Мир сегодня с "Юрий Подоляка"

Николаевский Ванёк

View

Инсайдер UA

View

Мир сегодня с "Юрий Подоляка"

View

Николаевский Ванёк

View

Инсайдер UA

View

Labor law (mehnat huquqi)

⚖️Mehnat huquqi, ijtimoiy ta'minot(pensiya, nafaqa).
https://www.instagram.com/labor_law_mehnat
🗿Kanal egasi: @alisher_botirov_k
📝Guruh: @mehnat_law

TGlist rating

TypePublic

Verification

Not verified

Trust

Not trusted

Location

LanguageOther

Channel creation dateFeb 09, 2025

Added to TGlist

Mar 10, 2025

I own this channel

History of changes

Linked chat

Labor law (mehnat huquqi) chat

Statistic of Telegram Channel Labor law (mehnat huquqi)

More details

Subscribers

163

24 hours

21.2%Week

42.4%Month

2719.5%

Citation index

100

Mentions1Shares on channels0Mentions on channels1

Average views per post

343

12 hours3430%24 hours3430%48 hours2050%

Engagement rate (ER)

1.17%

Reposts3Comments0Reactions1

Engagement rate by reach (ERR)

0%

24 hours0%Week

1.77%Month

115.48%

Average views per ad post

343

1 hour20760.35%1 – 4 hours11232.65%4 - 24 hours00%

More details

Connect our bot to the channel to find out the gender distribution of this channel's audience.

Total posts in 24 hours

1

Dynamic

Latest posts in group "Labor law (mehnat huquqi)"

All posts

14.05.202513:26

📬 Savol: Assalomu aleykum, xodim o‘quv ta'tilida bo‘lib qaytgan. Bu haqida kadrlar bo‘limini xabari yo‘q. Tabiiyki buyruq qilinmagan. Chaqiruv qog‘ozini xodim o‘zining guruh rahbariga telegramdan tashlab bergan xolos.
Endi xodim o‘quv ta'tili uchun ish beruvchidan pul talab qilishi qanchalik asosli ?

✅ Javob:
📔MKning 237-moddasiga ko‘ra, MKning 385-moddasida belgilangan o‘quv ta’tili xodimlar uchun beriladigan ijtimoiy ta’tillardan biri hisoblanadi.

‼️Shuningdek, Mkning 239-moddasiga muvofiq, Ijtimoiy ta’tillar har yilgi mehnat ta’tilidan tashqari beriladi. Xodim tomonidan belgilangan muddatlarda foydalanilmagan ijtimoiy ta’til boshqa muddatga o‘tkazilishi mumkin emas. Ijtimoiy ta’tillarni jamlab hisoblashga va pulli kompensatsiya bilan almashtirishga yo‘l qo‘yilmaydi.

📌Ya’ni xodim o‘quv ta’tilidan o‘z vaqtida foydalanmasa, mazkur ta’til boshqa kunga ko‘chirilmaydi va pulli kompensatsiya bilan almashtirilmaydi. Bunda xodim ta’tildan o‘z vaqtida natura shaklida foydalanishi zarur.

📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K

📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor

06.05.202505:01

⚡️⚡️Pensiyaga chiqish uchun hali ham hujjatlar talab qilinmoqda!

🗂O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 31.10.2023 yildagi PQ-353-sonli qarorining 1-bandining ‘b’ kichik bandiga ko‘ra, 2025-yil 1-martdan boshlab fuqarolarga yoshga doir pensiyalarni “Fuqarolarning davlat pensiya ta’minoti to‘g‘risida”gi O‘zbekiston Respublikasi Qonunining 7-moddasida belgilangan yoshga to‘lishi munosabati bilan alohida murojaat talab etmagan holda proaktiv shaklda tayinlash tartibi joriy etilishi belgilangan. https://lex.uz//docs/-6650097

📰Pensiyalarni proaktiv tayinlashda fuqaroning murojaat qilishi shart emas. LEKIN hozirgi amaliyotda kerkali hujjatlar hali ham talab qilinmoqda.

📁O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 13.10.2022 yildagi 592-sonli qarorning 12-bandida yoshga doir pensiya tayinlash uchun murojaat qilgan shaxsning arizasiga quyidagilar ilova qilinishi kerak:
ish stajini, shu jumladan, maxsus ish stajini tasdiqlaydigan hujjat;
ish haqi to‘g‘risidagi ma’lumotnoma;
Bundan tashqari, zarur hollarda yana bir qancha hujjatlarni taqdim etishi belgilangan.

📌Bunda, qonunchilik hujjatlarida tafovut vujudga kelmoqda, ya’ni hujjatlar ilova qilib berilishi lozimligi to‘g‘risidagi qoida hali ham normativ-huquqiy hujjatda turibdi.

📍Normativ-huquqiy hujjatlar to‘g‘risidagi qonun 18-moddasining ikki va uchinchi qismiga ko‘ra, normativ-huquqiy hujjat o‘ziga nisbatan yuqoriroq yuridik kuchga ega bo‘lgan normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq bo‘lishi kerak.
Normativ-huquqiy hujjatlar o‘rtasida tafovutlar bo‘lgan taqdirda yuqoriroq yuridik kuchga ega bo‘lgan normativ-huquqiy hujjat qo‘llaniladi.

