Кадры | HR | найм
22.04.202514:46
Когда senior уходит не потому что «не вписался», а потому что его менеджер вписал всё, кроме сути, в каждый статус-колл. Коллеги, ловим сигналы раньше, чем их превращают в обновлённое резюме.
* Никита Кукушкин и Юрий Дудь признаны Минюстом иностранными агентами.
🔍 Кадры
* Никита Кукушкин и Юрий Дудь признаны Минюстом иностранными агентами.
🔍 Кадры
18.04.202514:22
Когда уже не знаешь, каким способом проверить правдивость кандидата. И смешно, и грустно. Не одобряем засилье эзотерических практик.
🔍 Кадры
🔍 Кадры
18.04.202506:34
#трудопрос Платформы для поиска работы и сотрудников и исследовательские компании каждую неделю радуют нас десятками опросов трудящихся по всем возможным темам. Мы не будем проходить мимо и расскажем вам, что мы узнали о вас и самих себе на этой неделе.
⚫️ 17% опрошенных руководители ежедневно ухудшают эмоциональное состояние, выяснил SuperJob. 24% повезло больше – их начальство никогда не портит им настроение.
При этом почти половина (45%) сотрудников призналась, что после взбучки работает только хуже. Столько же индифферентных к критике – 43% сказали, что это никак не влияет на их продуктивность. И лишь 3% начинают работать лучше.
⚫️ 81,5% соискателей настолько боятся собеседований, что с радостью бы отдали эту задачу ИИ, выяснил Honor. При этом реально дипфейки пробовали создавать только 1,1%, остальные же, а точнее каждый десятый россиянин, пока балуются ChatGPT только для написания резюме, мотивационных и сопроводительных писем.
⚫️ 49% работодателей по данным SuperJob не эйджисты и вполне рады принять в свои ряды людей пенсионного возраста, а 31% не исключает возможности найма пенсионеров, но только на определенные вакансии. Например, водитель, квалификационный рабочий, инженер, продавец, кладовщик. Точно не повод отчаиваться, можно и в 70 сменить специальность.
🔍 Кадры
⚫️ 17% опрошенных руководители ежедневно ухудшают эмоциональное состояние, выяснил SuperJob. 24% повезло больше – их начальство никогда не портит им настроение.
При этом почти половина (45%) сотрудников призналась, что после взбучки работает только хуже. Столько же индифферентных к критике – 43% сказали, что это никак не влияет на их продуктивность. И лишь 3% начинают работать лучше.
⚫️ 81,5% соискателей настолько боятся собеседований, что с радостью бы отдали эту задачу ИИ, выяснил Honor. При этом реально дипфейки пробовали создавать только 1,1%, остальные же, а точнее каждый десятый россиянин, пока балуются ChatGPT только для написания резюме, мотивационных и сопроводительных писем.
⚫️ 49% работодателей по данным SuperJob не эйджисты и вполне рады принять в свои ряды людей пенсионного возраста, а 31% не исключает возможности найма пенсионеров, но только на определенные вакансии. Например, водитель, квалификационный рабочий, инженер, продавец, кладовщик. Точно не повод отчаиваться, можно и в 70 сменить специальность.
🔍 Кадры
17.04.202510:39
Сегодня на конференции по анализу данных и технологиям ИИ Data Fusion также выступил Дмитрий Сергиенков, гендиректор HeadHunter. Собрали важное:
🟢В агрегаторах по поиску работы на одну вакансию в сфере IT и данных в среднем приходится 12 активных соискателей, что в 3-4 раза больше среднего значения по рынку.
🟢В IT дефицит не столько кадров, сколько навыков и компетенций. Работодатели не находят на бирже труда релевантных кандидатов и начинают формировать их внутри компаний.
🟢Постоянно появляются новые навыки, нужно следить за трендами, чтобы оставаться востребованным.
🟢Для создания экосистемы развития IT-компетенций нужна высокодинамичная и слаженная совместная работа между бизнесом, государством и цифровыми платформами. Возлагать всё на традиционную систему образования – неправильно.
🟢На текущий момент сложно оценить реальный кадровый голод, а соответственно нельзя улучшить программы для избавления от этой проблемы.
🔍 Кадры
🟢В агрегаторах по поиску работы на одну вакансию в сфере IT и данных в среднем приходится 12 активных соискателей, что в 3-4 раза больше среднего значения по рынку.
🟢В IT дефицит не столько кадров, сколько навыков и компетенций. Работодатели не находят на бирже труда релевантных кандидатов и начинают формировать их внутри компаний.
🟢Постоянно появляются новые навыки, нужно следить за трендами, чтобы оставаться востребованным.
Мы имеем слабое представление о том, какое реальное состояние IT с точки зрения кадрового потенциала, какими навыками обладают те кадры, которые стремятся работать в IT. Нам требуется система оценки, которая будет валидироваться игроками рынка, и мы такую систему создаем.
🟢Для создания экосистемы развития IT-компетенций нужна высокодинамичная и слаженная совместная работа между бизнесом, государством и цифровыми платформами. Возлагать всё на традиционную систему образования – неправильно.
🟢На текущий момент сложно оценить реальный кадровый голод, а соответственно нельзя улучшить программы для избавления от этой проблемы.
🔍 Кадры
16.04.202515:09
Иронично о том, как кандидаты видят предложение работодателей в 2025 году. Коллеги, признаёмся, мы или не мы?
🔍 Кадры
🔍 Кадры
16.04.202507:24
Когда «одна минута» стоит судебного разбирательства
В Гуанчжоу работодатель уволил сотрудницу за то, что она шесть раз в течение года покидала рабочее место на минуту раньше. Без предупреждений, выговоров и с формулировкой, которая не предусматривала обсуждений.
