The Future Of Work
Понятие работы меняется - и в будущем нас ждут серьезные трансформации и технологические сдвиги в этой области. Вместе мы исследуем все эти изменения. А помогает нам в этом любознательность, инновации и hrtech.
(рекламу не размещаем)
Автор: @evgvolnov
(рекламу не размещаем)
Автор: @evgvolnov
Рейтинг TGlist
0
0
ТипПубличный
Верификация
Не верифицированныйДоверенность
Не провернныйРасположениеРосія
ЯзыкДругой
Дата создания каналаТрав 04, 2021
Добавлено на TGlist
Лист 01, 2024Прикрепленная группа
Подписчиков
12 637
24 часа
220.2%Неделя
130.1%Месяц
2782.2%
Индекс цитирования
0
Упоминаний1Репостов на каналах0Упоминаний на каналах1
Среднее охват одного поста
917
12 часов8000%24 часа917
5.8%48 часов7780%
Вовлеченность (ER)
1.85%
Репостов23Комментариев1Реакций22
Вовлеченность по охвату (ERR)
0%
24 часа0%Неделя0%Месяц
1.35%
Охват одного рекламного поста
800
1 час29036.25%1 – 4 часа30938.63%4 - 24 часа37446.75%
Всего постов за 24 часа
0
Динамика
-
Последние публикации в группе "The Future Of Work"
15.04.202505:55
Monks (это очень известное рекламное агентство) запустили бота, который «embodies the dynamic persona of our Chief AI & Revenue Officer, Wesley ter Haar». Эта штука работает не только как креативный ассистент, но и оценивает ваши навыки, если вы хотите попасть к ним на работу.
→ https://www.monks.com/wesleybot
→ https://www.monks.com/wesleybot
14.04.202517:03
Обнаружил у Textio на сайте гениальную инициативу - про AI washing в hrtech.
Они берут больших HR-вендоров, и разбирают где и как у них расходятся слова вокруг AI - между обещаниями и реализацией.
Там не так много кейсов. И кажется они уже чуть потеряли актуальность. Но сама идея - очень крутая.
→ https://textio.com/ai-washing
Они берут больших HR-вендоров, и разбирают где и как у них расходятся слова вокруг AI - между обещаниями и реализацией.
Там не так много кейсов. И кажется они уже чуть потеряли актуальность. Но сама идея - очень крутая.
→ https://textio.com/ai-washing
12.04.202510:20
Помните я как-то писал полтора месяца назад про треугольник таланта, который на самом деле, конечно же - пирамида.
Я там назвал эту «модель» сомнительным Linkedin-мемом.
Несколько раз за это время обсуждал с друзьями-коллегами, что с этим подходом может быть не так, и в чем моя альтернативная позиция.
Ну и вот:
(вдруг это для кого-то будет полезным)
• Мне на ценностном уровне не нравятся концепции, предполагающие разделение, а уж тем более в такой иерархической структуре, как пирамида. Я все-таки больше за стратегическую интеграцию и инклюзивность.
• Тем более когда эта пирамида построена не на функциональном разделении, а на каких-то оценочных признаках - то есть это классовое разделение. Что уже совсем за гранью.
• В моем мире эффективность лидера в организации характеризуется тем, насколько эффективно и устойчиво под его влиянием работает команда (проявляется на уровне ниже). То есть его задача - найти классных людей и дать им возможность делать дело. И есть второй аспект, мне очень нравится эта идея, что ИКР менеджера - это когда функция выполняется сама по себе и так хорошо, что менеджера можно уволить.
• Если мы берем эту пирамиду за базу, то понятно зачем суперзвезды компании, не совсем понятно зачем компания суперзвездам. То есть этот «rent-seeking» оборачивается тем, что ваши звезды получают огромную зарплату и привилегии, но удержать их не получается - они уходят на еще большие зарплату и привилегии.
А что можно было бы сделать по-другому?
В целом, к пирамиде как символу, отражающему разный уровень ответственности и функций, и что между ними есть иерархия - вопросов нет.