🛑Mazkur qonunning 6-moddasiga muvofiq, Prezidentning qarori Vazirlar Mahkamasining qarorlaridan ustun turishi belgilangan. Demak, pensiya yoshidagi shaxs zarur hujjatlarni taqdim etmasa ham ularning pensiyalari proaktiv shaklda tayinlanishi kerak edi. https://lex.uz/docs/-5378966

‼️Ammo yana bir muammo mavjud.
03.09.1993 yildagi 938-sonli “Fuqarolarning davlat pensiya ta’minoti to‘g‘risida”gi qonunning 47-moddasi birinchi qismiga asosan, pensiyalar:
a) yoshga doir pensiya — agar pensiya olish huquqi paydo bo‘lgan kundan boshlab oltmish kun ichida uni so‘rab murojaat etilgan bo‘lsa, pensiya yoshiga to‘lgan kundan e’tiboran tayinlanishi belgilangan.

✅Bunda “Normativ-huquqiy hujjatlar to‘g‘risida”gi qonunning 6-moddasiga ko‘ra, O‘zbekiston Respublikasi qonunlari Prezidentning qarorlaridan ustun turadi.

Qonunchilik hujjatlarida hali ham pensiya olish uchun murojaat etish haqidagi qoidalar o‘z kuchini yo‘qotmagan yoki chiqarib tashlanmagan.

📝Xulosa qiladigan bo‘lsak, pensiyalar proaktiv shaklda tayinlanmagan taqdirda, tumandagi pensiya bo‘limiga ariza yozib murojaat qilish va kerakli hujjatlarni ilova qilish zarur bo‘lib qolmoqda.

📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K

📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor

30.04.202507:04

⚡️Xodimning o‘z tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish!

📌Mehnat kodeksining 160-moddasida xodimning o‘z xohishiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi keltirilgan. Umumiy qoidaga ko‘ra, mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi 14 kun oldin ogohlantirilishi zarur. Bunda boshqa moddalarda uchraydigan “kamida” yoki “ko‘pi bilan” degan jumlalari ishlatilinmagan.
Mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risidagi arizadagi 14 kunlik ogohlantirish muddati ariza ish beruvchi(tashkilot boshlig‘iga, uning o‘rinbosariga, qabulxona kotibiga, kadrlar bo‘limiga, devonxonaga va boshqa)ning qo‘liga kelib tushgan kunning ertasidan boshlanadi. Ariza pochta orqali yuborilganda ham shu qoida qo‘llaniladi.

‼️Eslatma!
14 kunlik ogohlantirish davrida ishga chiqmaslik, mehnat intizomini buzish deya baholanib, MKning 312-moddasida belgilangan intizomiy jazo choralari qo‘llanishiga olib kelishi mumkin. Agar MKning 162-moddasida belgilanganidek, ichki tartib qoidalarida yoki intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda ma’lum vaqt davomida ishga chiqmaslik mehnat intizomini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxatidan o‘rin olgan bo‘lsa, mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga ko‘ra emas, MKning 161-moddasi ikkinchi qismi 5-bandi bilan ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilinishi mumkin.

14 kunlik ogohlantirish davrida ish kunining so‘nggigacha arizani qaytarib olish xodimning huquqi hisoblanadi. MShni bekor qilish haqidagi arizani qaytib olish to‘g‘risidagi ariza pochta orqali yuborilganda, ariza ogohlantirish muddatining so‘nggi vaqtigacha ish beruvchiga yetib borishiga amin bo‘lish zarur. Aks holda MSh bekor bo‘lib ketaveradi.
14 kunlik ogohlantirish davrini kelishuvga ko‘ra qisqartirish mumkin. Bunda alohida yozma kelishuv tasdiqlanishi shart emas.

🛑Diqqat!
Ish beruvchilar “arizangni yoz” desa, MKning 160-moddasi bilan xodim o‘z tashabbusiga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilish to‘g‘risida ariza yozavermaslik lozim. Moddada keltirilganidek, mehnat shartnomasini bekor qilishni xodim xohlashi kerak. Agar ish beruvchi majburlaydigan yoki tazyiq o‘tqazadigan bo‘lsa, 2023-yil 20-oktabrdagi 26-sonli Oliy sud plenumi qarorining 21-bandiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish g‘ayriqonuniy hisoblanadi.

✅Ish beruvchi tomonidan bunday ariza yozishga majburlash holati kuzatilganda, xodim tomonidan turli isbotlash vositalari(video-audio yozish) orqari majburlash, tazyiq, bosim va qistov holatlari muhrlab olinishi zarur.

🗣 Shikoyat qilish bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16

📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K

📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor

Reposted from:

Mehnat huquqi

29.04.202507:57

#murojaat 56 kun yillik yillik uzaytirilgan mehnat ta’tili olish huquqiga ega bo‘lgan 12 yoshga to‘lmagan 2 va undan ortiq bolasi yoki 16 yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolasi bo‘lgan pedagog xodim MK 401-moddasidagi 4 kalendar kun ta’tilni olishga haqlimi❓

Mana shu masala bo’yicha soha mutaxassislari ham bahslashib qolamiz. 56 kun yillik yillik uzaytirilgan mehnat ta’tili olish huquqiga ega bo‘lgan 12 yoshga to‘lmagan 2 va undan ortiq bolasi yoki 16 yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolasi bo‘lgan pedagog xodim MK 401-moddasidagi 4 kalendar kun ta’tilni olishga haqli deb hisoblayman. Shu masalada, O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyaviy sudiga murojaat ham yo’lladim… Ularni ham ishlataylik)) Asosli javobni kutib qolamiz.