Сотрудница по фамилии Ван решила не мириться с этим решением и обратилась в суд. Суд встал на её сторону: не было ни дисциплинарных взысканий, ни официальных нарушений трудовой дисциплины, а значит — и оснований для одностороннего расторжения договора.
Теперь работодателю придётся компенсировать увольнение, пусть и не в минутном, но вполне ощутимом эквиваленте.
Рабочая дисциплина действительно важна, но не повод включать «режим терминатора». Иначе придётся изучать Трудовой кодекс в суде, а не на планёрке.
🔍 Кадры
В Гуанчжоу работодатель уволил сотрудницу за то, что она шесть раз в течение года покидала рабочее место на минуту раньше. Без предупреждений, выговоров и с формулировкой, которая не предусматривала обсуждений.
Сотрудница по фамилии Ван решила не мириться с этим решением и обратилась в суд. Суд встал на её сторону: не было ни дисциплинарных взысканий, ни официальных нарушений трудовой дисциплины, а значит — и оснований для одностороннего расторжения договора.
Теперь работодателю придётся компенсировать увольнение, пусть и не в минутном, но вполне ощутимом эквиваленте.
Рабочая дисциплина действительно важна, но не повод включать «режим терминатора». Иначе придётся изучать Трудовой кодекс в суде, а не на планёрке.
🔍 Кадры
20.04.202510:49
Коллеги, если задумывались о смене трека развития, то мы подготовили для вас лучшие предложения от работодателей.
Но смотрите, конкуренция огромная! За черную икру придется побороться аж с 2200+ кандидатами.
🔍 Кадры
Но смотрите, конкуренция огромная! За черную икру придется побороться аж с 2200+ кандидатами.
🔍 Кадры
18.04.202513:06
«Золотое яблоко» перевернуло стандартный формат обучения
Недавно компания поделилась в личном блоге кейсом, как они обучили консультантов с помощью VR-технологий.
Кратко узнали, что за VR-обучение и с чем его едят:
🟢VR GA — виртуальная платформа для адаптации и развития на базе платформы VR Supersonic. Она даёт возможность создавать собственные сценарии тренировок, автоматизировать обучение, получать подробную аналитику и проводить аттестации с помощью ИИ.
🟢Все VR-обучение проходит в точной копии магазина «Золотого Яблока», а образы виртуальных клиентов разработаны на основе типичных сценариев взаимодействия.
🟢Отработка навыков происходит в 3 этапа: демонстрация актуальной информации, формирование навыка с помощью виртуального наставника и экзамен.
🟢Система распознаёт речь консультанта в режиме реального времени и оценивает не только отдельные слова, но и полноту, логику, структуру, убедительность его высказываний.
🟢Менеджеры получают агрегированные данные по команде и могут точечно направить усилия на развитие конкретных сотрудников.
Инновационный формат обучения сразу же принес ощутимые результаты бизнесу, а именно выручка выросла на 19% и личные продажи сотрудников на 25%. Сократился срок адаптации сотрудников, снизилась нагрузка на руководителей и повысилась вовлеченность.
Инструмент интересный. Превосходно впишется в компании и команды, где высокий поток линейного персонала со схожими задачами. Геймификсация идеальна для молодых сотрудников, IT и креативных индустрий. Однако некоторым сферам данный формат может совершенно не подойти, где требуется большая вариативность, сложные технические навыки и физическая отработка на практике.
Берите на заметку кейс, обучение персонала двигается на новую ступень: пришло время и самим специалистам по обучению и адаптации осваивать новые навыки и приспосабливаться к современным инновациям, чтобы не быть замененными ИИ.
🔍 Кадры
Недавно компания поделилась в личном блоге кейсом, как они обучили консультантов с помощью VR-технологий.
Кратко узнали, что за VR-обучение и с чем его едят:
🟢VR GA — виртуальная платформа для адаптации и развития на базе платформы VR Supersonic. Она даёт возможность создавать собственные сценарии тренировок, автоматизировать обучение, получать подробную аналитику и проводить аттестации с помощью ИИ.
🟢Все VR-обучение проходит в точной копии магазина «Золотого Яблока», а образы виртуальных клиентов разработаны на основе типичных сценариев взаимодействия.
🟢Отработка навыков происходит в 3 этапа: демонстрация актуальной информации, формирование навыка с помощью виртуального наставника и экзамен.
🟢Система распознаёт речь консультанта в режиме реального времени и оценивает не только отдельные слова, но и полноту, логику, структуру, убедительность его высказываний.
🟢Менеджеры получают агрегированные данные по команде и могут точечно направить усилия на развитие конкретных сотрудников.
Инновационный формат обучения сразу же принес ощутимые результаты бизнесу, а именно выручка выросла на 19% и личные продажи сотрудников на 25%. Сократился срок адаптации сотрудников, снизилась нагрузка на руководителей и повысилась вовлеченность.
Инструмент интересный. Превосходно впишется в компании и команды, где высокий поток линейного персонала со схожими задачами. Геймификсация идеальна для молодых сотрудников, IT и креативных индустрий. Однако некоторым сферам данный формат может совершенно не подойти, где требуется большая вариативность, сложные технические навыки и физическая отработка на практике.
Берите на заметку кейс, обучение персонала двигается на новую ступень: пришло время и самим специалистам по обучению и адаптации осваивать новые навыки и приспосабливаться к современным инновациям, чтобы не быть замененными ИИ.
🔍 Кадры
17.04.202515:54
«Газпром нефть» признана одним из самых привлекательных работодателей
По итогам всероссийского опроса, проекты компании по созданию комфортных условий труда для сотрудников были признаны лучшими в промышленности. В результате голосования «Газпром нефть» стала финалистом престижной премии «HR-бренд года», победители которой будут объявлены в мае.
