning ham bir qancha qismlariga o'zgarish kiritildi. Eng asosiy o'zgarish esa uchinchi qism quyidagi tahrirda bayon etilishi belgilandi:
“Mehnatga haq to‘lashning barcha tizimlaridagi xodimlarning o‘rtacha ish haqi xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi o‘n ikki kalendar oy uchun xodimga hisoblangan mehnatga haq to‘lash tarzidagi barcha daromadlar summasining o‘n ikkidan bir qismi miqdorida belgilanadi.”
❗️Quyidagi video va faylda shu bo'yicha ma'lumot berilgan👇
https://t.me/uzasboyangiliklari/388
https://t.me/uzasboyangiliklari/389
👉 Elektron qo'llanmalar haqida bu yerda ma'lumot olishingiz mumkin: https://t.me/mehnathuquqi/8470
💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
Mehnat ta'tili, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi kabi to'lovlarni hisoblashda eng avvalo o'rtacha ish haqini hisoblab olish kerak bo'ladi. Bunda Mehnat kodeksining 257-moddasi asos bo'lib xizmat qiladi. 2025-yil 13-fevralda O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksiga o‘zgartirish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risidagi Qonun qabul qilindi va 257-moddaning ham bir qancha qismlariga o'zgarish kiritildi. Eng asosiy o'zgarish esa uchinchi qism quyidagi tahrirda bayon etilishi belgilandi:
“Mehnatga haq to‘lashning barcha tizimlaridagi xodimlarning o‘rtacha ish haqi xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi o‘n ikki kalendar oy uchun xodimga hisoblangan mehnatga haq to‘lash tarzidagi barcha daromadlar summasining o‘n ikkidan bir qismi miqdorida belgilanadi.”
❗️Quyidagi video va faylda shu bo'yicha ma'lumot berilgan👇
https://t.me/uzasboyangiliklari/388
https://t.me/uzasboyangiliklari/389
👉 Elektron qo'llanmalar haqida bu yerda ma'lumot olishingiz mumkin: https://t.me/mehnathuquqi/8470
💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
05.04.202506:32
📬Savol: Assalomu aleykum men tashkilotda bolim boshligining katta yordamchisi bolib ishlayman,bizning kadrlar bolimi hodimasi dikretga chiqdi, boshliq uning orniga meni otkazmoqchi va meni ornimga yangi hodim olmoqchi,men u hodima dikretdan qaytsa oz ish joyini talab qiladi desam boshliq ish beruvchi menman ozim uni boshqa lavozimga qoyaman deb turib olayabdi,menga maslahat bering agarda nizo kelib chiqsa, tuziladigan mexnat shartnomasiga ozimni eski ish ornimni saqlab qolishim uchin qaysi MKning moddalarini qoshib tuzishim kerak.
✅Javob:
Siz dekterga ketgan xodimni o‘rniga o‘tkazilsangiz, siz bilan muddatli mehnat shartnomasi tuziladi(Asos: MK 112-modda(mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq ish joyi o‘zida saqlanib qoladigan, yo‘q bo‘lgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqti uchun)).
💯Bu vaziyatda MKning 215-moddasiga ko‘ra, MKning 213-moddasida nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan davrda xodimning ish o‘rni (lavozimi) saqlanib qoladi va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.
📑Ya’ni MKning 213-moddasida ijtimoiy ta’tillar jumlasi keltirilgan bo‘lib, MKning 237-moddasiga muvofiq, ijtimoiy ta’tillar jumlasiga homiladorlik va tug‘ish ta’tillari hamda bola parvarishlash ta’tili kiritiladi.
❗Yuqorida keltirilgan qoidalarga binoan, homiladorlik va tug‘ish ta’tilidagi xodimning mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilinmaydi.
⚠️Agar ushbu ta’tildagi xodimning o‘rniga o‘tadigan bolsangiz, yuqorida keltirganimdek sizning shartnomangiz muddatli mehnat shartnomasi shaklida tuziladi.
📌MKning 158-moddasiga binoan, ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodimning yo‘q bo‘lgan vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu xodim ishga qaytgan kundan e’tiboran bekor qilinadi.
🗣️Demak, sizning mehnat shartnomangiz xodim ishga qaytgan kundan e’tiboran bekor qilinishi xavfi mavjud. Bunda sizning avvalgi lavozimingiz ham berilmasligi mumkin.
✅Shikoyat qilish bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
✅Javob:
Siz dekterga ketgan xodimni o‘rniga o‘tkazilsangiz, siz bilan muddatli mehnat shartnomasi tuziladi(Asos: MK 112-modda(mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq ish joyi o‘zida saqlanib qoladigan, yo‘q bo‘lgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqti uchun)).
💯Bu vaziyatda MKning 215-moddasiga ko‘ra, MKning 213-moddasida nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan davrda xodimning ish o‘rni (lavozimi) saqlanib qoladi va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.
📑Ya’ni MKning 213-moddasida ijtimoiy ta’tillar jumlasi keltirilgan bo‘lib, MKning 237-moddasiga muvofiq, ijtimoiy ta’tillar jumlasiga homiladorlik va tug‘ish ta’tillari hamda bola parvarishlash ta’tili kiritiladi.
❗Yuqorida keltirilgan qoidalarga binoan, homiladorlik va tug‘ish ta’tilidagi xodimning mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilinmaydi.
⚠️Agar ushbu ta’tildagi xodimning o‘rniga o‘tadigan bolsangiz, yuqorida keltirganimdek sizning shartnomangiz muddatli mehnat shartnomasi shaklida tuziladi.
📌MKning 158-moddasiga binoan, ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodimning yo‘q bo‘lgan vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu xodim ishga qaytgan kundan e’tiboran bekor qilinadi.
🗣️Demak, sizning mehnat shartnomangiz xodim ishga qaytgan kundan e’tiboran bekor qilinishi xavfi mavjud. Bunda sizning avvalgi lavozimingiz ham berilmasligi mumkin.
✅Shikoyat qilish bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
05.04.202503:56
📌Savol: Assalomu aleykum men shifoxonada navbatchi xamshira BB ishliman bizga ishdan tashqari yigilish boldi men borolmadim tushuntirish xati yozdirip oldi yozmasam ustimdan bildirgi zozaman dep boshligim buyurdi yozdim kein menga xayifsan yozdi va 6.oy premiya va ragʼbatdan maxrum qildi vaxolanki 18yildan beri ishliman Bunaqa narsa omagan man va yana tartibni qoʼpol ravishda buzganligi sababli degan yigilishga bormasam qopol ravishda buzgan xisoblanamanmi bu qanchali xaqiqat . notogti bolsa xayfsanni qaytarib olishi uchun nima qilishim kk shu pqytgacha xayifsan omaganman.
✅Javob:
📔MKning 189-moddasida xodimning roziligisiz ish vaqtidan tashqari ish uchun jalb qilish holatlari keltirilgan. Unga ko‘ra:
1) tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning, shuningdek yong‘inlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajarilgan ishlar amalga oshirilganda;
2) markazlashtirilgan issiq suv ta’minoti, sovuq suv ta’minoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz ta’minoti, issiqlik ta’minoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilganda;
3) agar ishda tanaffusga yo‘l qo‘yilmasa, smena almashayotgan xodim kelmay qolganda ishni davom ettirish uchun.
Yuqoridagi holatlardan tashqari ish vaqtidan tashqari ishlar uchun xodimning yozma roziligi talab etiladi.
Sizning holatingizdagi vaziyat, ya’ni ish vaqtidan tashqari vaqtdagi yig‘ilish yuqoridagi holatlarga tushmasligi aniq.
📜Demak, ish beruvchingiz rejadan tashqari ish uchun ishga jalb qilish yuzasidan sizning yozma roziligingizni olishi hamda MKning 262-moddasiga ko‘ra, ish vaqtidan tashqari ish uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lashi lozim edi.