Но звучать же это может примерно так:
Мы открыты разным талантам и подходам. У каждого есть возможность себя проявить - на разных уровнях сложности. Компания помогает открыть и развить в себе таланты и интерес, попробовать себя в разных задачах, понять что нравится и что лучше получается, и тд.
Короче говоря, вместо rent-seeking - value creation.
09.04.202506:03
McKinsey проанализировали данные 1 700 команд в 75 организациях, чтобы определить ключевые факторы, влияющие на эффективность продуктовых команд.
Эффективность оценивается по трем показателям:
1. Delivery predictability
В среднем, какой объем коммита команда выполняет в течение спринта или цикла релиза?
2. Value realization
Насколько реализована обещанная ценность для бизнеса?
3. Team engagement
По шкале от одного до десяти, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту компанию как место для работы и карьеры?
Они определили 10 capabilities, которые в разных пропорциях и сочетаниях влияют на каждый показатель эффективности:
1. Value realization
• Iterative and automated controls
• Self-serve environments provisioning
• Dedication
• Team autonomy
• Prototyping minimum viable products (MVPs)
• Self-improvement
• Agile funding
• Agile portfolio management
• Role definition
• Agile product management
2. Delivery predictability
• Agile funding
• Agile portfolio management
• Agile product management
• Integration with core systems
• Feature teams
• Team autonomy
• API enablement
• Iterative and automated controls
• Continuous delivery
• Dedication
3. Team engagement
• Career path
• Role definition
• Self-serve environments provisioning
• Incremental releases
• Iterative and automated controls
• Automated IT operations
• Test automation
• Value streams
• Agile funding
• Agile product management
А если попробовать выделить в этом фреймворке общие принципы, которые были бы релевантные для любой команды, как бы это могло звучать?
1. Создание условий для самостоятельности команд - при чётком понимании общей цели, ролей и ответственности
2. Непрерывная поставка ценности небольшими итерациями
3. Использование автоматизации в процессах и снижение рутины
4. Культура роста, развития и самосовершенствования
→ https://www.mckinsey.com/capabilities/mckinsey-digital/our-insights/what-makes-product-teams-effective
Эффективность оценивается по трем показателям:
1. Delivery predictability
В среднем, какой объем коммита команда выполняет в течение спринта или цикла релиза?
2. Value realization
Насколько реализована обещанная ценность для бизнеса?
3. Team engagement
По шкале от одного до десяти, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту компанию как место для работы и карьеры?
Они определили 10 capabilities, которые в разных пропорциях и сочетаниях влияют на каждый показатель эффективности:
1. Value realization
• Iterative and automated controls
• Self-serve environments provisioning
• Dedication
• Team autonomy
• Prototyping minimum viable products (MVPs)
• Self-improvement
• Agile funding
• Agile portfolio management
• Role definition
• Agile product management
2. Delivery predictability
• Agile funding
• Agile portfolio management
• Agile product management
• Integration with core systems
• Feature teams
• Team autonomy
• API enablement
• Iterative and automated controls
• Continuous delivery
• Dedication
3. Team engagement
• Career path
• Role definition
• Self-serve environments provisioning
• Incremental releases
• Iterative and automated controls
• Automated IT operations
• Test automation
• Value streams
• Agile funding
• Agile product management
А если попробовать выделить в этом фреймворке общие принципы, которые были бы релевантные для любой команды, как бы это могло звучать?
1. Создание условий для самостоятельности команд - при чётком понимании общей цели, ролей и ответственности
2. Непрерывная поставка ценности небольшими итерациями
3. Использование автоматизации в процессах и снижение рутины
4. Культура роста, развития и самосовершенствования
→ https://www.mckinsey.com/capabilities/mckinsey-digital/our-insights/what-makes-product-teams-effective
08.04.202518:05
Mercer рассказывают про 7 приоритетов в цифровой трансформации HR в 2025:
1. AI for HR Efficiency and Effectiveness
2. Simplifying the HR Tech Ecosystem
3. Skills Intelligence as the New Operating System
4. Designing Employee Experience for the Now of Work
5. Reimagining the HR Operating System
6. From Projects to Programs: Deploy for Value, Not Just Go-Live
7. Transformation-as-a-Service: Build a Change Muscle
Давно не видел такого булшит-бинго. Но если вдруг захотите вчитаться - PDF в комментариях.
