Особенности поколения тех, кому до 30 или…?
Мы в Smart Reading нанимаем много новых людей на самые разные позиции. Делаем ошибки и не всегда попадаем с первого раза. Мы нанимаем в том числе молодых ребят. На часть позиций сложно найти человека старше 30 — эти позиции только появились. Так вот процент попадания в этой возрастной группе значимо ниже. С нами остались работать в лучшем случае 40% молодых. Со многими пришлось расстаться после нескольких месяцев работы. Я заметил такие особенности:
— Переоценка своих навыков и неадекватное ожидание дохода. Ребята не понимают, какой вклад они вносят в результат работы компании и ожидают дохода, который не соответствует их вкладу.
— Сначала требования к работодателю, а потом работа) Часто от человека даже и близко не получено никакого результата, а он заранее считает, что работодатель ему должен просто по факту выхода на работу.
— Псевдопродвинутость в психологии и управлении. Теперь только ленивый не использует термин осознанности везде, где не попадя. От работодателя ожидают высокого уровня “осознанности” и приятия (эмоций, провальных сроков, некачественного результата). Все, прочитанное по психологии, используется во вне (все должны вести себя правильно), а не вовнутрь (я могу что-то поменять на своем уровне).
— Негативная обратная связь всегда “демотивирует” (еще одно модное слово, которое мало, кто понимает, но все используют) —“Вы не дали мне бюджет на эту мою великую идею и я демотивирована”.
— Проявлять на работе эмоции ок. А также жаловаться на выгорание и требовать время на восстановление. Баланс надо искать после того, как вы заработаете свое место.
— А еще очень нормально болеть. Насморк, температура и прочее — это всегда важный факт, требующий внимания руководителя. И серьезное основание не делать то, что нужно было сделать.
Когда-то я работал в консалтинге (в компании Про-инвест консалтинг, из которой вышли десятки нынешних руководителей компаний), где средний возраст был около 25. Мы набирали и обучали талантливую молодежь, включая меня. И как-то все обходились жаждой получить результат, научиться, принести пользу. Мы часто жертвовали вечерами и выходными. Уровень мотивации был очень высокий. В первую очередь, внутренней мотивации. Я долго был уверен, что именно молодые делают основные прорывы в компании. А теперь вот сомневаюсь. Наши ребята за 40 делают основной объем работы.
Поделитесь, какой у вас опыт с поколением в возрасте до и около 30?