💯Intizomiy jazo masalasiga keladigan bo‘lsak, MKning 301-moddasiga asosan, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo‘ladi. Intizomiy qilmish deganda xodim tomonidan o‘z mehnat majburiyatlarini aybli tarzda, g‘ayriqonuniy ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi (mehnat (lavozim) majburiyatlarining buzilishi) tushuniladi.
⚡Sizning holatingizda ish beruvchi ish vaqtidan tashqari ish uchun xodimni chaqirish tartib-taomiliga rioya etmagan. Demak, siz mehnat majburiyatlaringizni aybli ravishda buzganingiz yo‘q.
Bunda ish beruvchi tomonidan qo‘llanilgan intizomiy jazo qonunga xilof.
⚠️Bundan tashqari, MKning 162-moddasiga muvofiq, mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati ichki tartib qoidalarida, o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanishi keltirilgan.
Lekin, mehnat vazifasini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati nojo‘ya xatti-harakatning og‘ir-yengilligidan hamda bunday nojo‘ya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan oqibatlardan kelib chiqishi lozimligi mazkur moddada belgilangan.
❗Ish vaqtidan tashqari ish uchun jalb qilish tartibiga rioya etgan taqdirda ham majlisga kelmaslik og‘ir oqibatlarni keltirib chiqarmaydi.
✅Qo'shimchasiga, ish beruvchi majlisni ish vaqtidan tashqari o'tkazganligini va sizni ishga jal qilish uchun roziligingizni olmaganligini hamda ishga jalb qilish yuzasidan buyruq rasmiylashtirmaganligini asos qilishingiz maqsadga muvofiq.
⚡⚡Siz ushbu linkda belgilangan ravishda shikoyat bosqichlarini ko‘rib chiqing:
https://t.me/mehnat_labor/16
📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
✅Javob:
📔MKning 189-moddasida xodimning roziligisiz ish vaqtidan tashqari ish uchun jalb qilish holatlari keltirilgan. Unga ko‘ra:
1) tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning, shuningdek yong‘inlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajarilgan ishlar amalga oshirilganda;
2) markazlashtirilgan issiq suv ta’minoti, sovuq suv ta’minoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz ta’minoti, issiqlik ta’minoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilganda;
3) agar ishda tanaffusga yo‘l qo‘yilmasa, smena almashayotgan xodim kelmay qolganda ishni davom ettirish uchun.
Yuqoridagi holatlardan tashqari ish vaqtidan tashqari ishlar uchun xodimning yozma roziligi talab etiladi.
Sizning holatingizdagi vaziyat, ya’ni ish vaqtidan tashqari vaqtdagi yig‘ilish yuqoridagi holatlarga tushmasligi aniq.
📜Demak, ish beruvchingiz rejadan tashqari ish uchun ishga jalb qilish yuzasidan sizning yozma roziligingizni olishi hamda MKning 262-moddasiga ko‘ra, ish vaqtidan tashqari ish uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lashi lozim edi.
💯Intizomiy jazo masalasiga keladigan bo‘lsak, MKning 301-moddasiga asosan, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo‘ladi. Intizomiy qilmish deganda xodim tomonidan o‘z mehnat majburiyatlarini aybli tarzda, g‘ayriqonuniy ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi (mehnat (lavozim) majburiyatlarining buzilishi) tushuniladi.
⚡Sizning holatingizda ish beruvchi ish vaqtidan tashqari ish uchun xodimni chaqirish tartib-taomiliga rioya etmagan. Demak, siz mehnat majburiyatlaringizni aybli ravishda buzganingiz yo‘q.
Bunda ish beruvchi tomonidan qo‘llanilgan intizomiy jazo qonunga xilof.
⚠️Bundan tashqari, MKning 162-moddasiga muvofiq, mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati ichki tartib qoidalarida, o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanishi keltirilgan.
Lekin, mehnat vazifasini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati nojo‘ya xatti-harakatning og‘ir-yengilligidan hamda bunday nojo‘ya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan oqibatlardan kelib chiqishi lozimligi mazkur moddada belgilangan.
❗Ish vaqtidan tashqari ish uchun jalb qilish tartibiga rioya etgan taqdirda ham majlisga kelmaslik og‘ir oqibatlarni keltirib chiqarmaydi.
✅Qo'shimchasiga, ish beruvchi majlisni ish vaqtidan tashqari o'tkazganligini va sizni ishga jal qilish uchun roziligingizni olmaganligini hamda ishga jalb qilish yuzasidan buyruq rasmiylashtirmaganligini asos qilishingiz maqsadga muvofiq.
⚡⚡Siz ushbu linkda belgilangan ravishda shikoyat bosqichlarini ko‘rib chiqing:
https://t.me/mehnat_labor/16
📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K
📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor
04.04.202514:32
📬Savol: Assalom alaykum o'rindosh sifatida 0,5 stavkaga yurist ishga olingan xozirda 1 stavkaga nomzod kelyabdi 0,5 stavkadagi yuris ishdan bo'shash niyati yo'q. Nima qilsa bo`ladi bu xolatda?
📝Javob:
MKning 441-moddasiga muvofiq, o‘rindoshlik asosida ishlovchi shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:
1) mazkur ishga o‘zi uchun asosiy ish joyi bo‘lgan xodim qabul qilingan taqdirda.
📌Yuqoridagi asosga ko'ra o'rindosh xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Bunda, ish beruvchi bu haqda o‘rindoshni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida ikki hafta oldin yozma shaklda ogohlantirilishi yoki ushbu davr uchun mutanosib miqdorda pulli kompensatsiya berilishi mumkin.
⚡Demak, o'rindosh xodimning o'rniga o'zi uchun asosiy ish bo'lgan xodim ish so'rab kelsa, o'rindosh xodim bilan yuqoridagi asos bo'yicha mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin.
📑Telegramda bizga savol yo'llang: @Alisher_Botirov_K
Telegram kanalga a'zo bo'lishni unutmang:
@mehnat_labor
📝Javob:
MKning 441-moddasiga muvofiq, o‘rindoshlik asosida ishlovchi shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:
1) mazkur ishga o‘zi uchun asosiy ish joyi bo‘lgan xodim qabul qilingan taqdirda.
📌Yuqoridagi asosga ko'ra o'rindosh xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Bunda, ish beruvchi bu haqda o‘rindoshni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida ikki hafta oldin yozma shaklda ogohlantirilishi yoki ushbu davr uchun mutanosib miqdorda pulli kompensatsiya berilishi mumkin.
⚡Demak, o'rindosh xodimning o'rniga o'zi uchun asosiy ish bo'lgan xodim ish so'rab kelsa, o'rindosh xodim bilan yuqoridagi asos bo'yicha mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin.
📑Telegramda bizga savol yo'llang: @Alisher_Botirov_K
Telegram kanalga a'zo bo'lishni unutmang:
@mehnat_labor
04.04.202505:34
⚡⚡Ishga taklif etilgan shaxs ishga qabul qilinishi shart!
📔MKning 101-moddasiga muvofiq, ish beruvchi ishga joylashtirish to‘g‘risidagi taklif bilan jismoniy shaxsga taklifnoma yuborgan bo‘lsa, ish beruvchi taklifnomaning amal qilish muddati davomida, agar taklifnomada muddat shartlashilmagan bo‘lsa, taklifnoma yuborilgan kundan e’tiboran bir oy ichida ushbu shaxsni ishga qabul qilishni rad etishga haqli emasligi belgilangan.
📌Mazkur moddadagi taklifnoma tushunchasi ish beruvchining ushbu jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun to‘g‘ridan-to‘g‘ri, aniq ifodalangan rozilik bildirishi tushuniladi. Taklifnoma yozma yoki elektron shaklda yuborilishi mumkin.