В этом году эксперты оценили 137 проектов от ведущих компаний. Особое внимание было уделено инициативам, направленным на повышение привлекательности рабочих профессий и созданию комфортных условий труда.
В дочерних обществах компании реализуются проекты по поддержке профессионального роста сотрудников. Так, например, «Газпромнефть – Битумные материалы» предоставляет специалистам возможности обучения для развития профессиональных и лидерских компетенций. Сотрудники участвуют в кросс-функциональных проектах для оптимизации взаимодействия, эффективного решения задач.
🔍 Кадры
По итогам всероссийского опроса, проекты компании по созданию комфортных условий труда для сотрудников были признаны лучшими в промышленности. В результате голосования «Газпром нефть» стала финалистом престижной премии «HR-бренд года», победители которой будут объявлены в мае.
В этом году эксперты оценили 137 проектов от ведущих компаний. Особое внимание было уделено инициативам, направленным на повышение привлекательности рабочих профессий и созданию комфортных условий труда.
В дочерних обществах компании реализуются проекты по поддержке профессионального роста сотрудников. Так, например, «Газпромнефть – Битумные материалы» предоставляет специалистам возможности обучения для развития профессиональных и лидерских компетенций. Сотрудники участвуют в кросс-функциональных проектах для оптимизации взаимодействия, эффективного решения задач.
Мы стремимся создать среду, где каждый сотрудник чувствует свою ценность и имеет возможность реализовать свой потенциал. Такой подход способствует поддержанию высокого уровня удовлетворенности работой, формирует положительную атмосферу в коллективе. Также значительное внимание мы уделяем вопросам ранней профориентации молодежи и подготовке профессиональных кадров – наших будущих специалистов. Ежегодно студенты из разных регионов страны проходят у нас стажировку, включаются в наши бизнес-процессы, – отметила Евгения Вышеславова из «Газпромнефть – Битумные материалы».
🔍 Кадры
17.04.202509:01
А вы оцениваете масштаб мышления кандидата при найме?
Иногда опытный человек с развитыми ключевыми компетенциями не справляется с задачами🤯 Потому что масштаб его мышления не соответствует уровню должности. Один уверенно работает с «операционкой», другой видит систему целиком и прогнозирует на месяцы и годы вперед. Все дело в уровне мышления 🧠. Как HR оценить этот критерий при найме? Поможет разобраться Наталья Десятник, эксперт и консультант в области HR с опытом более 14 лет в качестве HRD федеральных компаний.
22 апреля в 13:00 (Мск) Наталья проведет бесплатный вебинар «Как HR оценить, что мышление кандидата соответствует уровню должности». Присоединяйтесь!
На вебинаре вы узнаете:
💡 почему недостаточно оценивать компетенции и мотивацию кандидата
💡 что значит критерий оценки «масштаб мышления» и как он проявляется в работе
💡 как определить масштаб должности при получении заявки на подбор
💡 как HR используют технику STAR в интервью, чтобы оценить масштаб мышления кандидата
💡 можно ли быстро увеличить масштаб мышления, если он не соответствует уровню должности
Спикер:
Наталья Десятник — эксперт-практик, ментор, консультант в области HR, преподаватель ВЭШ, опыт преподавания и HR-консалтинга — более 14 лет.
📌Ждем вас на вебинаре — регистрируйтесь.
#реклама АНО ДПО «ВЫСШАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ШКОЛА»
Иногда опытный человек с развитыми ключевыми компетенциями не справляется с задачами🤯 Потому что масштаб его мышления не соответствует уровню должности. Один уверенно работает с «операционкой», другой видит систему целиком и прогнозирует на месяцы и годы вперед. Все дело в уровне мышления 🧠. Как HR оценить этот критерий при найме? Поможет разобраться Наталья Десятник, эксперт и консультант в области HR с опытом более 14 лет в качестве HRD федеральных компаний.
22 апреля в 13:00 (Мск) Наталья проведет бесплатный вебинар «Как HR оценить, что мышление кандидата соответствует уровню должности». Присоединяйтесь!
На вебинаре вы узнаете:
💡 почему недостаточно оценивать компетенции и мотивацию кандидата
💡 что значит критерий оценки «масштаб мышления» и как он проявляется в работе
💡 как определить масштаб должности при получении заявки на подбор
💡 как HR используют технику STAR в интервью, чтобы оценить масштаб мышления кандидата
💡 можно ли быстро увеличить масштаб мышления, если он не соответствует уровню должности
Спикер:
Наталья Десятник — эксперт-практик, ментор, консультант в области HR, преподаватель ВЭШ, опыт преподавания и HR-консалтинга — более 14 лет.
📌Ждем вас на вебинаре — регистрируйтесь.
#реклама АНО ДПО «ВЫСШАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ШКОЛА»
16.04.202514:04
HR-автоматизация в условиях экономической неопределенности
В 2024 году из-за жесткой денежно-кредитной политики многие компании приостановили внедрение новых HR-решений, предпочитая сохранять деньги на депозитах. Ключевая ставка выросла до 21%, что сделало кредиты менее доступными и замедлило процессы автоматизации.
Сложности с привлечением финансирования и падение инвесторской активности затруднили развитие HRtech. Так, например, выручка hh.ru в IV квартале 2024 года упала на 4,2% из-за общего снижения экономической активности и уменьшения числа платящих клиентов.
Компании стали сокращать расходы и осторожно подходить к инвестициям в технологии. В то же время экономическая нестабильность стала стимулом для спроса на решения, которые помогают улучшить эффективность работы HR-команд.
В 2025 году, по прогнозу «ЭКОПСИ», экономические риски и высокая ставка могут снизить бюджеты на HR, но одновременно это подталкивает компании к активной автоматизации, что будет способствовать росту HRtech.