1. AI for HR Efficiency and Effectiveness
2. Simplifying the HR Tech Ecosystem
3. Skills Intelligence as the New Operating System
4. Designing Employee Experience for the Now of Work
5. Reimagining the HR Operating System
6. From Projects to Programs: Deploy for Value, Not Just Go-Live
7. Transformation-as-a-Service: Build a Change Muscle
Давно не видел такого булшит-бинго. Но если вдруг захотите вчитаться - PDF в комментариях.
08.04.202517:02
В марте принимал участие в митапе от Грейд клуба (это Яндекс Практикум). Был в хорошей компании: Катя Смоленцева, Илья Шишков, Елена Тупикова, и вела встречу Галя Лебедова. На тему «обязательно ли быть активным в онлайне, чтобы стать успешным в карьере?». Обсудили как мы начали вести наши каналы, сложно ли совмещать ведение соцсетей с основной работой, помогает ли это или мешает, и тд.
(митап проходил в оффлайне, а меня подключали удаленно)
Так как для кого-то этот вопрос может быть интересным и актуальным, а на митапе вас скорее всего не было - вот мои персональные инсайты:
Нет, я конечно же не считаю, что обязательно быть активным в онлайне (то есть делать контент), чтобы стать успешным в карьере. Более того, в основном люди делают карьеру более понятными традиционными стратегиями - и правильно.
Я не смог бы делать это ради успешной карьеры, ради личного бренда или еще каких-то целей. Потому что на это требуется непропорционально много времени и усилий. Но мне очень повезло - для меня это огромный источник энергии. Как для кого-то бег, или айронмен, или еще что-то типа того. В некотором смысле - это одержимость.
Важно найти такой источник энергии и вовлечения. Это многое меняет. И совсем не обязательно, чтобы это были социальные сети и контент.
Кстати, подписывайтесь на канал Грейда - чтобы не пропустить следующие встречи клуба.
(митап проходил в оффлайне, а меня подключали удаленно)
Так как для кого-то этот вопрос может быть интересным и актуальным, а на митапе вас скорее всего не было - вот мои персональные инсайты:
Нет, я конечно же не считаю, что обязательно быть активным в онлайне (то есть делать контент), чтобы стать успешным в карьере. Более того, в основном люди делают карьеру более понятными традиционными стратегиями - и правильно.
Я не смог бы делать это ради успешной карьеры, ради личного бренда или еще каких-то целей. Потому что на это требуется непропорционально много времени и усилий. Но мне очень повезло - для меня это огромный источник энергии. Как для кого-то бег, или айронмен, или еще что-то типа того. В некотором смысле - это одержимость.
Важно найти такой источник энергии и вовлечения. Это многое меняет. И совсем не обязательно, чтобы это были социальные сети и контент.
Кстати, подписывайтесь на канал Грейда - чтобы не пропустить следующие встречи клуба.
07.04.202517:40
Gartner выпустили Magic Quadrant for Talent Acquisition (Recruiting) Suites.
→ https://www.gartner.com/doc/reprints?id=1-2KB7WFAR&ct=250219&st=sb
→ https://www.gartner.com/doc/reprints?id=1-2KB7WFAR&ct=250219&st=sb
06.04.202513:59
Когда-то это должно было случиться - GPT-бот, который помогает нам всем лучше и эффективнее обращаться с трендами. Трендами будущего работы, обучения и организаций.
Это первая версия. Поэтому я бы назвал этот режим экспериментальным, открытым к обратной связи и не обещающим, что все будет идеально (или даже хорошо).