Fikrlarimni esa quyida asoslab berganman🔽:

O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi (keyingi o‘rinlarda –MK) 401-moddasiga ko‘ra, o‘n ikki yoshga to‘lmagan ikki va undan ortiq bolaning yoki o‘n olti yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolaning ota-onasidan biriga (ota-ona o‘rnini bosuvchi shaxsga) har yili davomiyligi kamida 4 kalendar kun bo‘lgan haq to‘lanadigan qo‘shimcha ta’til beriladi.

MK 237-moddasi (Qonunchilikda belgilangan ijtimoiy ta’tillar) 6-qismiga ko‘ra, o‘n ikki yoshga to‘lmagan ikki va undan ortiq nafar bola yoki o‘n olti yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolaning ota-onasidan biri (ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxs) davomiyligi to‘rt kalendar kun bo‘lgan har yilgi ijtimoiy ta’tilda bo‘lgan davrida uning ushbu ta’til davri uchun o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladi (ushbu Kodeksning 401-moddasi).

⚠️ MK 401-moddasiga e’tibor bersangiz, haq to‘lanadigan qo‘shimcha ta’til deyilmoqda. MK 237-moddasida esa ijtimoiy ta’til deyilmoqda.

✅ Mohiyatan MK 401-moddasidagi ta’til ijtimoiy ta’til hisoblanadi. Chunki har yilgi mehnat ta’tilidan farqli ravishda ijtimoiy ta’tillar xodimga dam olish va ishlash qobiliyatini tiklash uchun emas, balki onalik, bolalarni parvarishlash, ta’lim olish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish maqsadida, shuningdek boshqa ijtimoiy maqsadlarda beriladi (MK 236-moddasi).

MK 222-moddasiga ko‘ra (Har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillarini jamlash tartibi), har yilgi mehnat ta’tilining umumiy davomiyligini hisoblab chiqarishda qo‘shimcha ta’tillar har yilgi asosiy eng kam ta’til yoki har yilgi asosiy uzaytirilgan ta’tilga qo‘shib jamlanadi.

Barcha hollarda qonunchilik bilan belgilangan ta’tillarni jamlashda ularning davomiyligi bir ish yili uchun 56 kalendar kundan oshib ketishi mumkin emas.

❗️Ya’ni MK 222-moddasi har yilgi asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillarini jamlash tartibini belgilab beradi, ijtimoiy ta’tillarga esa aloqasi yo‘q.

✅ Demak, yuqoridagilardan xulosa qilsak, 56 kun yillik yillik uzaytirilgan mehnat ta’tili olish huquqiga ega bo‘lgan 12 yoshga to‘lmagan 2 va undan ortiq bolasi yoki 16 yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolasi bo‘lgan pedagog xodim MK 401-moddasidagi 4 kalendar kun ta’tilni olishga haqli deb hisoblayman.

Siz qanday fikrdasiz, fikrlaringizni @MuhammadaminKarimjonov ga yuboring!

Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇https://t.me/mehnathuquqi

29.04.202507:21

⚡️⚡️O‘rindoshni asosiy xodim qilish!
🖲Ba’zan ham o‘rindoshlikda ham asosiy shtatda ishlaydigan xodimlar uchrab turadi. Ularning asosiy ish joyida mehnat shartnomasi bekor bo‘lganda, o‘rindoshligidagi ish joyi asosiyga o‘tib qoladi deb o‘ylashadi. Ammo bu xato fikr. Chunki mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritishda bir necha talab qilinadigan hujjatlar mavjud.

📔MKning 149-moddasiga ko‘ra, mehnat shartnomasini o‘zgartirish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi.
Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish haqida, mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish joyini o‘zgartirish to‘g‘risida, shuningdek ish beruvchining boshqa joyga ko‘chishi munosabati bilan joyni o‘zgartirish haqida buyruqlar chiqarish uchun mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgartishlar asos bo‘ladi.

🧩Mehnat shartnomasiga doir o‘zgartishlar xodim va ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo‘lgan qo‘shimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qo‘shimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi. Qo‘shimcha kelishuvning har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud bo‘lgan taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qo‘shimcha kelishuvning bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qo‘shimcha kelishuvning nusxasi olinganligi xodimning ish beruvchida saqlanadigan qo‘shimcha kelishuvning nusxasiga qo‘yilgan qo‘shimcha imzosi bilan tasdiqlanadi.

🏷Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish joyini o‘zgartirish to‘g‘risidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qo‘shimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan o‘zgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga imzo qo‘ydirib e’lon qilinadi.