🔍 Кадры
В 2024 году из-за жесткой денежно-кредитной политики многие компании приостановили внедрение новых HR-решений, предпочитая сохранять деньги на депозитах. Ключевая ставка выросла до 21%, что сделало кредиты менее доступными и замедлило процессы автоматизации.
Сложности с привлечением финансирования и падение инвесторской активности затруднили развитие HRtech. Так, например, выручка hh.ru в IV квартале 2024 года упала на 4,2% из-за общего снижения экономической активности и уменьшения числа платящих клиентов.
Компании стали сокращать расходы и осторожно подходить к инвестициям в технологии. В то же время экономическая нестабильность стала стимулом для спроса на решения, которые помогают улучшить эффективность работы HR-команд.
В 2025 году, по прогнозу «ЭКОПСИ», экономические риски и высокая ставка могут снизить бюджеты на HR, но одновременно это подталкивает компании к активной автоматизации, что будет способствовать росту HRtech.
🔍 Кадры
15.04.202515:37
Пока вы думаете, что сотрудники заняты делом, 40% из них (по крайней мере из 5,9 млн клиентов мобильного оператора Т2) спасают мир в экшенах или собирают фрукты «три в ряд».
Офисный гейминг — новая перезагрузка в рабочее время.
🔍 Кадры
Офисный гейминг — новая перезагрузка в рабочее время.
🔍 Кадры
19.04.202511:51
Наступили выходные, когда хочется просто лечь и почитать.
А мы к вам с книжной рекомендацией.
Замер вовлеченности, лояльности, удовлетворенности и нашего любимого eNPS – база для каждого HR, но как потом работать о обратной связью, как наращивать показатели, что поменять – понятно не каждому.
В книге Андрея Онучина «Трудовые будни. От выживания к вовлеченности» вы найдете ответ, как выстраивать работающую систему, где сотрудники не выгорают, видят ценность своей работы, разделяют миссию и цели компании, уважают руководство и коллег и находят для себя возможность раскрыться не только в карьерном, но и личном потенциале. Зарплата больше не главный фактор выбора работодателя, людям нужна ценность.
Автор имеет большой опыт в консалтинге, экспертность в области психологии труда и управлении персоналом, поэтому однозначно стоит ознакомиться с его видением системы.
Книга будет полезна специалистам по корпоративной культуре, мотивации и руководителям в HR.
🔍 Кадры
А мы к вам с книжной рекомендацией.
Замер вовлеченности, лояльности, удовлетворенности и нашего любимого eNPS – база для каждого HR, но как потом работать о обратной связью, как наращивать показатели, что поменять – понятно не каждому.
В книге Андрея Онучина «Трудовые будни. От выживания к вовлеченности» вы найдете ответ, как выстраивать работающую систему, где сотрудники не выгорают, видят ценность своей работы, разделяют миссию и цели компании, уважают руководство и коллег и находят для себя возможность раскрыться не только в карьерном, но и личном потенциале. Зарплата больше не главный фактор выбора работодателя, людям нужна ценность.
Автор имеет большой опыт в консалтинге, экспертность в области психологии труда и управлении персоналом, поэтому однозначно стоит ознакомиться с его видением системы.
Книга будет полезна специалистам по корпоративной культуре, мотивации и руководителям в HR.
🔍 Кадры
18.04.202510:36
Когда HR-бренд решает
Социальные сети наполнили ролики счастливчиков, попавших на работу в Яндекс. Они вдохновленно снимают офисы, рассказывают о «плюшках», но как обстоят дела на самом деле? Разобрали буквально последние отзывы от сотрудников.
Многие отмечают, что в компании высокая загрузка, постоянные переработки, слабые карьерные возможности, токсичная атмосфера, при этом уровень заработной платы существенно ниже рынка. Также при собеседовании нужно проходить большое количество не всегда обоснованных этапов.
Для примера взяли несколько зарплатных вилок по Москве в Яндексе за апрель:
▶️Специалист технической поддержки – 26000-40000 рублей,
▶️Рекрутер – 28000-45000 рублей,
▶️Руководитель группы – 38000-74000 рублей,
▶️Менеджер по продажам – 39000-80000 рублей.
Средний рейтинг компании на hh.ru 3,8⭐️Картина выглядит не очень радужно, но при этом многие соискатели продолжают упорно желать попасть в компанию пусть даже ради строчки в резюме.
Из этого можно сделать вывод, что Яндекс хорошо поработал над своим HR-брендом, в особенности через амбассадоров, продвигающих мотивацию к работе в компании через свои блоги, но не очень – над условиями труда. Вот и выбирайте, кому «плюшки», а кому work-life balance и зарплату нормальную.
🔍 Кадры
Социальные сети наполнили ролики счастливчиков, попавших на работу в Яндекс. Они вдохновленно снимают офисы, рассказывают о «плюшках», но как обстоят дела на самом деле? Разобрали буквально последние отзывы от сотрудников.
Многие отмечают, что в компании высокая загрузка, постоянные переработки, слабые карьерные возможности, токсичная атмосфера, при этом уровень заработной платы существенно ниже рынка. Также при собеседовании нужно проходить большое количество не всегда обоснованных этапов.
Для примера взяли несколько зарплатных вилок по Москве в Яндексе за апрель:
▶️Специалист технической поддержки – 26000-40000 рублей,
▶️Рекрутер – 28000-45000 рублей,
▶️Руководитель группы – 38000-74000 рублей,
▶️Менеджер по продажам – 39000-80000 рублей.
Средний рейтинг компании на hh.ru 3,8⭐️Картина выглядит не очень радужно, но при этом многие соискатели продолжают упорно желать попасть в компанию пусть даже ради строчки в резюме.