На каких данных оно обучено и работает? Да, в первую очередь контент этого канала. Во вторую: все наши любимые McKinsey, Deloitte, Джош Берсин, и тд. Почти 10 тысяч объектов и описаний. Только открытые источники.
Скоро будет версия для тг, специальные промпты, и другие классные штуки.
→ https://chatgpt.com/g/g-67f214e6b5948191835f496e00a8a618-the-future-of-work
(доступно только по ссылке)
PS. Возник очень правильный вопрос про доступ к содержанию и аналитике запросов. Увижу ли я, если вдруг вы загрузите в запросе к боту слайды со своей HR-стратегией, или описание стартапа, или еще что-то деликатное? Нет, я ничего не увижу и не узнаю.
Это первая версия. Поэтому я бы назвал этот режим экспериментальным, открытым к обратной связи и не обещающим, что все будет идеально (или даже хорошо).
На каких данных оно обучено и работает? Да, в первую очередь контент этого канала. Во вторую: все наши любимые McKinsey, Deloitte, Джош Берсин, и тд. Почти 10 тысяч объектов и описаний. Только открытые источники.
Скоро будет версия для тг, специальные промпты, и другие классные штуки.
→ https://chatgpt.com/g/g-67f214e6b5948191835f496e00a8a618-the-future-of-work
(доступно только по ссылке)
PS. Возник очень правильный вопрос про доступ к содержанию и аналитике запросов. Увижу ли я, если вдруг вы загрузите в запросе к боту слайды со своей HR-стратегией, или описание стартапа, или еще что-то деликатное? Нет, я ничего не увижу и не узнаю.
02.04.202518:54
В блоге Atlassian гайд как придумать своего первого ai-агента. И раньше бы я конечно посмеялся над таким. А теперь всё - читаю и сохраняю (и да, делаю ai-агентов).
→ https://www.atlassian.com/blog/productivity/ai-teammate
→ https://www.atlassian.com/blog/productivity/ai-teammate
01.04.202515:04
Ipsos опросили 120 футуристов, чтобы выяснить чем они отличаются от обычных людей.
И вот чем:
• Futurists are not nihilists
• Futurists are happy and generally not nihilistic
• Futurists think they are better at planning than anyone else is
• Futurists believe immigration is good for society, but also divisive
• Futurists think that we’re headed for environmental disaster, companies aren’t doing enough about it – but are also optimistic we can still fix it
• Futurists are less likely to think we need tech to solve our problems, but also less likely to think it’s destroying our lives
• Futurists are overwhelmed, but don’t want to slow change
• Futurists take a more expansive view on gender roles, but not sold on having kids
• Futurists are less religious but still traditionalists
• Futurists agree every generation should improve its standard of living and government won’t do enough to help
• Futurists want brands to reflect their values but are wary of businesses
• Futurists are more interested in innovation, but less interested in survivalism
То есть футуристы отличаются оптимизмом и критическим мышлением. Верят в возможность позитивных изменений, несмотря на тревогу за экологию и усталость от постоянных перемен. Лучше планируют, интересуются инновациями, но не полагаются на технологии, бизнес и государство. Поддерживают идеи иммиграции, гендерного равенства, скептичны в отношении религии, и при этом - оставаясь в чём-то традиционалистами.
PDF в комментариях.
И вот чем:
• Futurists are not nihilists
• Futurists are happy and generally not nihilistic
• Futurists think they are better at planning than anyone else is
• Futurists believe immigration is good for society, but also divisive
• Futurists think that we’re headed for environmental disaster, companies aren’t doing enough about it – but are also optimistic we can still fix it
• Futurists are less likely to think we need tech to solve our problems, but also less likely to think it’s destroying our lives
• Futurists are overwhelmed, but don’t want to slow change
• Futurists take a more expansive view on gender roles, but not sold on having kids
• Futurists are less religious but still traditionalists
• Futurists agree every generation should improve its standard of living and government won’t do enough to help
• Futurists want brands to reflect their values but are wary of businesses
• Futurists are more interested in innovation, but less interested in survivalism
То есть футуристы отличаются оптимизмом и критическим мышлением. Верят в возможность позитивных изменений, несмотря на тревогу за экологию и усталость от постоянных перемен. Лучше планируют, интересуются инновациями, но не полагаются на технологии, бизнес и государство. Поддерживают идеи иммиграции, гендерного равенства, скептичны в отношении религии, и при этом - оставаясь в чём-то традиционалистами.