‼️Bundan tashqari, MKning 97-moddasiga asosan, ish beruvchining zimmasida bandlik va ishga joylashtirish sohasida taklif etilgan shaxslarga ushbu Kodeksning 101-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasini tuzish majburiyati bo‘ladi.
📝Demak, ish beruvchi ismoniy shaxsga yozma yoki elektron shaklda mehnat shartnomasini tuzish bo’yicha taklif yuborsa, o’sha shaxsni ishga qabul qilishi shart.
🖍️Shuningdek, MKning 119-moddasida ishga taklif etilgan shaxslarni ishga qabul qilmaslik ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish hisoblanadi.
💰Agar ish beruvchi ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etadigan bo’lsa, MKning 120-moddasiga ko’ra, shaxs belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan tegishli ishni taqdim etish, o‘ziga yetkazilgan moddiy zararning o‘rnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish to‘g‘risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.
‼️Shikoyat bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
✅P.S. : taklifnoma deganda faqatgina “taklifnoma” deb yozilgan hujjatni tushunmasligimiz kerak, bunda ushbu hujjat boshqa nom bilan, lekin ish beruvchining jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun to‘g‘ridan-to‘g‘ri, aniq ifodalangan roziligi bildirilgan hujjat tushuniladi.
📬Yanada qiziq faktlar uchun kanalga a’zo bo’lishni unutmang:
@mehnat_labor
📔MKning 101-moddasiga muvofiq, ish beruvchi ishga joylashtirish to‘g‘risidagi taklif bilan jismoniy shaxsga taklifnoma yuborgan bo‘lsa, ish beruvchi taklifnomaning amal qilish muddati davomida, agar taklifnomada muddat shartlashilmagan bo‘lsa, taklifnoma yuborilgan kundan e’tiboran bir oy ichida ushbu shaxsni ishga qabul qilishni rad etishga haqli emasligi belgilangan.
📌Mazkur moddadagi taklifnoma tushunchasi ish beruvchining ushbu jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun to‘g‘ridan-to‘g‘ri, aniq ifodalangan rozilik bildirishi tushuniladi. Taklifnoma yozma yoki elektron shaklda yuborilishi mumkin.
‼️Bundan tashqari, MKning 97-moddasiga asosan, ish beruvchining zimmasida bandlik va ishga joylashtirish sohasida taklif etilgan shaxslarga ushbu Kodeksning 101-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasini tuzish majburiyati bo‘ladi.
📝Demak, ish beruvchi ismoniy shaxsga yozma yoki elektron shaklda mehnat shartnomasini tuzish bo’yicha taklif yuborsa, o’sha shaxsni ishga qabul qilishi shart.
🖍️Shuningdek, MKning 119-moddasida ishga taklif etilgan shaxslarni ishga qabul qilmaslik ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish hisoblanadi.
💰Agar ish beruvchi ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etadigan bo’lsa, MKning 120-moddasiga ko’ra, shaxs belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan tegishli ishni taqdim etish, o‘ziga yetkazilgan moddiy zararning o‘rnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish to‘g‘risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.
‼️Shikoyat bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
✅P.S. : taklifnoma deganda faqatgina “taklifnoma” deb yozilgan hujjatni tushunmasligimiz kerak, bunda ushbu hujjat boshqa nom bilan, lekin ish beruvchining jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun to‘g‘ridan-to‘g‘ri, aniq ifodalangan roziligi bildirilgan hujjat tushuniladi.
📬Yanada qiziq faktlar uchun kanalga a’zo bo’lishni unutmang:
@mehnat_labor
01.04.202511:59
⚡⚡Mehnat shartnomasi tuzilmagan bo‘lsa ham ish haqi to‘lanadi.
📔MKning 128-moddasida quyidagi qoidalar keltiriladi:
“Ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan yoxud uning ruxsati bilan xodimni haqiqatda ishga qo‘yish, ishga qabul qilish lozim darajada rasmiylashtirilganligidan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat’i nazar, mehnat shartnomasini ish boshlangan kundan e’tiboran tuzish deb hisoblanadi.”
📌Demak, mehnat shartnomasi tuzilgan yoki tuzilmaganligidan qat’i nazar, shaxs ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan ishga qo‘yilganda, shaxs va ish beruvchi o‘rtasida mehnat munosabatlari vujudga kelgan hisoblanadi.
📜Mazkur moddaning 3-qism qoidasiga asosan, shaxs ish beruvchi tomonidan haqiqatda ishga qo‘yilgan bo‘lsa, mehnat shartnomasini rasmiylashtirishi shart. Agar kadrlar bo‘limiga ishga qabul qilish vakolati berilgan bo‘lsa, ushbu bo‘lim tomonidan ishga qo‘yilgan shaxslar bilan ham mehnat shartnomasi rasmiylashtirilishi shart.
♻️Bunda ishga qabul qilish vakolati kimda bo‘lsa, o‘sha shaxs ishga qabul qilishga vakolatli shaxs hisoblanadi.(masalan, tashkilot mulkdori, direktor, kadrlar bo‘limi boshlig‘i).
💰Agarda ishga qabul qilishga vakolatli bo‘lmagan shaxs tomonidan ham ishga qo‘yiladigan bo‘lsa, bunda ish beruvchi ishga qo‘yilgan shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzishni rad etadigan bo‘lsa, shaxs haqiqatda ishga qo‘yilgan vaqtdan boshlab shu davrgacha faqat ish haqi to‘lanadi.
📑Misol uchun, Ali o‘rtog‘ini o‘z ishxonasiga olib kelib vacant lavozimni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun olib keldi. Lekin, bu haqida ish beruvchi xabardor emas. Bunda, keyinchalik ish beruvchi xabardor bo‘lib, mehnat shartnomasini tuzishni rad etadigan bo‘lsa shaxsning ishlagan davri uchun ish haqi to‘lanishi lozim.
🗣️Ish haqi to‘lanmasa yoki ishga qabul qilish noqonuniy rad etiladigan bo‘lsa, ish beruvchi MJTKning 49-moddasida belgilanganidek javobgar bo‘ladi.
Agar ishga qabul qilish vakolatiga ega shaxs tomonidan ishga qabul qilingan bo‘lsa hamda mehnat shartnomasi tuzish rad etiladigan bo‘lsa, sud ish beruvchiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklashi mumkin.
‼️Shikoyat bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
📬Telegramda kuzatib boring:
@mehnat_labor
📔MKning 128-moddasida quyidagi qoidalar keltiriladi:
“Ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan yoxud uning ruxsati bilan xodimni haqiqatda ishga qo‘yish, ishga qabul qilish lozim darajada rasmiylashtirilganligidan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat’i nazar, mehnat shartnomasini ish boshlangan kundan e’tiboran tuzish deb hisoblanadi.”
📌Demak, mehnat shartnomasi tuzilgan yoki tuzilmaganligidan qat’i nazar, shaxs ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan ishga qo‘yilganda, shaxs va ish beruvchi o‘rtasida mehnat munosabatlari vujudga kelgan hisoblanadi.
📜Mazkur moddaning 3-qism qoidasiga asosan, shaxs ish beruvchi tomonidan haqiqatda ishga qo‘yilgan bo‘lsa, mehnat shartnomasini rasmiylashtirishi shart. Agar kadrlar bo‘limiga ishga qabul qilish vakolati berilgan bo‘lsa, ushbu bo‘lim tomonidan ishga qo‘yilgan shaxslar bilan ham mehnat shartnomasi rasmiylashtirilishi shart.
♻️Bunda ishga qabul qilish vakolati kimda bo‘lsa, o‘sha shaxs ishga qabul qilishga vakolatli shaxs hisoblanadi.(masalan, tashkilot mulkdori, direktor, kadrlar bo‘limi boshlig‘i).