Из этого можно сделать вывод, что Яндекс хорошо поработал над своим HR-брендом, в особенности через амбассадоров, продвигающих мотивацию к работе в компании через свои блоги, но не очень – над условиями труда. Вот и выбирайте, кому «плюшки», а кому work-life balance и зарплату нормальную.
🔍 Кадры
17.04.202514:31
Поиск идеального кандидата: найди лишнее слово
Компания-разработчик ADV поделилась интересным кейсом, как они искали идеального кандидата. Ни много ни мало им требовался уверенный middle+ / senior с хорошим опытом, подтвержденным кейсами, коммуникабельный и с развитыми soft-скиллами.
Портреты лучших из лучших кандидатов:
⭐️ Кандидат №1: Вино, сигарета, интеллект и драма
5 лет опыта, топ-компании, доклады на конференциях.
На собеседовании – идеально: шутки, харизма, знание темы. Резюме – топ. Техскиллы – огонь. Софтскиллы – дымятся. Но тут он достает бутылку вина и прикуривает прямо во время разговора.
⭐️ Кандидат №2: Гугл, брат и чуть-чуть магии
Middle с нормальным опытом, хороший фокус на задачи, вопросы по делу, обаятельный. Но на самом сложном вопросе … шёпот из-за угла.
Друг подсказывает. Почти телемост с OpenAI, но без подписки.
Как итог – отказ обоим и пересмотр критериев отбора с «идеальных» до «сбалансированных». Кандидаты хорошие есть, просто иногда они с вином или с другом под столом.
Приметили эту историю потому, что не часто видим, как компании делятся негативным опытом или хотя бы просто описывают сложности. Разбор кейсов со своими ошибками и выводами, как бы парадоксально это ни звучало, формирует положительный HR-бренд: открытость и доверие. Вы пустили к себе за кулисы и показали свою сторону монеты, а кандидаты ощутили, что не только им попадаются «странные» персонажи.
🔍 Кадры
Компания-разработчик ADV поделилась интересным кейсом, как они искали идеального кандидата. Ни много ни мало им требовался уверенный middle+ / senior с хорошим опытом, подтвержденным кейсами, коммуникабельный и с развитыми soft-скиллами.
Портреты лучших из лучших кандидатов:
⭐️ Кандидат №1: Вино, сигарета, интеллект и драма
5 лет опыта, топ-компании, доклады на конференциях.
На собеседовании – идеально: шутки, харизма, знание темы. Резюме – топ. Техскиллы – огонь. Софтскиллы – дымятся. Но тут он достает бутылку вина и прикуривает прямо во время разговора.
⭐️ Кандидат №2: Гугл, брат и чуть-чуть магии
Middle с нормальным опытом, хороший фокус на задачи, вопросы по делу, обаятельный. Но на самом сложном вопросе … шёпот из-за угла.
Друг подсказывает. Почти телемост с OpenAI, но без подписки.
Как итог – отказ обоим и пересмотр критериев отбора с «идеальных» до «сбалансированных». Кандидаты хорошие есть, просто иногда они с вином или с другом под столом.
Приметили эту историю потому, что не часто видим, как компании делятся негативным опытом или хотя бы просто описывают сложности. Разбор кейсов со своими ошибками и выводами, как бы парадоксально это ни звучало, формирует положительный HR-бренд: открытость и доверие. Вы пустили к себе за кулисы и показали свою сторону монеты, а кандидаты ощутили, что не только им попадаются «странные» персонажи.
🔍 Кадры
17.04.202508:14
⚡️ Глава Минцифры Максут Шадаев на конференции по анализу данных и технологиям ИИ Data Fusion:
🔍 Кадры
Мы считаем, что любой работодатель должен иметь возможность проверить данные, которые указаны в резюме кандидата: подтвердить опыт, стаж, образование. Естественно, только с согласия соискателя. Мы хотим запустить подобную систему в этом году. Это должно сильно облегчить вопросы найма и проверки сведений о кандидате, что сделает рынок более открытым и цивилизованным.
🔍 Кадры
16.04.202512:21
«Плюшки» стали рабочим инструментом нематериальной мотивации в Академии Ростеха
В Академии Ростеха нашли эффективный способ поддерживать вовлечённость и корпоративную культуру – с помощью «плюшек». Каждый месяц сотрудники получают 10 виртуальных бонусов, которые могут подарить коллегам за помощь, инициативу или поддержку.
За первые 2 тестовых месяца сотрудники обменялись более чем 600 комментариями. Это колоссальный успех для старта проекта, так как профит составляет 43% используемости «плюшек». Не все инструменты могут порадовать таким быстрым откликом, и не у всех они могут прижиться. Если в компании еще нет кроссфункционального взаимодействия, то поощрения останутся только внутри отделов.
Екатерина Шандина, директор по персоналу Академии Ростеха, в интервью изданию «Директор по персоналу» поделилась, что проект оказался успешным и не только решил поставленные изначально задачи, но и стал отличным инструментом для адаптации в коллективе новых сотрудников.
Нематериальная мотивация – не новшество для компаний, но часто поддержка идет именно от руководителей по результатам достижений сотрудников. Данный инструмент – хороший вариант выстраивания внутренних взаимосвязей среди коллег, создания благоприятной обстановки, а также нативный способ донесения ценностей.
🔍 Кадры
В Академии Ростеха нашли эффективный способ поддерживать вовлечённость и корпоративную культуру – с помощью «плюшек». Каждый месяц сотрудники получают 10 виртуальных бонусов, которые могут подарить коллегам за помощь, инициативу или поддержку.