📌Demak, xodimning aosiy ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinganda, yuqorida ta’kidlanganidek, xodim va ish beruvchi o‘rtasida mehnat shartnomasiga qo‘shimcha kelishuv tuzilgan holda o‘rindoshlik asosida ishlovchi xodimning mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritiladi. Bu to‘g‘risida buyruq chiqariladi.
🖥Bunda, YaMMT ga ham tegishlicha o‘zgartirish kiritiladi!

📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K

📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor

16.04.202505:19

📬 Savol: Assalomu alaykum bir savolim bor edi taʼlim tizimida ishlagan ammo pora olishda ayblanib sudlangan hodimni nodavlat MTM ha tarbiyachi vazifasiga ishga qabul qilsa boʻladimi.. Javob uchun oldindan raxmat..

✅ Javob:
📔MKning 273-moddasiga ko’ra mehnat normasining turlari quyidagilardan iborat:
davlat kasbiy standartlari — xodimga muayyan bir kasbiy faoliyat turini amalga oshirish, shu jumladan muayyan mehnat vazifasini bajarish uchun zarur bo‘lgan malaka tavsiflari.

🔖Ya’ni qaysidir kasb va lavozimni egallash uchun ma’lum bir standartlar o’rnatiladi.

📕Jinoyat kodeksining 210-moddasida pora olish jinoyati keltirilgan va bu jinoyat ehtiyotsizlikdan emas, aynan qasddan sodir etiladi.

🔎“Pedagogning maqomi to‘g‘risida”gi qonunning 15-moddasiga ko’ra, qasddan sodir etilgan jinoyat uchun ilgari sudlangan shaxslarni pedagogik faoliyat bilan bog‘liq lavozimlarga qabul qilish man etilishi belgilangan.

❓Maktabgacha ta’lim tarbiyachisi pedagog hisoblanadimi?

♻️16.12.2019-yildagi 595-sonli “Maktabgacha ta’lim va tarbiya to‘g‘risida”gi Qonunning 36-moddasiga muvofiq, maktabgacha ta’lim tashkilotlaridagi ta’lim-tarbiya jarayoni ishtirokchilari quyidagilardan iborat:
maktabgacha bo‘lgan yoshdagi bola;
bolaning qonuniy vakillari;
pedagog xodimlar.

Demak, maktabgacha ta’lim tashkilotida ishlayotgan tarbiyachilar ham pedagog shaxslar hisoblanishadi.

📌Bundan tashqari, mazkur qonunning 44-moddasiga asosan, muomalaga layoqatsiz yoki muomala layoqati cheklangan deb topilgan, pedagogik faoliyatni amalga oshirishga to‘sqinlik qiladigan kasalliklari yoki jismoniy nuqsonlari bo‘lgan shaxslar, shuningdek qasddan jinoyatlar sodir etganligi uchun ilgari hukm qilingan shaxslar maktabgacha ta’lim tashkilotlarida pedagogik faoliyat bilan shug‘ullanishi mumkin emas.

Xulosa: maktabgacha ta’lim tashkiloti tarbiyachilari qasddan jinoyat sodir etgan bo’lsalar, ushbu tashkilotda xizmat qila olmaydilar!

📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K

📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor

15.04.202512:53

⚡⚡O‘rtacha oylik ish haqini hisoblash!
📬 Savol: Ассалому алайкум!
Саволим бор эди, жавоб учун олдиндан рахмат!отпускной пули ходимни уртача ойлик иш хакини чикаришда инобатга олинадими?

✅ Javob:
MKning 233-moddasiga binoan, har yilgi mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqti uchun xodimga ushbu Kodeksning 257-moddasiga muvofiq hisoblab chiqariladigan o‘rtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi.

📔MKning 257-moddasiga muvofiq, O‘rtacha ish haqi hisoblab chiqarilayotganda hisob-kitob davridan vaqt, shuningdek ushbu vaqtda hisoblangan summalar chiqarib tashlanadi, agar:
qonunchilikka muvofiq xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qolgan bo‘lsa, bundan ushbu Kodeksning 407-moddasida nazarda tutilgan bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar mustasno.

🔖Demak, MKning 233-moddasiga binoan mehnat ta’tili vaqtida(otpusk) o‘rtacha oylik ish haqi saqlanadi. Ammo, o‘rtacha oylik ish haqini hisoblayotganda mehnat ta’tili vaqtidan olingan pul summasi hisobga olinmaydi!

🗣️ O‘rtacha oylik ish haqi hisoblash bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/31

📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K

📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor

15.04.202503:49

Mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritish!
📬 Savol:
Ассалому алайкум.
Ходимнинг лавозими узгармокда унга мехнат шартномасига кушимча келишув киламиз. Ходимга лавозимдае бошка лавозимга утганда ариза ездирамизми еки розилик хати езиладими. Илтимос шунга жааоб берсангиз. Олдиндан рахмат.

✅ Javob:
Mehnat kodeksida xodimni boshqa ishga o‘tkazishning turli ko‘rinishlari mavjud. Ular muddatiga ko‘ra, vaqtinchalik va doimiy turlariga bo‘linadi. Bundan tashqari, xodimni boshqa ishga o‘tkazish ish beruvchining tashabbusi bilan, ikki taraf kelishuviga ko‘ra hamda ish beruvchi uchun majburiy bo‘lgan xodimning tashabbusi bilan boshqa ishga o‘tkazish shakllari mavjud.