💰Agarda ishga qabul qilishga vakolatli bo‘lmagan shaxs tomonidan ham ishga qo‘yiladigan bo‘lsa, bunda ish beruvchi ishga qo‘yilgan shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzishni rad etadigan bo‘lsa, shaxs haqiqatda ishga qo‘yilgan vaqtdan boshlab shu davrgacha faqat ish haqi to‘lanadi.
📑Misol uchun, Ali o‘rtog‘ini o‘z ishxonasiga olib kelib vacant lavozimni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun olib keldi. Lekin, bu haqida ish beruvchi xabardor emas. Bunda, keyinchalik ish beruvchi xabardor bo‘lib, mehnat shartnomasini tuzishni rad etadigan bo‘lsa shaxsning ishlagan davri uchun ish haqi to‘lanishi lozim.
🗣️Ish haqi to‘lanmasa yoki ishga qabul qilish noqonuniy rad etiladigan bo‘lsa, ish beruvchi MJTKning 49-moddasida belgilanganidek javobgar bo‘ladi.
Agar ishga qabul qilish vakolatiga ega shaxs tomonidan ishga qabul qilingan bo‘lsa hamda mehnat shartnomasi tuzish rad etiladigan bo‘lsa, sud ish beruvchiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklashi mumkin.
‼️Shikoyat bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16
📬Telegramda kuzatib boring:
@mehnat_labor
28.03.202512:00
⚡Haftasiga 5 kunlik ishlaydigan xodimlarga bugun 28-mart sanasida ish haqi toʻlanishi lozim.
⚡Haftasiga 6 kunlik ishlaydigan xodimlar 29-mart sanasida mart oyi uchun ish haqi toʻlanishi lozim.
✅Bularni quyidagicha isbotlaymiz:
📜MKning 253-moddasiga muvofiq, xodimlarga ish haqi toʻlash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan muddatlarda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam boʻlishi mumkin emas. Xodimlarga oylik ish haqi, qoida tariqasida, oʻn olti kundan koʻp boʻlmagan tanaffus bilan ikki qismga boʻlingan holda (boʻnakda va qolgan qismi miqdorida) toʻlanadi.
📝Deylik, jamoa shartnomasida yoki boshqa hujjatlarda ish haqi toʻlash har oyning oxirgi kuniga qadar toʻlanishi belgilangan. Mart oyining oxirgi kuni 31-mart hisoblanadi.
📌MKning 208-moddasiga koʻra, Roʻza hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni ishlanmaydigan bayram kuni hisoblanadi.
💯Hozirgi vaziyatimizda bu ishlanmaydigan bayram kuni 30-mart sanasiga toʻgʻri kelmoqda.
Bundan tashqaqi, MKning 208-moddasida keltirilganidek, "Dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuniga toʻg‘ri kelgan taqdirda, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga koʻchiriladi" degan qoidadan kelib chiqadigan boʻlsak, Yakshanba kunidagi dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuni boʻlgan 30-mart sanasidan keyingi kun - 31-mart sanasiga koʻchiriladi.
👀Bunda, MKning 253-moddasiga asosan, ish haqi toʻlanadigan kun dam olish kuniga yoki ishlanmaydigan bayram kuniga toʻg‘ri kelib qolganda ish haqi ushbu kunlar arafasida toʻlanadi.
💸Demak, bugun - 28-mart va ertaga 29-mart kunlari tegishlicha haftasiga 5 kunlik va 6 kunlik ishlaydigan xodimlarga oylik ish haqi toʻlanishi lozim.
‼️Agar ish beruvchi ish haqini toʻlash kechiktirilganligi uchun xodim oldida Mehnat Kodeksining 333-moddasida belgilangan miqdorda moddiy javobgar boʻladi.
✅Shikoyat qilish haqida yoʻl-yoʻriq: https://t.me/mehnat_labor/16
🛜Telegramda kuzatib boring:
@mehnat_labor
⚡Haftasiga 6 kunlik ishlaydigan xodimlar 29-mart sanasida mart oyi uchun ish haqi toʻlanishi lozim.
✅Bularni quyidagicha isbotlaymiz:
📜MKning 253-moddasiga muvofiq, xodimlarga ish haqi toʻlash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan muddatlarda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam boʻlishi mumkin emas. Xodimlarga oylik ish haqi, qoida tariqasida, oʻn olti kundan koʻp boʻlmagan tanaffus bilan ikki qismga boʻlingan holda (boʻnakda va qolgan qismi miqdorida) toʻlanadi.
📝Deylik, jamoa shartnomasida yoki boshqa hujjatlarda ish haqi toʻlash har oyning oxirgi kuniga qadar toʻlanishi belgilangan. Mart oyining oxirgi kuni 31-mart hisoblanadi.
📌MKning 208-moddasiga koʻra, Roʻza hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni ishlanmaydigan bayram kuni hisoblanadi.
💯Hozirgi vaziyatimizda bu ishlanmaydigan bayram kuni 30-mart sanasiga toʻgʻri kelmoqda.
Bundan tashqaqi, MKning 208-moddasida keltirilganidek, "Dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuniga toʻg‘ri kelgan taqdirda, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga koʻchiriladi" degan qoidadan kelib chiqadigan boʻlsak, Yakshanba kunidagi dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuni boʻlgan 30-mart sanasidan keyingi kun - 31-mart sanasiga koʻchiriladi.
👀Bunda, MKning 253-moddasiga asosan, ish haqi toʻlanadigan kun dam olish kuniga yoki ishlanmaydigan bayram kuniga toʻg‘ri kelib qolganda ish haqi ushbu kunlar arafasida toʻlanadi.
💸Demak, bugun - 28-mart va ertaga 29-mart kunlari tegishlicha haftasiga 5 kunlik va 6 kunlik ishlaydigan xodimlarga oylik ish haqi toʻlanishi lozim.
‼️Agar ish beruvchi ish haqini toʻlash kechiktirilganligi uchun xodim oldida Mehnat Kodeksining 333-moddasida belgilangan miqdorda moddiy javobgar boʻladi.
✅Shikoyat qilish haqida yoʻl-yoʻriq: https://t.me/mehnat_labor/16
🛜Telegramda kuzatib boring:
@mehnat_labor
24.03.202512:23
💯Kadrlar uchun lifehack!
⚡Mehnat Kodeksining 269-moddasida xodimning roziligisiz uning ish haqidan ushlab qolish holatlari keltirilgan, bundan tashaqari, mazkur Kodeksning 270-moddasida ish haqidan ushlab qolish miqdori cheklangan. Ya’ni :
“Har bir to‘lov chog‘ida ish haqidan ushlab qolingan mablag‘larning umumiy summasi xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining ellik foizidan oshishi mumkin emas.
Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan cheklov aliment majburiyatlari bo‘yicha qarzdorlikni, shuningdek axloq tuzatish ishlari tarzida jazo tayinlangan xodimning ish haqini ushlab qolishga nisbatan tatbiq etilmaydi. Bunday hollarda jazodan va aliment majburiyatlari bo‘yicha qarzdorlikdan ushlab qolish miqdori xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining yetmish foizidan oshishi mumkin emas.”
📔Oila Kodeksining 96-moddasida shunday qoida keltiriladi: Ota-ona voyaga yetmagan bolalariga ta’minot berishi shart. Voyaga yetmagan bolalariga ta’minot berish majburiyatini ixtiyoriy ravishda bajarmagan ota (ona)dan sudning hal qiluv qaroriga yoki sud buyrug‘iga asosan aliment undiriladi.
📜Sizlarga yetkazmoqchi bo‘lganim shundan iboratki, aliment undiriladigan xodimning ish haqidan ushlab qolishda e’tibor beriladigan jihatlari bor, boshqa undirishlar ham shular jumlasidandir.