За первые 2 тестовых месяца сотрудники обменялись более чем 600 комментариями. Это колоссальный успех для старта проекта, так как профит составляет 43% используемости «плюшек». Не все инструменты могут порадовать таким быстрым откликом, и не у всех они могут прижиться. Если в компании еще нет кроссфункционального взаимодействия, то поощрения останутся только внутри отделов.
Екатерина Шандина, директор по персоналу Академии Ростеха, в интервью изданию «Директор по персоналу» поделилась, что проект оказался успешным и не только решил поставленные изначально задачи, но и стал отличным инструментом для адаптации в коллективе новых сотрудников.
Нематериальная мотивация – не новшество для компаний, но часто поддержка идет именно от руководителей по результатам достижений сотрудников. Данный инструмент – хороший вариант выстраивания внутренних взаимосвязей среди коллег, создания благоприятной обстановки, а также нативный способ донесения ценностей.
🔍 Кадры
15.04.202514:18
Айтишников манит бережное общение
InterComm и HABR провели исследование среди 1898 респондентов из IT-сферы о том, на что чаще всего они обращают внимание при выборе работы и оценке корпоративной культуры.
Практики, которые точно должны быть в корпоративной культуре:
🟢Бережные коммуникации — 42,4%,
🟢 Work-life blend — 23,6%,
🟢Деформализация коммуникаций — 16%,
🟢Забота о психологическом благополучии — 11,6%,
🟢Включение семьи сотрудника в контур компании — 6,4%.
Если ориентироваться на модель корпоративной культуры, то большинство опрошенных (32,2%) выбирают результат-ориентированную модель, в которой компания гибко подходит к организации рабочих процессов, ориентирована
на достижение цели и формирование конкурентной среды внутри коллектива. Предпочтения по другим предложенным альтернативам распределились так: командно-ориентированная модель (28,5%), гибкая модель (26,25), иерархическая модель (12,1%).
Любопытные результаты опроса об отношении к корпоративным мероприятиям и предпочтению каналов внутренних коммуникаций прикрепили слайдом.
🔍 Кадры
InterComm и HABR провели исследование среди 1898 респондентов из IT-сферы о том, на что чаще всего они обращают внимание при выборе работы и оценке корпоративной культуры.
Практики, которые точно должны быть в корпоративной культуре:
🟢Бережные коммуникации — 42,4%,
🟢 Work-life blend — 23,6%,
🟢Деформализация коммуникаций — 16%,
🟢Забота о психологическом благополучии — 11,6%,
🟢Включение семьи сотрудника в контур компании — 6,4%.
Если ориентироваться на модель корпоративной культуры, то большинство опрошенных (32,2%) выбирают результат-ориентированную модель, в которой компания гибко подходит к организации рабочих процессов, ориентирована
на достижение цели и формирование конкурентной среды внутри коллектива. Предпочтения по другим предложенным альтернативам распределились так: командно-ориентированная модель (28,5%), гибкая модель (26,25), иерархическая модель (12,1%).
Любопытные результаты опроса об отношении к корпоративным мероприятиям и предпочтению каналов внутренних коммуникаций прикрепили слайдом.
🔍 Кадры
Қайта жіберілді:
Эдтехно | образование
19.04.202509:13
Молодые специалисты и выпускники ожидают, что легко найдут работу, хотят гибкий график и ждут "ленивую пятницу". "Эдтехно" выбрал главное из нового опроса ВЦИОМ.
🔴Изи катка
Поиск работы у старшекурсников колледжей и вузов не вызывает особых страхов. Из них 41% считает, что скорее легко найдёт вакансию по душе, 12% — что очень легко.
Треть пессимистов (33%) считают, что "скорее сложно", а 1% даже ответил, что найти работу будет "невозможно.
🔴Ожидания совпадают с реальностью
Что касается их старших товарищей — молодых спецов с СПО и ВО, — то среди них примерно те же пропорции. Они уверены, что если потеряют работу, то новую найдут "скорее легко" (45%) и даже "очень легко" (10%).
"Скорее сложно" ответили всё те же 33%.
🔴Долго и счастливо
Вопреки разговорам про то, что молодые спецы не готовы задерживаться на одном месте, почти две трети (59%) говорят, что рассчитывают на карьерный рост в одной компании.
Частая смена работы — стратегия только 33% респондентов.
🔴Гибкий график в приоритете
Больше половины (56%) склонны к результато-ориентированной модели и гибкому графику: когда не так важно, когда ты работаешь, важно — чтобы задача была сделана.
Треть придерживается более консервативного взгляда, и хотели бы стандартную восьмичасовую пятидневку.
🔴Главное — не уработаться
Три четверти (77%) хотели бы, чтобы на их работе были "ленивые пятницы", когда в конце недели сотрудники могут уйти домой пораньше или работать в неполную силу.
™️ Эдтехно
🔴Изи катка
Поиск работы у старшекурсников колледжей и вузов не вызывает особых страхов. Из них 41% считает, что скорее легко найдёт вакансию по душе, 12% — что очень легко.
Треть пессимистов (33%) считают, что "скорее сложно", а 1% даже ответил, что найти работу будет "невозможно.
🔴Ожидания совпадают с реальностью
Что касается их старших товарищей — молодых спецов с СПО и ВО, — то среди них примерно те же пропорции. Они уверены, что если потеряют работу, то новую найдут "скорее легко" (45%) и даже "очень легко" (10%).
"Скорее сложно" ответили всё те же 33%.
🔴Долго и счастливо
Вопреки разговорам про то, что молодые спецы не готовы задерживаться на одном месте, почти две трети (59%) говорят, что рассчитывают на карьерный рост в одной компании.
Частая смена работы — стратегия только 33% респондентов.
🔴Гибкий график в приоритете
Больше половины (56%) склонны к результато-ориентированной модели и гибкому графику: когда не так важно, когда ты работаешь, важно — чтобы задача была сделана.