📘Demak, MKning 140-moddasiga muvofiq, Xodimni boshqa ishga doimiy o‘tkazishga faqat uning roziligi bilan yo‘l qo‘yiladi.
Xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uning roziligi bilan amalga oshiriladi, bundan ushbu Kodeksning 145-moddasiga muvofiq ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno ekanligi belgilangan.
📗Shuningdek, MKning 141-moddasida mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish qoidasi keltirilgan. Bunda ikki taraf o‘rtasida kelishuv tuzilsa kifoya.
📓Bundan tashqari, MKning 142-moddasiga binoan, ish beruvchi uchun majburiy bo‘lgan, xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish hollari belgilangan.
📍Yuqoridagilardan tashqari, xodimning ish joyini o‘zgartirish, boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborish va boshqa hollar mavjud.

‼️E’tibor beramiz!‼️
📃MKning 149-moddasida mehnat shartnomasiga o‘zgartirish kiritish asoslari belgilangan. Bunda:
Mehnat shartnomasiga doir o‘zgartishlar xodim va ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo‘lgan qo‘shimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qo‘shimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi.

📝 Qo‘shimcha kelishuvning har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud bo‘lgan taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qo‘shimcha kelishuvning bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qo‘shimcha kelishuvning nusxasi olinganligi haqida ish beruvchida saqlanadigan qo‘shimcha kelishuvning nusxasiga qo‘shimcha imzo qo‘yadi.

📖Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini o‘zgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib ko‘rsatilgan ish joyini o‘zgartirish to‘g‘risidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qo‘shimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan o‘zgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga imzo qo‘ydirib e’lon qilinadi.

📌Xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish o‘tkazishning muddati ko‘rsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi.

📃Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko‘ra va xodimning tashabbusi bilan xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqarish uchun xodimning yozma arizasi asos bo‘ladi.

⛑Xodim sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish, homilador ayolni, shuningdek ikki yoshga to‘lmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onadan birini (vasiyni) ularning avvalgi ishni bajarish imkoniyati bo‘lmagan taqdirda vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqarish uchun ularning arizasi va tibbiy xulosa asos bo‘ladi.

Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish faktlarining mavjudligi asos bo‘ladi.

📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K

📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor

10.04.202503:22

📬 Savol: Ассалому алайкум. Ходим узурли сабабсиз иш жойида 2 соатдан куп йук булиши мехнат интизомини купол равишда бузилишига сабаб булса тушинтириш хати йозишдан бош тортса у билан мехнат шартномасини бузишга асос буладими

✅ Javob:
📔MKning 313-moddasi ikkinchi qismiga ko‘ra, ish beruvchi xodimdan intizomiy jazo chorasi qo‘llanilguniga qadar, shu jumladan agar intizomiy qilmish xizmat tekshiruvi natijalariga ko‘ra aniqlangan bo‘lsa, yozma tushuntirishni talab qilishi shart. Xodimning yozma tushuntirish taqdim etishni rad etganligi intizomiy jazo chorasi qo‘llanilishi uchun monelik qilmaydi va hozir bo‘lgan guvohlar ko‘rsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.

📑Demak, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilsa va u tushuntirish berishdan bosh tortsa, guvohlar ko‘rsatilgan holda tegishlicha dalolatnoma rasmiylashtiriladi. Shundan so‘ng xodimga intizomiy jazo qo‘llanishi mumkin.

❓Agar intizomiy qilmish mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzish hisoblansachi, mehnat shartnomasini bekor qilsak bo‘ladimi?

📌Bu vaziyatda yana bir bajariladigan ish mavjud. “Xodimning qilmishi haqiqatdan mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxatidan o‘rin olganmi?” degan savolga javob topishimiz lozim.

📜MKning 162-moddasida bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati:
ichki mehnat tartibi qoidalari;
ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat shartnomasi;
o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanishi belgilangan.

⚡Demak, MKning 161-moddasi ikkinchi qismi 5-bandi(xodimning o‘z mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi) bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdan oldin MK 162-moddasida keltirilgan hujjatlarga nazar tashlash maqsadga muvofiq.

⚠️Bundan tashqari, MK 162-moddasining oxirgi qismida xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat majburiyatlarining bir marta qo‘pol ravishda buzilishlari ro‘yxatini belgilashda nojo‘ya xatti-harakatning og‘ir-yengilligidan hamda bunday nojo‘ya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan oqibatlardan kelib chiqish lozim ekanligi belgilangan.

❗Bu degani, xodimning qilmishi haqiqatdan ham qo‘pol xato ekanligi uning keltirib chiqargan oqibatlari bilan uzviy bog‘liq hisoblanadi.

✅Yuqoridagi protseduralarga amal qilingan bo‘lsa, ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra MKning 165-moddasida belgilanganidek, xodimni kamida 3 kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin.

📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K

📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor

Reposted from:

Mehnat huquqi

08.04.202506:25

⚠️ O‘rtacha ish haqi va uni hisoblab chiqarish tartibi bilan bog'liq muhim o'zgarish bo'yicha quyidagi video va fayllarda batafsil ma'lumot berilgan 👇

Mehnat ta'tili, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi kabi to'lovlarni hisoblashda eng avvalo o'rtacha ish haqini hisoblab olish kerak bo'ladi. Bunda Mehnat kodeksining 257-moddasi asos bo'lib xizmat qiladi. 2025-yil 13-fevralda O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksiga o‘zgartirish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risidagi Qonun qabul qilindi va 257-moddaning ham bir qancha qismlariga o'zgarish kiritildi. Eng asosiy o'zgarish esa uchinchi qism quyidagi tahrirda bayon etilishi belgilandi:

“Mehnatga haq to‘lashning barcha tizimlaridagi xodimlarning o‘rtacha ish haqi xodimning o‘rtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi o‘n ikki kalendar oy uchun xodimga hisoblangan mehnatga haq to‘lash tarzidagi barcha daromadlar summasining o‘n ikkidan bir qismi miqdorida belgilanadi.”

❗️Quyidagi video va faylda shu bo'yicha ma'lumot berilgan👇

https://t.me/uzasboyangiliklari/388

https://t.me/uzasboyangiliklari/389

👉 Elektron qo'llanmalar haqida bu yerda ma'lumot olishingiz mumkin: https://t.me/mehnathuquqi/8470

💻 Telegramdagi kanalimizni yaqinlarga ulashishni unutmang👇 https://t.me/mehnathuquqi

05.04.202506:32

📬Savol: Assalomu aleykum men tashkilotda bolim boshligining katta yordamchisi bolib ishlayman,bizning kadrlar bolimi hodimasi dikretga chiqdi, boshliq uning orniga meni otkazmoqchi va meni ornimga yangi hodim olmoqchi,men u hodima dikretdan qaytsa oz ish joyini talab qiladi desam boshliq ish beruvchi menman ozim uni boshqa lavozimga qoyaman deb turib olayabdi,menga maslahat bering agarda nizo kelib chiqsa, tuziladigan mexnat shartnomasiga ozimni eski ish ornimni saqlab qolishim uchin qaysi MKning moddalarini qoshib tuzishim kerak.

✅Javob:
Siz dekterga ketgan xodimni o‘rniga o‘tkazilsangiz, siz bilan muddatli mehnat shartnomasi tuziladi(Asos: MK 112-modda(mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq ish joyi o‘zida saqlanib qoladigan, yo‘q bo‘lgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqti uchun)).

💯Bu vaziyatda MKning 215-moddasiga ko‘ra, MKning 213-moddasida nazarda tutilgan ta’tillarda bo‘lgan davrda xodimning ish o‘rni (lavozimi) saqlanib qoladi va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi.

📑Ya’ni MKning 213-moddasida ijtimoiy ta’tillar jumlasi keltirilgan bo‘lib, MKning 237-moddasiga muvofiq, ijtimoiy ta’tillar jumlasiga homiladorlik va tug‘ish ta’tillari hamda bola parvarishlash ta’tili kiritiladi.

❗Yuqorida keltirilgan qoidalarga binoan, homiladorlik va tug‘ish ta’tilidagi xodimning mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra bekor qilinmaydi.

⚠️Agar ushbu ta’tildagi xodimning o‘rniga o‘tadigan bolsangiz, yuqorida keltirganimdek sizning shartnomangiz muddatli mehnat shartnomasi shaklida tuziladi.

📌MKning 158-moddasiga binoan, ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodimning yo‘q bo‘lgan vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu xodim ishga qaytgan kundan e’tiboran bekor qilinadi.

🗣️Demak, sizning mehnat shartnomangiz xodim ishga qaytgan kundan e’tiboran bekor qilinishi xavfi mavjud. Bunda sizning avvalgi lavozimingiz ham berilmasligi mumkin.

✅Shikoyat qilish bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16

📩Savol yo‘llash uchun: @Alisher_Botirov_K

📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor

05.04.202503:56

📌Savol: Assalomu aleykum men shifoxonada navbatchi xamshira BB ishliman bizga ishdan tashqari yigilish boldi men borolmadim tushuntirish xati yozdirip oldi yozmasam ustimdan bildirgi zozaman dep boshligim buyurdi yozdim kein menga xayifsan yozdi va 6.oy premiya va ragʼbatdan maxrum qildi vaxolanki 18yildan beri ishliman Bunaqa narsa omagan man va yana tartibni qoʼpol ravishda buzganligi sababli degan yigilishga bormasam qopol ravishda buzgan xisoblanamanmi bu qanchali xaqiqat . notogti bolsa xayfsanni qaytarib olishi uchun nima qilishim kk shu pqytgacha xayifsan omaganman.

✅Javob:
📔MKning 189-moddasida xodimning roziligisiz ish vaqtidan tashqari ish uchun jalb qilish holatlari keltirilgan. Unga ko‘ra:
1) tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning, shuningdek yong‘inlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajarilgan ishlar amalga oshirilganda;
2) markazlashtirilgan issiq suv ta’minoti, sovuq suv ta’minoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz ta’minoti, issiqlik ta’minoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilganda;
3) agar ishda tanaffusga yo‘l qo‘yilmasa, smena almashayotgan xodim kelmay qolganda ishni davom ettirish uchun.
Yuqoridagi holatlardan tashqari ish vaqtidan tashqari ishlar uchun xodimning yozma roziligi talab etiladi.
Sizning holatingizdagi vaziyat, ya’ni ish vaqtidan tashqari vaqtdagi yig‘ilish yuqoridagi holatlarga tushmasligi aniq.

