Татьяна Минаева|HR для роста бизнеса|
26.02.202512:50
Хороший сотрудник ≠ хороший руководитель: кого нельзя повышать»
За 10 лет в корпоративном мире я наблюдала немало случаев, когда блестящие специалисты после повышения до руководителя не оправдывали ожиданий. Помню талантливого аналитика, который после назначения неделями согласовывал первый рабочий план команды. Или креативного маркетолога, чьи презентации восхищали клиентов, но в роли руководителя она не могла четко сформулировать задачи своим подчиненным.
Почему так происходит? Потому что профессиональное мастерство и управленческие компетенции – принципиально разные навыки, требующие разных предрасположенностей и опыта.
5 признаков сотрудника с управленческим потенциалом:
-Активно делится знаниями и помогает коллегам
- Умеет слушать и учитывать разные мнения
- Берет ответственность за общий результат
-Эффективно разрешает конфликты
- Видит картину шире своих задач
Повышение талантливого специалиста без этих качеств — это риск потерять и ценного профессионала, и слаженность команды.
А в вашей практике были такие случаи? Какие еще критерии считаете важными при повышении сотрудника?
За 10 лет в корпоративном мире я наблюдала немало случаев, когда блестящие специалисты после повышения до руководителя не оправдывали ожиданий. Помню талантливого аналитика, который после назначения неделями согласовывал первый рабочий план команды. Или креативного маркетолога, чьи презентации восхищали клиентов, но в роли руководителя она не могла четко сформулировать задачи своим подчиненным.
Почему так происходит? Потому что профессиональное мастерство и управленческие компетенции – принципиально разные навыки, требующие разных предрасположенностей и опыта.
5 признаков сотрудника с управленческим потенциалом:
-Активно делится знаниями и помогает коллегам
- Умеет слушать и учитывать разные мнения
- Берет ответственность за общий результат
-Эффективно разрешает конфликты
- Видит картину шире своих задач
Повышение талантливого специалиста без этих качеств — это риск потерять и ценного профессионала, и слаженность команды.
А в вашей практике были такие случаи? Какие еще критерии считаете важными при повышении сотрудника?
19.02.202512:09
Чем дальше мы идем в прогресс , тем больше это нам мешает. А вы сталкивались с "идеальными ", но бездушными резюме от ИИ?)
17.02.202513:40
«Я уволил его слишком поздно, и компания потеряла 3 млн»: когда нужно расставаться с сотрудником?
Боль любого бизнеса — вовремя заметить, что один из сотрудников тянет компанию вниз, и ещё болезненнее признать, что решение пора принимать жёсткое и без промедления. Сколько историй мы знаем о том, как “токсичный” или неэффективный человек ломал процессы, портил имидж и в конечном итоге вёл к финансовым потерям.
Кажется, все всё понимают: плохо работающий сотрудник мешает развитию, а «токсичный» персонаж и вовсе может разрушать корпоративную культуру изнутри. Но большинству руководителей не хочется быть “злодеем”, который выносит «приговор». Мы боимся увольнять — ведь до последнего надеемся, что что-то наладится. Пока не становится слишком поздно.
В своей практике HR я часто слышу тревожные сигналы от владельцев бизнеса:
Так одна из компаний клиента не прошла аудиторскую проверку😔
Но на самом деле, если сотрудник не просто «перестал» справляться со своими задачами, а систематически саботирует проекты или разрушает рабочую атмосферу, откладывать решение — значит терять деньги, время и репутацию.
Почему боль такая острая?
• Команда теряет веру в руководство: мол, бездействие = норма.
• Клиенты чувствуют спад качества и уходят к конкурентам.
• Риск потерять крупные суммы, которые можно было бы вложить в развитие.
Что делать до «последнего шага»?
- Ясные KPI и открытая обратная связь. Обозначьте, где сотрудник не дотягивает, дайте конкретный срок на улучшения.
- Поддержка в развитии. Стажировки, наставничество и чёткие инструкции. Иногда человеку не хватает понятного плана.
- Обратная связь от коллег. Внутренняя атмосфера — мощный индикатор. Если все в стрессах, время действовать.
Но если нет прогресса — пора прощаться. Лучше одна «радикальная» мера, чем переплачивать миллионами за чужие ошибки. Да, больно, но так спасаете бизнес и показываете остальным: у вас высокие стандарты и нет места токсичности.
Как корректно расстаться
- Будьте честны. Проявите уважение к личности. Объясните, какие причины привели к уходу и какие шаги были предприняты, чтобы этого избежать.
- Дайте рекомендации (если заслуживает). Возможно, человек лучше себя реализует в другой сфере.
- Оцените риски. Убедитесь, что важные знания и пароли переданы, проекты не зависнут.
Уволить человека — непростая задача, ведь за каждым сотрудником стоит его история, эмоции и планы. Но вовремя принятая “болезненная” мера может спасти репутацию, команду и в итоге ваши деньги.
Боль любого бизнеса — вовремя заметить, что один из сотрудников тянет компанию вниз, и ещё болезненнее признать, что решение пора принимать жёсткое и без промедления. Сколько историй мы знаем о том, как “токсичный” или неэффективный человек ломал процессы, портил имидж и в конечном итоге вёл к финансовым потерям.
Кажется, все всё понимают: плохо работающий сотрудник мешает развитию, а «токсичный» персонаж и вовсе может разрушать корпоративную культуру изнутри. Но большинству руководителей не хочется быть “злодеем”, который выносит «приговор». Мы боимся увольнять — ведь до последнего надеемся, что что-то наладится. Пока не становится слишком поздно.