Треть придерживается более консервативного взгляда, и хотели бы стандартную восьмичасовую пятидневку.
🔴Главное — не уработаться
Три четверти (77%) хотели бы, чтобы на их работе были "ленивые пятницы", когда в конце недели сотрудники могут уйти домой пораньше или работать в неполную силу.
™️ Эдтехно
18.04.202509:02
💵Я: хочу брать на себя больше ответственности и получать от 150 000 рублей
😨Также я: больше 5 лет сижу на позиции HR-менеджера, потому что страшно
И это нормально, сразу вырасти до HR BP – сложно. Нужно разобраться в потребностях бизнеса и перестать тонуть в рекрутменте. А ещё освоить HR-аналитику, научиться налаживать корпоративную культуру и управлять изменениями в компании – это основные зоны ответственности HR бизнес-партнёра. Именно за стратегическое видение HR BP платят в среднем 158 000 рублей.
Освоить необходимые навыки и почувствовать уверенность для перехода на новую позицию вы сможете на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson.
В программе:
– 40+ бизнес-кейсов и практических тренажёров;
– Опыт ведущих экспертов: представителя HeadHunter, Чарльза-Анри Бессейра де Ора (доктора наук и доцента по HR-менеджменту в HEC Paris), Алены Владимирской и других специалистов.
– 157 уроков по HR-аналитике, бюджетированию и управлению проектами, доступ к которым останется навсегда;
📌Оставьте заявку по ссылке с промокодом
#реклама
😨Также я: больше 5 лет сижу на позиции HR-менеджера, потому что страшно
И это нормально, сразу вырасти до HR BP – сложно. Нужно разобраться в потребностях бизнеса и перестать тонуть в рекрутменте. А ещё освоить HR-аналитику, научиться налаживать корпоративную культуру и управлять изменениями в компании – это основные зоны ответственности HR бизнес-партнёра. Именно за стратегическое видение HR BP платят в среднем 158 000 рублей.
Освоить необходимые навыки и почувствовать уверенность для перехода на новую позицию вы сможете на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson.
В программе:
– 40+ бизнес-кейсов и практических тренажёров;
– Опыт ведущих экспертов: представителя HeadHunter, Чарльза-Анри Бессейра де Ора (доктора наук и доцента по HR-менеджменту в HEC Paris), Алены Владимирской и других специалистов.
– 157 уроков по HR-аналитике, бюджетированию и управлению проектами, доступ к которым останется навсегда;
📌Оставьте заявку по ссылке с промокодом
ЭЙЧАР — получите скидку 65% и три программы в подарок!#реклама
17.04.202513:09
«Как нанять сотрудника в 2025 году и не получить штраф» — гайд для кадровых специалистов
В 2025 году персональные данные — забота не только юристов. Это ежедневная зона риска для всех, кто оформляет людей в штат.
📎 Запросили сканы документов по e-mail или в мессенджере.
📎 Сохранили анкету кандидата на Google-диске, когда тот отказался от оффера.
📎 Оформили согласие на обработку персональных данных как часть трудового договора или не оформили вообще.
Все это нарушения правил работы с персональными данными. В 2025 году за них могут оштрафовать компанию, ответственного сотрудника или сразу обоих. Причем штрафы измеряются миллионами рублей.
До 30 мая у вас есть время перепроверить и избежать возможных повышенных штрафов. Используйте наш гайд, чтобы наладить сбор и передачу и данных при оформлении.
Получить гайд
#реклама
В 2025 году персональные данные — забота не только юристов. Это ежедневная зона риска для всех, кто оформляет людей в штат.
📎 Запросили сканы документов по e-mail или в мессенджере.
📎 Сохранили анкету кандидата на Google-диске, когда тот отказался от оффера.
📎 Оформили согласие на обработку персональных данных как часть трудового договора или не оформили вообще.
Все это нарушения правил работы с персональными данными. В 2025 году за них могут оштрафовать компанию, ответственного сотрудника или сразу обоих. Причем штрафы измеряются миллионами рублей.
До 30 мая у вас есть время перепроверить и избежать возможных повышенных штрафов. Используйте наш гайд, чтобы наладить сбор и передачу и данных при оформлении.
Получить гайд
#реклама
17.04.202507:07
Так Дарья Митина, глава профсоюза «Новый труд», прокомментировала гос.инициативы по борьбе с дефицитом представителей рабочих специальностей.
В качестве более действенной и разумной альтернативы Митина называет:
🟢Корректировку учебных планов в сторону практических навыков,
🟢Отмену ОГЭ и ЕГЭ для поступающих в учреждения СПО,
🟢Оснащение училищ и колледжей материально-техническими и лабораторными базами, отвечающими современному уровню развития производств,
🟢Бесплатное обучение рабочей специальности,
🟢И даже предоставление будущим рабочим жилья.
Но главное, по мнению Митиной, необходимо срочно решать проблему зарплат на заводах и госпредприятиях.
Если применить ситуацию на себя, адресатом какого из этих двух перечней мер поддержки хотели бы стать вы? Вопрос риторический.
🔍 Кадры
В качестве более действенной и разумной альтернативы Митина называет:
🟢Корректировку учебных планов в сторону практических навыков,
🟢Отмену ОГЭ и ЕГЭ для поступающих в учреждения СПО,
🟢Оснащение училищ и колледжей материально-техническими и лабораторными базами, отвечающими современному уровню развития производств,
🟢Бесплатное обучение рабочей специальности,
🟢И даже предоставление будущим рабочим жилья.
Но главное, по мнению Митиной, необходимо срочно решать проблему зарплат на заводах и госпредприятиях.