📜Demak, ish beruvchingiz rejadan tashqari ish uchun ishga jalb qilish yuzasidan sizning yozma roziligingizni olishi hamda MKning 262-moddasiga ko‘ra, ish vaqtidan tashqari ish uchun kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lashi lozim edi.

💯Intizomiy jazo masalasiga keladigan bo‘lsak, MKning 301-moddasiga asosan, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo‘ladi. Intizomiy qilmish deganda xodim tomonidan o‘z mehnat majburiyatlarini aybli tarzda, g‘ayriqonuniy ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi (mehnat (lavozim) majburiyatlarining buzilishi) tushuniladi.

⚡Sizning holatingizda ish beruvchi ish vaqtidan tashqari ish uchun xodimni chaqirish tartib-taomiliga rioya etmagan. Demak, siz mehnat majburiyatlaringizni aybli ravishda buzganingiz yo‘q.
Bunda ish beruvchi tomonidan qo‘llanilgan intizomiy jazo qonunga xilof.

⚠️Bundan tashqari, MKning 162-moddasiga muvofiq, mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati ichki tartib qoidalarida, o‘ziga nisbatan intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo‘llaniladigan intizom to‘g‘risidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanishi keltirilgan.
Lekin, mehnat vazifasini bir marta qo‘pol ravishda buzishlar ro‘yxati nojo‘ya xatti-harakatning og‘ir-yengilligidan hamda bunday nojo‘ya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin bo‘lgan oqibatlardan kelib chiqishi lozimligi mazkur moddada belgilangan.

❗Ish vaqtidan tashqari ish uchun jalb qilish tartibiga rioya etgan taqdirda ham majlisga kelmaslik og‘ir oqibatlarni keltirib chiqarmaydi.

✅Qo'shimchasiga, ish beruvchi majlisni ish vaqtidan tashqari o'tkazganligini va sizni ishga jal qilish uchun roziligingizni olmaganligini hamda ishga jalb qilish yuzasidan buyruq rasmiylashtirmaganligini asos qilishingiz maqsadga muvofiq.

⚡⚡Siz ushbu linkda belgilangan ravishda shikoyat bosqichlarini ko‘rib chiqing:
https://t.me/mehnat_labor/16

📩Savol yo'llash uchun: @Alisher_Botirov_K

📲Telegramda kanalga obuna bo‘lishni unutmang:
@mehnat_labor

04.04.202514:32

📬Savol: Assalom alaykum o'rindosh sifatida 0,5 stavkaga yurist ishga olingan xozirda 1 stavkaga nomzod kelyabdi 0,5 stavkadagi yuris ishdan bo'shash niyati yo'q. Nima qilsa bo`ladi bu xolatda?

📝Javob:
MKning 441-moddasiga muvofiq, o‘rindoshlik asosida ishlovchi shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:
1) mazkur ishga o‘zi uchun asosiy ish joyi bo‘lgan xodim qabul qilingan taqdirda.

📌Yuqoridagi asosga ko'ra o'rindosh xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Bunda, ish beruvchi bu haqda o‘rindoshni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida ikki hafta oldin yozma shaklda ogohlantirilishi yoki ushbu davr uchun mutanosib miqdorda pulli kompensatsiya berilishi mumkin.

⚡Demak, o'rindosh xodimning o'rniga o'zi uchun asosiy ish bo'lgan xodim ish so'rab kelsa, o'rindosh xodim bilan yuqoridagi asos bo'yicha mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin.

📑Telegramda bizga savol yo'llang: @Alisher_Botirov_K

Telegram kanalga a'zo bo'lishni unutmang:
@mehnat_labor

04.04.202505:34

⚡⚡Ishga taklif etilgan shaxs ishga qabul qilinishi shart!

📔MKning 101-moddasiga muvofiq, ish beruvchi ishga joylashtirish to‘g‘risidagi taklif bilan jismoniy shaxsga taklifnoma yuborgan bo‘lsa, ish beruvchi taklifnomaning amal qilish muddati davomida, agar taklifnomada muddat shartlashilmagan bo‘lsa, taklifnoma yuborilgan kundan e’tiboran bir oy ichida ushbu shaxsni ishga qabul qilishni rad etishga haqli emasligi belgilangan.

📌Mazkur moddadagi taklifnoma tushunchasi ish beruvchining ushbu jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun to‘g‘ridan-to‘g‘ri, aniq ifodalangan rozilik bildirishi tushuniladi. Taklifnoma yozma yoki elektron shaklda yuborilishi mumkin.

‼️Bundan tashqari, MKning 97-moddasiga asosan, ish beruvchining zimmasida bandlik va ishga joylashtirish sohasida taklif etilgan shaxslarga ushbu Kodeksning 101-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasini tuzish majburiyati bo‘ladi.