PDF в комментариях.
31.03.202518:42
А мы-то и тоже евангелисты skill-based. И очень многое сделали в этом направлении. Но пока не очень много рассказывали.
И вот - 3 апреля в Москве будет первый такой митап, для нанимающих менеджеров и рекрутеров в айти, где коллеги расскажут про навыки, оценку кандидатов и новые подходы в IT-найме.
CTO, CPO и тимлиды Яндекса, Сбера, Т-Банка, ВК и МТС поделятся кейсами. Будет живая дискуссия, лучшие практики, барьеры, совместный поиск решений.
Уже в этот четверг. Начало в 18:30. Пространство Bounce (3-я ул. Ямского Поля, д. 2, к. 6).
Регистрация: https://clck.ru/3JcvM9
И вот - 3 апреля в Москве будет первый такой митап, для нанимающих менеджеров и рекрутеров в айти, где коллеги расскажут про навыки, оценку кандидатов и новые подходы в IT-найме.
CTO, CPO и тимлиды Яндекса, Сбера, Т-Банка, ВК и МТС поделятся кейсами. Будет живая дискуссия, лучшие практики, барьеры, совместный поиск решений.
Уже в этот четверг. Начало в 18:30. Пространство Bounce (3-я ул. Ямского Поля, д. 2, к. 6).
Регистрация: https://clck.ru/3JcvM9
31.03.202515:02
John Rousseau расписал будущее работы 2023-2050 через фреймворк «трех горизонтов». И вот что у него получилось:
H1: The Current System
• 40-hour week
• Capitalism
• Workism/Career Path
• The Office
• Commuting
• Downtown
• Management Structures
• Growth-Obsessed Systems
• Employer Loyalty
• Hustle Culture
• Personal Brand
• Work/Life Balance
• Business Travel
• Social Contract
• Meeting Culture
• Work Family
• Competition
• Winner take all
• Scarcity/Zero Sum
• Corporations
• Globalization
• Brands
• Extraction
• Benefits/Healthcare
• 401K
• Higher Education
H2: The Transitional System
• Unionization
• Economic Fragility
• Synthetic Managers
• Income Inequality
• Social Justice
• Virtual Spaces
• Student Loans / Higher Ed Costs
• Lifestyle Career Planning
• Urbanization
• Solopreneurs
• Freelance Economy
• Activist Corporations
• Remote By Design
• Surveillance
• Neighborhood/Local
• Micro Credentials
• ESG / Green Growth
• Moments that Matter / EX
• Vocational Training
• Working Longer / Aging
H3: The Future System
• Post Capitalism
• Circular Economy
• Artificial Intelligence
• Regenerative Design
• Lifelong Learning
• Abundance
• Repair/Reuse
• Post-Growth/Degrowth
• 15-Minute City
• Climate Boundaries
• Values shifts (Generational/Other)
• Antiwork
• UBI
• DAOs
→ https://johnrousseau.substack.com/p/the-future-of-work-in-three-horizons
H1: The Current System
• 40-hour week
• Capitalism
• Workism/Career Path
• The Office
• Commuting
• Downtown
• Management Structures
• Growth-Obsessed Systems
• Employer Loyalty
• Hustle Culture
• Personal Brand
• Work/Life Balance
• Business Travel
• Social Contract
• Meeting Culture
• Work Family
• Competition
• Winner take all
• Scarcity/Zero Sum
• Corporations
• Globalization
• Brands
• Extraction
• Benefits/Healthcare
• 401K
• Higher Education
H2: The Transitional System
• Unionization
• Economic Fragility
• Synthetic Managers
• Income Inequality
• Social Justice
• Virtual Spaces
• Student Loans / Higher Ed Costs
• Lifestyle Career Planning
• Urbanization
• Solopreneurs
• Freelance Economy
• Activist Corporations
• Remote By Design
• Surveillance
• Neighborhood/Local
• Micro Credentials
• ESG / Green Growth
• Moments that Matter / EX
• Vocational Training
• Working Longer / Aging
H3: The Future System
• Post Capitalism
• Circular Economy
• Artificial Intelligence
• Regenerative Design
• Lifelong Learning
• Abundance
• Repair/Reuse
• Post-Growth/Degrowth
• 15-Minute City
• Climate Boundaries
• Values shifts (Generational/Other)
• Antiwork
• UBI
• DAOs
→ https://johnrousseau.substack.com/p/the-future-of-work-in-three-horizons
30.03.202517:49
И вот еще интересное - про CodeSignal.