📔Oila Kodeksining 99-moddasida ota-onaning voyaga yetmagan bolalariga to‘laydigan aliment miqdori belgilangan bo‘lib, quyidagicha taqsimlanadi:
“Agar voyaga yetmagan bolalariga ta’minot berish haqida ota-ona o‘rtasida kelishuv bo‘lmasa, ularning ta’minoti uchun aliment sud tomonidan ota-onaning har oydagi ish haqi va (yoki) boshqa daromadining bir bola uchun — to‘rtdan bir qismi; ikki bola uchun — uchdan bir qismi; uch va undan ortiq bola uchun — yarmisi miqdorida undiriladi. Bu to‘lovlarning miqdori taraflarning moddiy yoki oilaviy ahvolini va boshqa e’tiborga loyiq holatlarni hisobga olgan holda sud tomonidan kamaytirilishi yoki ko‘paytirilishi mumkin.”
💰Ma’lum bo‘ldiki, aliment xodimning ish haqi miqdorining 50 foizigacha undiriladi.
📌Endi, e’tiborli jihati!
Xodim intizomni buzganligi uchun MKning 312-moddasida keltirilgan o‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ko‘p bo‘lmagan miqdorda jarima jazosiga tortildi. Bunday vaziyatda ushbu jarimani qo‘llashda cheklov mavjud.
📝Aytaylik, xodimning uchdan ortiq voyaga yetmagan aliment to‘lanadigan bolasi bor. Xodimning ish haqining 50 foizi aliment uchun sarflanadi. Bunda 30 foizgacha jarimani jazosini MKning 270-moddasiga amal qilaman deb, ish haqining 20 foizini jarima jazosini uchun undira olmaymiz.
💸📑Chunki, MKning 269-moddasida xodimning roziligisiz ish haqidan ushlab qolinadigan to‘lovlar ichida 12 foizlik daromad solig‘i ham mavjud.
🖍️Demak, yuqorida MKning 269-moddasida keltirilgan ushlab qolinadigan to‘lovlarning 3 tasini tahlil etdik. Aliment uchun 50 foiz, daromad solig‘i uchun 12 foiz = 62 foiz hisoblanadi, bunda agar boshqa ushlab qolinadigan to‘lovlar bo‘lmasa, intizomiy qilmish uchun xodimning ish haqidan ushlab qolish uchun bizda ish haqining 8 foizi qolmoqda.
💣Bunda ish beruvchi xodimning ish haqidan ushlab qolishda 30 foizgacha jarimani oylarga bo‘lgan holda olish haqida buyruq chiqarishi mumkin. Chunki, MKning 315-moddasida Intizomiy jazoning amal qilish muddati u qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yildan oshmasligi kerakligi belgilangan. 30 foizgacha jarimani intizomiy jazo qo‘llanilganidna boshlab bir yil davomida oylarga bo‘lgan holda xodimdan undirib olish mumkin.
📬Telegramda kuzatib boring!
@mehnat_labor
⚡Mehnat Kodeksining 269-moddasida xodimning roziligisiz uning ish haqidan ushlab qolish holatlari keltirilgan, bundan tashaqari, mazkur Kodeksning 270-moddasida ish haqidan ushlab qolish miqdori cheklangan. Ya’ni :
“Har bir to‘lov chog‘ida ish haqidan ushlab qolingan mablag‘larning umumiy summasi xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining ellik foizidan oshishi mumkin emas.
Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan cheklov aliment majburiyatlari bo‘yicha qarzdorlikni, shuningdek axloq tuzatish ishlari tarzida jazo tayinlangan xodimning ish haqini ushlab qolishga nisbatan tatbiq etilmaydi. Bunday hollarda jazodan va aliment majburiyatlari bo‘yicha qarzdorlikdan ushlab qolish miqdori xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining yetmish foizidan oshishi mumkin emas.”
📔Oila Kodeksining 96-moddasida shunday qoida keltiriladi: Ota-ona voyaga yetmagan bolalariga ta’minot berishi shart. Voyaga yetmagan bolalariga ta’minot berish majburiyatini ixtiyoriy ravishda bajarmagan ota (ona)dan sudning hal qiluv qaroriga yoki sud buyrug‘iga asosan aliment undiriladi.
📜Sizlarga yetkazmoqchi bo‘lganim shundan iboratki, aliment undiriladigan xodimning ish haqidan ushlab qolishda e’tibor beriladigan jihatlari bor, boshqa undirishlar ham shular jumlasidandir.
📔Oila Kodeksining 99-moddasida ota-onaning voyaga yetmagan bolalariga to‘laydigan aliment miqdori belgilangan bo‘lib, quyidagicha taqsimlanadi:
“Agar voyaga yetmagan bolalariga ta’minot berish haqida ota-ona o‘rtasida kelishuv bo‘lmasa, ularning ta’minoti uchun aliment sud tomonidan ota-onaning har oydagi ish haqi va (yoki) boshqa daromadining bir bola uchun — to‘rtdan bir qismi; ikki bola uchun — uchdan bir qismi; uch va undan ortiq bola uchun — yarmisi miqdorida undiriladi. Bu to‘lovlarning miqdori taraflarning moddiy yoki oilaviy ahvolini va boshqa e’tiborga loyiq holatlarni hisobga olgan holda sud tomonidan kamaytirilishi yoki ko‘paytirilishi mumkin.”
💰Ma’lum bo‘ldiki, aliment xodimning ish haqi miqdorining 50 foizigacha undiriladi.
📌Endi, e’tiborli jihati!
Xodim intizomni buzganligi uchun MKning 312-moddasida keltirilgan o‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ko‘p bo‘lmagan miqdorda jarima jazosiga tortildi. Bunday vaziyatda ushbu jarimani qo‘llashda cheklov mavjud.
📝Aytaylik, xodimning uchdan ortiq voyaga yetmagan aliment to‘lanadigan bolasi bor. Xodimning ish haqining 50 foizi aliment uchun sarflanadi. Bunda 30 foizgacha jarimani jazosini MKning 270-moddasiga amal qilaman deb, ish haqining 20 foizini jarima jazosini uchun undira olmaymiz.
💸📑Chunki, MKning 269-moddasida xodimning roziligisiz ish haqidan ushlab qolinadigan to‘lovlar ichida 12 foizlik daromad solig‘i ham mavjud.
🖍️Demak, yuqorida MKning 269-moddasida keltirilgan ushlab qolinadigan to‘lovlarning 3 tasini tahlil etdik. Aliment uchun 50 foiz, daromad solig‘i uchun 12 foiz = 62 foiz hisoblanadi, bunda agar boshqa ushlab qolinadigan to‘lovlar bo‘lmasa, intizomiy qilmish uchun xodimning ish haqidan ushlab qolish uchun bizda ish haqining 8 foizi qolmoqda.
💣Bunda ish beruvchi xodimning ish haqidan ushlab qolishda 30 foizgacha jarimani oylarga bo‘lgan holda olish haqida buyruq chiqarishi mumkin. Chunki, MKning 315-moddasida Intizomiy jazoning amal qilish muddati u qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yildan oshmasligi kerakligi belgilangan. 30 foizgacha jarimani intizomiy jazo qo‘llanilganidna boshlab bir yil davomida oylarga bo‘lgan holda xodimdan undirib olish mumkin.
📬Telegramda kuzatib boring!
@mehnat_labor
19.03.202510:44
🚨Savol: Ассалому алайкум. Бир саволим бор эди. Шунга имкони бўлса ёрдам берсангиз. МК 151 бўйича ишдан четлатилган ходимга (иш ҳақи ҳисобламаган ҳолда) байрам мукофоти тўланадими?