📝Demak, ish beruvchi ismoniy shaxsga yozma yoki elektron shaklda mehnat shartnomasini tuzish bo’yicha taklif yuborsa, o’sha shaxsni ishga qabul qilishi shart.

🖍️Shuningdek, MKning 119-moddasida ishga taklif etilgan shaxslarni ishga qabul qilmaslik ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etish hisoblanadi.

💰Agar ish beruvchi ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etadigan bo’lsa, MKning 120-moddasiga ko’ra, shaxs belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan tegishli ishni taqdim etish, o‘ziga yetkazilgan moddiy zararning o‘rnini qoplash va ma’naviy ziyonni kompensatsiya qilish to‘g‘risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.

‼️Shikoyat bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16

✅P.S. : taklifnoma deganda faqatgina “taklifnoma” deb yozilgan hujjatni tushunmasligimiz kerak, bunda ushbu hujjat boshqa nom bilan, lekin ish beruvchining jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun to‘g‘ridan-to‘g‘ri, aniq ifodalangan roziligi bildirilgan hujjat tushuniladi.

📬Yanada qiziq faktlar uchun kanalga a’zo bo’lishni unutmang:

@mehnat_labor

01.04.202511:59

⚡⚡Mehnat shartnomasi tuzilmagan bo‘lsa ham ish haqi to‘lanadi.

📔MKning 128-moddasida quyidagi qoidalar keltiriladi:
“Ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan yoxud uning ruxsati bilan xodimni haqiqatda ishga qo‘yish, ishga qabul qilish lozim darajada rasmiylashtirilganligidan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat’i nazar, mehnat shartnomasini ish boshlangan kundan e’tiboran tuzish deb hisoblanadi.”

📌Demak, mehnat shartnomasi tuzilgan yoki tuzilmaganligidan qat’i nazar, shaxs ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor shaxs tomonidan ishga qo‘yilganda, shaxs va ish beruvchi o‘rtasida mehnat munosabatlari vujudga kelgan hisoblanadi.

📜Mazkur moddaning 3-qism qoidasiga asosan, shaxs ish beruvchi tomonidan haqiqatda ishga qo‘yilgan bo‘lsa, mehnat shartnomasini rasmiylashtirishi shart. Agar kadrlar bo‘limiga ishga qabul qilish vakolati berilgan bo‘lsa, ushbu bo‘lim tomonidan ishga qo‘yilgan shaxslar bilan ham mehnat shartnomasi rasmiylashtirilishi shart.

♻️Bunda ishga qabul qilish vakolati kimda bo‘lsa, o‘sha shaxs ishga qabul qilishga vakolatli shaxs hisoblanadi.(masalan, tashkilot mulkdori, direktor, kadrlar bo‘limi boshlig‘i).

💰Agarda ishga qabul qilishga vakolatli bo‘lmagan shaxs tomonidan ham ishga qo‘yiladigan bo‘lsa, bunda ish beruvchi ishga qo‘yilgan shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzishni rad etadigan bo‘lsa, shaxs haqiqatda ishga qo‘yilgan vaqtdan boshlab shu davrgacha faqat ish haqi to‘lanadi.

📑Misol uchun, Ali o‘rtog‘ini o‘z ishxonasiga olib kelib vacant lavozimni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun olib keldi. Lekin, bu haqida ish beruvchi xabardor emas. Bunda, keyinchalik ish beruvchi xabardor bo‘lib, mehnat shartnomasini tuzishni rad etadigan bo‘lsa shaxsning ishlagan davri uchun ish haqi to‘lanishi lozim.

🗣️Ish haqi to‘lanmasa yoki ishga qabul qilish noqonuniy rad etiladigan bo‘lsa, ish beruvchi MJTKning 49-moddasida belgilanganidek javobgar bo‘ladi.
Agar ishga qabul qilish vakolatiga ega shaxs tomonidan ishga qabul qilingan bo‘lsa hamda mehnat shartnomasi tuzish rad etiladigan bo‘lsa, sud ish beruvchiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklashi mumkin.

‼️Shikoyat bo‘yicha yo‘l-yo‘riq: https://t.me/mehnat_labor/16

📬Telegramda kuzatib boring:
@mehnat_labor

All posts

Nothing found 😢

More details

Records

15.05.202523:59

163Subscribers

31.03.202523:59

200Citation index

17.05.202523:59

710Average views per post

17.05.202523:59

710Average views per ad post

11.04.202523:59

2.47%ER

28.02.202517:30

2368.18%ERR

Growth

More details

Subscribers

Citation index

Avg views per post

Avg views per ad post

ERR

More details

Labor law (mehnat huquqi)

Statistic of Telegram Channel Labor law (mehnat huquqi)

Subscribers

163

Citation index

100

Average views per post

343

Engagement rate (ER)

1.17%

Engagement rate by reach (ERR)

0%

Average views per ad post

343

1

Latest posts in group "Labor law (mehnat huquqi)"

Records

Growth

Popular posts Labor law (mehnat huquqi)

Latest posts in group "Labor law (mehnat huquqi)"

Statistic of Telegram Channel Labor law (mehnat huquqi)

Subscribers

163

Citation index

100

Average views per post

343

Engagement rate (ER)

1.17%

Engagement rate by reach (ERR)

0%

Average views per ad post

343

1