Тигран Слоян (CEO CodeSignal) пару недель назад участвовал в подкасте Берсина «What Works» и рассказал про их историю и подход.
Ключевые факты и инсайты:
• 10 лет назад Слоян работал в Google. Он много нанимал и собеседовал. И в какой-то момент сделал открытие, что к ним на собеседования попадают люди с хорошим резюме. А талантливые ребята с классными навыками, но так себе резюме - не попадают. Он уволился из Google ради запуска платформы, которая поможет таким людям находить себя и развиваться.
• Они хотели решить проблему найма по навыкам и помочь компаниям выстраивать более здоровую воронку: от обучения - к первой работе, и потом уже к развитию в компании. Но вскоре поняли: проблема слишком масштабная, и нужно сфокусироваться на первом шаге - правильной валидной оценке навыков.
• Оценка навыков стала первым этапом. Пять лет они фокусировались только на этом направлении. Через симуляции и имитацию реальной среды и контекста.
• С помощью AI они перешли к персонализированному обучающему контенту и расширили возможности платформы. Так они запустили CodeSignal Learn и ассистента Cosmo.
• По их наблюдениям, интеграция skill-based в компаниях происходит скорее «снизу вверх», а не как принято думать и говорить - что «сверху вниз». Реальная инициатива и интерес к навыкам идет от команд, и постепенно расширяется на компанию.
• Они не собираются становиться LMS, ATS или HCM. Планируют фокусироваться только на оценке навыков, skill-based hiring и обучении - всё еще очень мало компаний понимают и используют эти подходы и возможности, меньше 10%.
• В обучении они стремятся создать увлекательный, приятный и «затягивающий» опыт, связанный с профессиональными навыками. То есть они делают своё Duolingo для карьерного развития.
(на картинке их реальный биллборд)
Тигран Слоян (CEO CodeSignal) пару недель назад участвовал в подкасте Берсина «What Works» и рассказал про их историю и подход.
Ключевые факты и инсайты:
• 10 лет назад Слоян работал в Google. Он много нанимал и собеседовал. И в какой-то момент сделал открытие, что к ним на собеседования попадают люди с хорошим резюме. А талантливые ребята с классными навыками, но так себе резюме - не попадают. Он уволился из Google ради запуска платформы, которая поможет таким людям находить себя и развиваться.
• Они хотели решить проблему найма по навыкам и помочь компаниям выстраивать более здоровую воронку: от обучения - к первой работе, и потом уже к развитию в компании. Но вскоре поняли: проблема слишком масштабная, и нужно сфокусироваться на первом шаге - правильной валидной оценке навыков.
It was about can we build the best skill assessment company as a first step, because if you can't measure skills, you actually can't teach anything.
• Оценка навыков стала первым этапом. Пять лет они фокусировались только на этом направлении. Через симуляции и имитацию реальной среды и контекста.
• С помощью AI они перешли к персонализированному обучающему контенту и расширили возможности платформы. Так они запустили CodeSignal Learn и ассистента Cosmo.