Если применить ситуацию на себя, адресатом какого из этих двух перечней мер поддержки хотели бы стать вы? Вопрос риторический.
🔍 Кадры
16.04.202509:16
Важно не только уведомить, но и предложить
Ещё один кейс про увольнение. Сотрудник, уволенный по сокращению, добился восстановления в должности через суд — причиной стало то, что ему не предложили вакантную позицию, соответствующую его квалификации (дело № 8Г-1524/2025, определение Девятого КСОЮ от 13 марта 2025 года).
Речь шла о должности заместителя начальника обособленного подразделения. Хотя она была свободна на момент уведомления об увольнении, в перечне вакансий, направленном сотруднику, она не значилась. Появилась в списке лишь позже — уже после того, как её заняли.
Работодатель пытался оспорить решение апелляционного суда, ссылаясь на направление списка по электронной почте и отказ работника с ним ознакомиться. Но кассация поддержала выводы нижестоящей инстанции: порядок был нарушен.
Суд напомнил, что при сокращении важно соблюсти не только формальности, но и фактическую полноту предложений: работнику должны быть предложены все подходящие вакансии, в том числе равнозначные и нижеоплачиваемые.
Этот кейс — ещё одно напоминание для HR-специалиста, что корректная процедура сокращения — это не только про сроки и документы, но и про реальные возможности, которые работодатель обязан предоставить.
🔍 Кадры
Ещё один кейс про увольнение. Сотрудник, уволенный по сокращению, добился восстановления в должности через суд — причиной стало то, что ему не предложили вакантную позицию, соответствующую его квалификации (дело № 8Г-1524/2025, определение Девятого КСОЮ от 13 марта 2025 года).
Речь шла о должности заместителя начальника обособленного подразделения. Хотя она была свободна на момент уведомления об увольнении, в перечне вакансий, направленном сотруднику, она не значилась. Появилась в списке лишь позже — уже после того, как её заняли.
Работодатель пытался оспорить решение апелляционного суда, ссылаясь на направление списка по электронной почте и отказ работника с ним ознакомиться. Но кассация поддержала выводы нижестоящей инстанции: порядок был нарушен.
Суд напомнил, что при сокращении важно соблюсти не только формальности, но и фактическую полноту предложений: работнику должны быть предложены все подходящие вакансии, в том числе равнозначные и нижеоплачиваемые.
Этот кейс — ещё одно напоминание для HR-специалиста, что корректная процедура сокращения — это не только про сроки и документы, но и про реальные возможности, которые работодатель обязан предоставить.
🔍 Кадры
15.04.202509:06
«Мы вообще не любим планы. Мы живем нормами и приростами»
Рассказала в интервью HR-директор одного из крупнейших поставщиков канцелярских товаров «Комус» Елена Северюхина. Говоря о стратегии, Елена отмечает, что они дают возможность в первую очередь зарабатывать сотрудникам, а уже потом работают с «плюшками». Выбрали самое интересное из интервью:
🟢 «Комус» активно поддерживает проектные инициативы сотрудников и культуру стартапов через конкурсы, бизнес-завтраки, открытость руководителей к предложениям.
🟢 Метавселенная как способ поднятия вовлеченности. Компания использует геймификацию для донесения ценностей и как способ показать наглядно внутренние процессы. Любой сотрудник может прогуляться по виртуальным офисам и складам.
🟢 «Конкурс обломов» помогает сотрудникам проанализировать ошибки в проектах и сделать выводы без стресса и страха наказания.
🟢 Один из способов развития кроссфункциональности – спортивные соревнования. Командам с участниками из разных функций или разных городов начисляются дополнительные баллы.
🟢 Программа «Таланты» создает кадровый резерв высокоэффективных сотрудников и стимулирует их карьерный рост в компании.
🟢 Больше 800 человек привели в компанию свои же сотрудники. 86-88% вакансий закрываются в срок. Диапазон параметров к вакансиям постоянно расширяется и пересматривается.
🟢 От проверки на полиграфе практически ушли, но социальные сети проверяют.
🟢 Самая дефицитная вакансия в компании – системный аналитик. Ищем на hh.ru и откликаемся.
🔍 Кадры
Рассказала в интервью HR-директор одного из крупнейших поставщиков канцелярских товаров «Комус» Елена Северюхина. Говоря о стратегии, Елена отмечает, что они дают возможность в первую очередь зарабатывать сотрудникам, а уже потом работают с «плюшками». Выбрали самое интересное из интервью:
🟢 «Комус» активно поддерживает проектные инициативы сотрудников и культуру стартапов через конкурсы, бизнес-завтраки, открытость руководителей к предложениям.
🟢 Метавселенная как способ поднятия вовлеченности. Компания использует геймификацию для донесения ценностей и как способ показать наглядно внутренние процессы. Любой сотрудник может прогуляться по виртуальным офисам и складам.
🟢 «Конкурс обломов» помогает сотрудникам проанализировать ошибки в проектах и сделать выводы без стресса и страха наказания.
🟢 Один из способов развития кроссфункциональности – спортивные соревнования. Командам с участниками из разных функций или разных городов начисляются дополнительные баллы.
🟢 Программа «Таланты» создает кадровый резерв высокоэффективных сотрудников и стимулирует их карьерный рост в компании.
🟢 Больше 800 человек привели в компанию свои же сотрудники. 86-88% вакансий закрываются в срок. Диапазон параметров к вакансиям постоянно расширяется и пересматривается.
🟢 От проверки на полиграфе практически ушли, но социальные сети проверяют.
🟢 Самая дефицитная вакансия в компании – системный аналитик. Ищем на hh.ru и откликаемся.
🔍 Кадры
Көрсетілген 1 - 24 арасынан 524
Көбірек мүмкіндіктерді ашу үшін кіріңіз.