⬇️Javob:
MKning 152-moddasiga yuzlanadigan bo‘lsak, MKning 151-moddasida ko‘rsatilgan hollarda ishdan chetlashtirish davrida xodimga ish haqi hisoblanmaydi, bundan ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno. Ya’ni, o‘z aybisiz mehnatni muhofaza qilish sohasida o‘quvdan hamda bilim va ko‘nikmalari tekshiruvdan o‘tmagan yoki majburiy tibbiy ko‘rikdan o‘tmagan xodim ishdan chetlashtirilgan hollarda yoxud, agar xodimga ish beruvchi tomonidan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalari berilmagan, shuningdek agar xodim ish beruvchi tomonidan unga nisbatan xizmat tekshiruvi o‘tkazilishi munosabati bilan ishdan chetlashtirilgan bo‘lsa, ishdan chetlashtirilgan davr uchun xodimning o‘rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi.
💥Endi, ish haqi to‘lanmas ekan, ammo bayram yubileylar va shunga o‘xshash hollardagi rag‘batlantiruvchi to‘lovlar masalasichi?!
💬MKning 248-moddasi qoidasiga binoan, ish haqi asosiy (bazaviy) va qo‘shimcha (o‘zgaruvchan) qismlardan iborat bo‘ladi.
Unga ko‘ra, Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi ushbu ish beruvchida amalda bo‘lgan mehnatga haq to‘lash tizimi asosida belgilanadi va qonunchilikda belgilangan mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan kam bo‘lmasligi kerak. Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi uning doimiy tarkibiy qismi bo‘lib, xodimga belgilangan mehnat normalariga (tarif stavkalariga, maoshlarga) ko‘ra haqiqatda ishlab berilgan vaqt yoki haqiqatda bajarilgan ish uchun hisoblanadi.
Ish haqining qo‘shimcha (o‘zgaruvchan) qismini qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar, shuningdek mukofotlar va kompensatsiya yoki rag‘batlantirish xususiyatiga ega boshqa to‘lovlar tashkil etadi.
⚡️Demak, ish haqi deganda xodimga beriladigan asosiy, ya’ni ta’rif-stavkasida belgilangan pul miqdori hamda qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar, shuningdek mukofotlar va kompensatsiya yoki rag‘batlantirish xususiyatiga ega boshqa to‘lovlar tushuniladi.
💭Bundan tashqari, Mkning 252-moddasi 3-qismiga binoan, mehnatga haq to‘lash tizimida nazarda tutilmagan rag‘batlantiruvchi mukofot bir marta beriladigan xususiyatga ega bo‘lgan hamda ish beruvchining qaroriga ko‘ra xodimning oldindan belgilangan ko‘rsatkichlar va shartlarga erishganligi uchun emas, balki muayyan voqealar (yubileylar, bayram sanalari va boshqalar) yuz berganligi yoki xodim tomonidan muayyan harakatlar amalga oshirilganligi (ish beruvchining alohida muhim topshirig‘ini bajarish, ratsionalizatorlik taklifini kiritish va boshqalar) munosabati bilan to‘lanadigan pul mukofotidir.
⚠️Xulosa qiladigan bo‘lsak, ishdan chetlashtirilgan vaqtda ish haqi to‘lanmaydi hamda ish haqi ikki qism, ya’ni asosiy va qo‘shimcha tarkibdan tashkil topgan bo‘lib, bayram pullari ish haqining qo‘shimcha tarkibiga kiradi. Demak, ishdan chetlashtirilgan vaqtda bayram pullari to‘lanmaydi.
📌Telegramda kuzating:
@mehnat_labor
⬇️Javob:
MKning 152-moddasiga yuzlanadigan bo‘lsak, MKning 151-moddasida ko‘rsatilgan hollarda ishdan chetlashtirish davrida xodimga ish haqi hisoblanmaydi, bundan ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno. Ya’ni, o‘z aybisiz mehnatni muhofaza qilish sohasida o‘quvdan hamda bilim va ko‘nikmalari tekshiruvdan o‘tmagan yoki majburiy tibbiy ko‘rikdan o‘tmagan xodim ishdan chetlashtirilgan hollarda yoxud, agar xodimga ish beruvchi tomonidan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalari berilmagan, shuningdek agar xodim ish beruvchi tomonidan unga nisbatan xizmat tekshiruvi o‘tkazilishi munosabati bilan ishdan chetlashtirilgan bo‘lsa, ishdan chetlashtirilgan davr uchun xodimning o‘rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi.
💥Endi, ish haqi to‘lanmas ekan, ammo bayram yubileylar va shunga o‘xshash hollardagi rag‘batlantiruvchi to‘lovlar masalasichi?!
💬MKning 248-moddasi qoidasiga binoan, ish haqi asosiy (bazaviy) va qo‘shimcha (o‘zgaruvchan) qismlardan iborat bo‘ladi.
Unga ko‘ra, Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi ushbu ish beruvchida amalda bo‘lgan mehnatga haq to‘lash tizimi asosida belgilanadi va qonunchilikda belgilangan mehnatga haq to‘lashning eng kam miqdoridan kam bo‘lmasligi kerak. Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi uning doimiy tarkibiy qismi bo‘lib, xodimga belgilangan mehnat normalariga (tarif stavkalariga, maoshlarga) ko‘ra haqiqatda ishlab berilgan vaqt yoki haqiqatda bajarilgan ish uchun hisoblanadi.
Ish haqining qo‘shimcha (o‘zgaruvchan) qismini qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar, shuningdek mukofotlar va kompensatsiya yoki rag‘batlantirish xususiyatiga ega boshqa to‘lovlar tashkil etadi.
⚡️Demak, ish haqi deganda xodimga beriladigan asosiy, ya’ni ta’rif-stavkasida belgilangan pul miqdori hamda qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar, shuningdek mukofotlar va kompensatsiya yoki rag‘batlantirish xususiyatiga ega boshqa to‘lovlar tushuniladi.
💭Bundan tashqari, Mkning 252-moddasi 3-qismiga binoan, mehnatga haq to‘lash tizimida nazarda tutilmagan rag‘batlantiruvchi mukofot bir marta beriladigan xususiyatga ega bo‘lgan hamda ish beruvchining qaroriga ko‘ra xodimning oldindan belgilangan ko‘rsatkichlar va shartlarga erishganligi uchun emas, balki muayyan voqealar (yubileylar, bayram sanalari va boshqalar) yuz berganligi yoki xodim tomonidan muayyan harakatlar amalga oshirilganligi (ish beruvchining alohida muhim topshirig‘ini bajarish, ratsionalizatorlik taklifini kiritish va boshqalar) munosabati bilan to‘lanadigan pul mukofotidir.
⚠️Xulosa qiladigan bo‘lsak, ishdan chetlashtirilgan vaqtda ish haqi to‘lanmaydi hamda ish haqi ikki qism, ya’ni asosiy va qo‘shimcha tarkibdan tashkil topgan bo‘lib, bayram pullari ish haqining qo‘shimcha tarkibiga kiradi. Demak, ishdan chetlashtirilgan vaqtda bayram pullari to‘lanmaydi.
📌Telegramda kuzating:
@mehnat_labor
19.03.202505:43
🔈#tatil #mehnattatili #otpusk
🌕Bugun sizlar bilan har yilgi mehnat ta'tili(otpusk)ning eng kam davomiyligi haqida gaplashamiz!
❗️MKning 216-moddasida har yilgi mehnat ta’tili(otpusk) haqida tushunchalar berilgan bo‘lib, bu davrda xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qolinadi(MK 233-modda). Har yilgi mehnat ta’tili xodimga har ish yilida berilishi lozim.
⚡️Xodimning ish yili deganda, xodim ishga kirgan sanadan, masalan, 2025-yil 10-martdan boshlab 12 oy davomidagi davr tushuniladi(MK 225-modda), ya’ni hozirgi holatimizda xodimning ish yili 10.03.25-10.03.2026 oralig‘idagi davrni o‘z ichiga oladi.