• По их наблюдениям, интеграция skill-based в компаниях происходит скорее «снизу вверх», а не как принято думать и говорить - что «сверху вниз». Реальная инициатива и интерес к навыкам идет от команд, и постепенно расширяется на компанию.
• Они не собираются становиться LMS, ATS или HCM. Планируют фокусироваться только на оценке навыков, skill-based hiring и обучении - всё еще очень мало компаний понимают и используют эти подходы и возможности, меньше 10%.
• В обучении они стремятся создать увлекательный, приятный и «затягивающий» опыт, связанный с профессиональными навыками. То есть они делают своё Duolingo для карьерного развития.
(на картинке их реальный биллборд)
30.03.202513:46
Fast Company опубликовали свой традиционный список самых инновационных компаний.
Во-первых, давайте пройдемся по ключевым для нас категориям:
■ The most innovative companies in the workplace
1. Notion
2. Sana
3. Asana
4. Exos
5. Lucid Software
6. Indeed
7. Slack
8. Zoom Communications
9. Unmind
10. Tiimo
■ The most innovative human resources companies
1. Gusto
2. Cleo
3. Findem
4. RemoFirst
5. Upwork
6. Paycom
7. Diversio
8. ZipRecruiter
9. Every
10. Attensi
■ The most innovative companies in education
1. Amira Learning
2. CodeSignal
3. Good Inside
4. Promova
5. Coursera
6. EdSights
7. Sphero
8. Smalt
9. Resultant
10. Parallel Learning
А во-вторых, не самый общеизвестный факт, но вдруг вам будет интересно - сооснователями RemoFirst являются Нурасыл Серик и Владимир Федорив. А некоторые даже называют проект «казахстанским стартапом».
Во-первых, давайте пройдемся по ключевым для нас категориям:
■ The most innovative companies in the workplace
1. Notion
2. Sana
3. Asana
4. Exos
5. Lucid Software
6. Indeed
7. Slack
8. Zoom Communications
9. Unmind
10. Tiimo
■ The most innovative human resources companies
1. Gusto
2. Cleo
3. Findem
4. RemoFirst
5. Upwork
6. Paycom
7. Diversio
8. ZipRecruiter
9. Every
10. Attensi
■ The most innovative companies in education
1. Amira Learning
2. CodeSignal
3. Good Inside
4. Promova
5. Coursera
6. EdSights
7. Sphero
8. Smalt
9. Resultant
10. Parallel Learning
А во-вторых, не самый общеизвестный факт, но вдруг вам будет интересно - сооснователями RemoFirst являются Нурасыл Серик и Владимир Федорив. А некоторые даже называют проект «казахстанским стартапом».
29.03.202518:58
Люди из фонда Emerge на этой неделе опубликовали 41 идею для стартапов в области обучения, карьеры и работы.
Я попробовал найти в этих идеях общие принципы, и вот что у меня получилось:
1. Персонализация под индивидуальные потребности, уровень знаний, цели и контекст
2. Расширение доступа и радикальное снижение стоимости
3. Интеграция в лайфстайл
4. Обучение через действие: тренажёры, симуляции, практические кейсы и real-time сопровождение
5. Ко-пилотизация всего
→ https://edtechinsiders.substack.com/p/41-startup-ideas-blueprinting-the
Я попробовал найти в этих идеях общие принципы, и вот что у меня получилось:
1. Персонализация под индивидуальные потребности, уровень знаний, цели и контекст
2. Расширение доступа и радикальное снижение стоимости
3. Интеграция в лайфстайл
4. Обучение через действие: тренажёры, симуляции, практические кейсы и real-time сопровождение
5. Ко-пилотизация всего
→ https://edtechinsiders.substack.com/p/41-startup-ideas-blueprinting-the
Рекорды
18.04.202523:59
12.6KПодписчиков22.01.202504:51
300Индекс цитирования03.04.202521:54
1.1KОхват одного поста03.04.202521:54
1.1KОхват рекламного поста03.04.202521:54
10.46%ER23.01.202523:59
8.78%ERRВойдите, чтобы разблокировать больше функциональности.