✔️Xodimning har yilgi mehnat ta’tili ikki qismdan iborat bo‘lib, ular asosiy va MKning 219-moddasida keltirilgan qo‘shimcha ta’tillardan iborat bo’ladi.
🔔MKning 217-moddasiga muvofiq, har yilgi asosiy mehnat ta’tilining eng kam muddati 21 KALENDAR kundan iborat hisoblanadi. Bu muddat xodimning toifasiga qarab o‘zgaradi, ya’ni:
18 yoshgacha shaxslarga 30;
I va II guruh nogironligi bor xodimlar 30;
Davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari xodimlariga davomiyligi 27 kalendar kun bo‘lgan har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til beriladi.
📌Mazkur har yilgi mehnat ta’tilini eng kam miqdoridagi kunlar har ish yilida xodimga berilishi majburiy hisoblanadi. Uni berishdan bo‘yin tovlashga ish beruvchining, mehnat ta’tilini olmaslikka xodimning haqqi yo‘q. Chunki, bu davr xodimning ish davomida sarflagan energiyalarini qayta tiklash uchun beriladigan dam olish davri hisoblanadi.
💭1970-yildagi 132-sonli Xalqaro Mehnatga oida Konvensiyada ham har yili xodimga beriladigan mehnat ta’tilining eng kam miqdori 3 hafta etib belgilangan.
💯💵Agar har yilgi mehnat ta’tili xodimga ish yili uchun berilmasa, ish beruvchi MJTKning 49-moddasi doirasida javobgar bo’lib, tegishlicha jarimaga tortilishi muqarrar.
✉️Telegramda kuzating:
@mehnat_labor
🌕Bugun sizlar bilan har yilgi mehnat ta'tili(otpusk)ning eng kam davomiyligi haqida gaplashamiz!
❗️MKning 216-moddasida har yilgi mehnat ta’tili(otpusk) haqida tushunchalar berilgan bo‘lib, bu davrda xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qolinadi(MK 233-modda). Har yilgi mehnat ta’tili xodimga har ish yilida berilishi lozim.
⚡️Xodimning ish yili deganda, xodim ishga kirgan sanadan, masalan, 2025-yil 10-martdan boshlab 12 oy davomidagi davr tushuniladi(MK 225-modda), ya’ni hozirgi holatimizda xodimning ish yili 10.03.25-10.03.2026 oralig‘idagi davrni o‘z ichiga oladi.
✔️Xodimning har yilgi mehnat ta’tili ikki qismdan iborat bo‘lib, ular asosiy va MKning 219-moddasida keltirilgan qo‘shimcha ta’tillardan iborat bo’ladi.
🔔MKning 217-moddasiga muvofiq, har yilgi asosiy mehnat ta’tilining eng kam muddati 21 KALENDAR kundan iborat hisoblanadi. Bu muddat xodimning toifasiga qarab o‘zgaradi, ya’ni:
18 yoshgacha shaxslarga 30;
I va II guruh nogironligi bor xodimlar 30;
Davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari xodimlariga davomiyligi 27 kalendar kun bo‘lgan har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’til beriladi.
📌Mazkur har yilgi mehnat ta’tilini eng kam miqdoridagi kunlar har ish yilida xodimga berilishi majburiy hisoblanadi. Uni berishdan bo‘yin tovlashga ish beruvchining, mehnat ta’tilini olmaslikka xodimning haqqi yo‘q. Chunki, bu davr xodimning ish davomida sarflagan energiyalarini qayta tiklash uchun beriladigan dam olish davri hisoblanadi.
💭1970-yildagi 132-sonli Xalqaro Mehnatga oida Konvensiyada ham har yili xodimga beriladigan mehnat ta’tilining eng kam miqdori 3 hafta etib belgilangan.
💯💵Agar har yilgi mehnat ta’tili xodimga ish yili uchun berilmasa, ish beruvchi MJTKning 49-moddasi doirasida javobgar bo’lib, tegishlicha jarimaga tortilishi muqarrar.
✉️Telegramda kuzating:
@mehnat_labor
13.03.202510:57
#dekret #dekretpuli
🖲⛑Bugun homiladorlik va tug‘ruq ta’tili uchun beriladigan nafaqa qanday muddatlarda to‘lanishi haqida ma’lumot taqdim qilamiz!
😶🌫O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 31.05.2024 yildagi 314-sonli qarorining 69-bandiga binoan vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik nafaqalar, shu jumladan, sil kasalligi sanatoriy va sog‘lomlashtirish muassasalarida davolanish uchun beriladigan nafaqalar, ish haqi to‘lash uchun belgilangan muddatlarda to‘lanadi.
MK 253-moddasiga ko‘ra, xodimlarga ish haqi to‘lash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan muddatlarda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam bo‘lishi mumkin emas. Xodimlarga oylik ish haqi, qoida tariqasida, o‘n olti kundan ko‘p bo‘lmagan tanaffus bilan ikki qismga bo‘lingan holda (bo‘nakda va qolgan qismi miqdorida) to‘lanadi.
✅314-sonli VMQning 70-bandida keltirilishicha, Homiladorlik va tug‘ish nafaqasi tug‘ishdan oldin amalda foydalanilgan kunlarning sonidan, qat’i nazar, ta’tilning to‘liq davri(126kun +14 kun**) uchun bir yo‘la to‘lanadi.
🧩Bundan tashqari, ushbu VMQning 6-bandida quyidagicha keltiriladi:
“Nafaqa to‘lash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan muddatlarda belgilanadi, lekin mehnatga layoqatsizlik varaqasi taqdim etilgandan kundan boshlab o‘n olti kalendar kundan ko‘p bo‘lmasligi lozim.”
🪄MK 333-moddasiga ko‘ra, ish beruvchi ish haqini, ta’til to‘lovlarini, mehnat shartnomasi bekor qilingandagi to‘lovlarni va (yoki) xodimga to‘lanishi lozim bo‘lgan boshqa to‘lovlarni to‘lash muddatini buzgan taqdirda, ularni to‘lov muddatidan keyingi kundan e’tiboran to haqiqatda hisob-kitob qilingan kunni o‘z ichiga olgan muddatgacha har bir kechiktirilgan kun uchun O‘zbekiston Respublikasi Markaziy bankining o‘sha vaqtda amalda bo‘lgan qayta moliyalashtirish stavkasidan kelib chiqqan holda foizlar (pulli kompensatsiya) bilan birga to‘lashi shart.
❗️E’tibor beramiz!
O‘zbekiston Respublikasi sog‘liqni saqlash vazirining 17.04.2015 yilda ro‘yxatdan o‘tgan, ro‘yxat raqami 2667 bo‘lgan buyrug‘Iga ilova tarzida qabul qilingan “Mehnatga layoqatsizlik varaqalarini berish tartibi to‘g‘risida”gi YO‘RIQNOMA (https://lex.uz/docs/-2625878)ning 27-bandiga ko‘ra, homiladorlik va tug‘ish bo‘yicha mehnatga layoqatsizlik varaqasi homiladorlikning o‘ttizinchi haftasidan boshlab hududiy ambulator-poliklinikalarning, akusher-ginekolog (umumiy amaliyot shifokori) tomonidan bosh shifokor o‘rinbosari bilan birgalikda bir yo‘la bir yuz yigirma olti kalendar kuniga beriladi.
🧩Bundan tashqari, nafaqa to‘lash muddatlari yuzasidan nizo kelib chiqadigan bo‘lsa, quyidagi bosqichlarda shikoyat qilish mumkin hisoblanadi:
https://t.me/mehnat_labor/16
🗣❗️Xulosa, dekret uchun nafaqa xodim vaqtincha mehnatga layoqatsizlik varaqasini taqdim etganidan boshlab 16 kunlik muddatda bir yo'la to'lanadi.
P.S.** Tug‘ish qiyin kechgan yoki ikki va undan ortiq bola tug‘ilgan hollarda homiladorlik va tug‘ish ta’tilini uzaytirish uchun tug‘ruq muassasasi tomonidan yana o‘n to‘rt kalendar kuniga mehnatga layoqatsizlik varaqasi beriladi.
📲Telegramda kuzatib boring: @mehnat_labor
🖲⛑Bugun homiladorlik va tug‘ruq ta’tili uchun beriladigan nafaqa qanday muddatlarda to‘lanishi haqida ma’lumot taqdim qilamiz!
😶🌫O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 31.05.2024 yildagi 314-sonli qarorining 69-bandiga binoan vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik nafaqalar, shu jumladan, sil kasalligi sanatoriy va sog‘lomlashtirish muassasalarida davolanish uchun beriladigan nafaqalar, ish haqi to‘lash uchun belgilangan muddatlarda to‘lanadi.
MK 253-moddasiga ko‘ra, xodimlarga ish haqi to‘lash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan muddatlarda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam bo‘lishi mumkin emas. Xodimlarga oylik ish haqi, qoida tariqasida, o‘n olti kundan ko‘p bo‘lmagan tanaffus bilan ikki qismga bo‘lingan holda (bo‘nakda va qolgan qismi miqdorida) to‘lanadi.
✅314-sonli VMQning 70-bandida keltirilishicha, Homiladorlik va tug‘ish nafaqasi tug‘ishdan oldin amalda foydalanilgan kunlarning sonidan, qat’i nazar, ta’tilning to‘liq davri(126kun +14 kun**) uchun bir yo‘la to‘lanadi.
🧩Bundan tashqari, ushbu VMQning 6-bandida quyidagicha keltiriladi:
“Nafaqa to‘lash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud bo‘lmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan muddatlarda belgilanadi, lekin mehnatga layoqatsizlik varaqasi taqdim etilgandan kundan boshlab o‘n olti kalendar kundan ko‘p bo‘lmasligi lozim.”
🪄MK 333-moddasiga ko‘ra, ish beruvchi ish haqini, ta’til to‘lovlarini, mehnat shartnomasi bekor qilingandagi to‘lovlarni va (yoki) xodimga to‘lanishi lozim bo‘lgan boshqa to‘lovlarni to‘lash muddatini buzgan taqdirda, ularni to‘lov muddatidan keyingi kundan e’tiboran to haqiqatda hisob-kitob qilingan kunni o‘z ichiga olgan muddatgacha har bir kechiktirilgan kun uchun O‘zbekiston Respublikasi Markaziy bankining o‘sha vaqtda amalda bo‘lgan qayta moliyalashtirish stavkasidan kelib chiqqan holda foizlar (pulli kompensatsiya) bilan birga to‘lashi shart.
❗️E’tibor beramiz!
O‘zbekiston Respublikasi sog‘liqni saqlash vazirining 17.04.2015 yilda ro‘yxatdan o‘tgan, ro‘yxat raqami 2667 bo‘lgan buyrug‘Iga ilova tarzida qabul qilingan “Mehnatga layoqatsizlik varaqalarini berish tartibi to‘g‘risida”gi YO‘RIQNOMA (https://lex.uz/docs/-2625878)ning 27-bandiga ko‘ra, homiladorlik va tug‘ish bo‘yicha mehnatga layoqatsizlik varaqasi homiladorlikning o‘ttizinchi haftasidan boshlab hududiy ambulator-poliklinikalarning, akusher-ginekolog (umumiy amaliyot shifokori) tomonidan bosh shifokor o‘rinbosari bilan birgalikda bir yo‘la bir yuz yigirma olti kalendar kuniga beriladi.
🧩Bundan tashqari, nafaqa to‘lash muddatlari yuzasidan nizo kelib chiqadigan bo‘lsa, quyidagi bosqichlarda shikoyat qilish mumkin hisoblanadi:
https://t.me/mehnat_labor/16
🗣❗️Xulosa, dekret uchun nafaqa xodim vaqtincha mehnatga layoqatsizlik varaqasini taqdim etganidan boshlab 16 kunlik muddatda bir yo'la to'lanadi.
P.S.** Tug‘ish qiyin kechgan yoki ikki va undan ortiq bola tug‘ilgan hollarda homiladorlik va tug‘ish ta’tilini uzaytirish uchun tug‘ruq muassasasi tomonidan yana o‘n to‘rt kalendar kuniga mehnatga layoqatsizlik varaqasi beriladi.
📲Telegramda kuzatib boring: @mehnat_labor
Рекорддор
16.04.202523:59
142Катталгандар31.03.202523:59
200Цитация индекси28.02.202517:30
5211 посттун көрүүлөрү28.02.202517:30
5211 жарнама посттун көрүүлөрү11.04.202523:59
2.47%ER28.02.202517:30
2368.18%ERRӨнүгүү
Катталуучулар
Citation индекси
Бир посттун көрүүсү
Жарнамалык посттун көрүүсү
ER
ERR
Кайра бөлүшүлгөн:Mehnat huquqi
08.04.202506:25
⚠️ O‘rtacha ish haqi va uni hisoblab chiqarish tartibi bilan bog'liq muhim o'zgarish bo'yicha quyidagi video va fayllarda batafsil ma'lumot berilgan 👇
Mehnat ta'tili, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi kabi to'lovlarni hisoblashda eng avvalo o'rtacha ish haqini hisoblab olish kerak bo'ladi. Bunda Mehnat kodeksining 257-moddasi asos bo'lib xizmat qiladi. 2025-yil 13-fevralda O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksiga o‘zgartirish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risidagi Qonun qabul qilindi va 257-moddaning ham bir qancha qismlariga o'zgarish kiritildi. Eng asosiy o'zgarish esa uchinchi qism quyidagi tahrirda bayon etilishi belgilandi:
“Mehnatga haq to‘lashning barcha tizimlaridagi xodimlarning o‘rtacha ish haqi xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi o‘n ikki kalendar oy uchun xodimga hisoblangan mehnatga haq to‘lash tarzidagi barcha daromadlar summasining o‘n ikkidan bir qismi miqdorida belgilanadi.”
❗️Quyidagi video va faylda shu bo'yicha ma'lumot berilgan👇
https://t.me/uzasboyangiliklari/388
https://t.me/uzasboyangiliklari/389
👉 Elektron qo'llanmalar haqida bu yerda ma'lumot olishingiz mumkin: https://t.me/mehnathuquqi/8470
💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
Mehnat ta'tili, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi kabi to'lovlarni hisoblashda eng avvalo o'rtacha ish haqini hisoblab olish kerak bo'ladi. Bunda Mehnat kodeksining 257-moddasi asos bo'lib xizmat qiladi. 2025-yil 13-fevralda O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksiga o‘zgartirish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risidagi Qonun qabul qilindi va 257-moddaning ham bir qancha qismlariga o'zgarish kiritildi. Eng asosiy o'zgarish esa uchinchi qism quyidagi tahrirda bayon etilishi belgilandi:
“Mehnatga haq to‘lashning barcha tizimlaridagi xodimlarning o‘rtacha ish haqi xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi o‘n ikki kalendar oy uchun xodimga hisoblangan mehnatga haq to‘lash tarzidagi barcha daromadlar summasining o‘n ikkidan bir qismi miqdorida belgilanadi.”
❗️Quyidagi video va faylda shu bo'yicha ma'lumot berilgan👇
https://t.me/uzasboyangiliklari/388
https://t.me/uzasboyangiliklari/389
👉 Elektron qo'llanmalar haqida bu yerda ma'lumot olishingiz mumkin: https://t.me/mehnathuquqi/8470
💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi
Канал өзгөрүүлөр тарыхы
Көбүрөөк функцияларды ачуу үчүн кириңиз.