В своей практике HR я часто слышу тревожные сигналы от владельцев бизнеса:
«Он был ключевым экспертом, как же мы без него?»
«А вдруг мы не найдём замену?»
«А что, если это наша вина, и мы не смогли грамотно мотивировать?»
Так одна из компаний клиента не прошла аудиторскую проверку😔
Но на самом деле, если сотрудник не просто «перестал» справляться со своими задачами, а систематически саботирует проекты или разрушает рабочую атмосферу, откладывать решение — значит терять деньги, время и репутацию.
Почему боль такая острая?
• Команда теряет веру в руководство: мол, бездействие = норма.
• Клиенты чувствуют спад качества и уходят к конкурентам.
• Риск потерять крупные суммы, которые можно было бы вложить в развитие.
Что делать до «последнего шага»?
- Ясные KPI и открытая обратная связь. Обозначьте, где сотрудник не дотягивает, дайте конкретный срок на улучшения.
- Поддержка в развитии. Стажировки, наставничество и чёткие инструкции. Иногда человеку не хватает понятного плана.
- Обратная связь от коллег. Внутренняя атмосфера — мощный индикатор. Если все в стрессах, время действовать.
Но если нет прогресса — пора прощаться. Лучше одна «радикальная» мера, чем переплачивать миллионами за чужие ошибки. Да, больно, но так спасаете бизнес и показываете остальным: у вас высокие стандарты и нет места токсичности.
Как корректно расстаться
- Будьте честны. Проявите уважение к личности. Объясните, какие причины привели к уходу и какие шаги были предприняты, чтобы этого избежать.
- Дайте рекомендации (если заслуживает). Возможно, человек лучше себя реализует в другой сфере.
- Оцените риски. Убедитесь, что важные знания и пароли переданы, проекты не зависнут.
Уволить человека — непростая задача, ведь за каждым сотрудником стоит его история, эмоции и планы. Но вовремя принятая “болезненная” мера может спасти репутацию, команду и в итоге ваши деньги.
24.02.202511:47
Почему рекрутёр — это Шерлок Холмс?
Недавно мне довелось буквально перевоплотиться в Шерлока, когда я искала коммерческого директора для производственного предприятия в Дагестане. Да, именно так: кандидат должен был согласиться на переезд, при этом обладая серьёзным опытом в продажах и управлении командой. Несколько месяцев компания тщетно публиковала вакансии, но результата не было.
Как проходило моё «расследование»:
🤓Нетворк по цепочке
Я подключила всех, кто хоть как-то мог быть причастен к этой теме: знакомых рекрутеров, бывших менеджеров, партнёров из смежных компаний. Один из них вспомнил специалиста, который когда-то руководил подобным направлением, — первая «улика» была найдена.
🧐Секретные сообщества
Классические сайты вроде HeadHunter и LinkedIn выдавали сотни кандидатов, но никто из них не был готов к переезду в Дагестан (или не подходил по профильному опыту). Пришлось искать в узкоспециализированных телеграм-каналах, закрытых группах и отраслевых чатах. Именно там «прячутся» уникальные люди, которые не хотят публиковать своё резюме.
🙃Общий язык через хобби
Когда мы вышли на потенциального кандидата, оказалось, что он увлекается горными походами. Тема релокации больше не казалась чем-то невозможным: Дагестан с его живописными горами стал даже козырем в переговорах. Разговор о маршрутах и туризме помог наладить доверительные отношения и вдохновил человека на быстрый переезд.
3 совета, как найти «невидимого» кандидата, когда кадровые сайты не помогают
Включайте “агентурную сеть”
Не стесняйтесь спрашивать у всех, кто хоть как-то контактировал с нужным сегментом рынка. В цепочке контактов обычно кроется та самая «ниточка», ведущая к редкому профессионалу.
Узкоспециализированные площадки
Если открытые ресурсы молчат, загляните в профессиональные сообщества и закрытые чаты. Там обитают кандидаты, которые «поглощены» проектами и не выставляют свои резюме напоказ.
Найдите личный крючок
В вопросах релокации очень важно понять, что движет человеком: возможно, это тяга к природе, желание заняться экстремальным спортом или просто готовность к переменам. Личный контакт может развеять любые сомнения.
В результате мы закрыли вакансию, и «невыполнимая» миссия обернулась успехом. Кандидат уже осваивается на новом месте, а компания получила сильного лидера на ключевую должность.
А вы пробовали нестандартные методы поиска топов? Делитесь своими лайфхаками в комментариях!
Недавно мне довелось буквально перевоплотиться в Шерлока, когда я искала коммерческого директора для производственного предприятия в Дагестане. Да, именно так: кандидат должен был согласиться на переезд, при этом обладая серьёзным опытом в продажах и управлении командой. Несколько месяцев компания тщетно публиковала вакансии, но результата не было.
Как проходило моё «расследование»:
🤓Нетворк по цепочке
Я подключила всех, кто хоть как-то мог быть причастен к этой теме: знакомых рекрутеров, бывших менеджеров, партнёров из смежных компаний. Один из них вспомнил специалиста, который когда-то руководил подобным направлением, — первая «улика» была найдена.
🧐Секретные сообщества
Классические сайты вроде HeadHunter и LinkedIn выдавали сотни кандидатов, но никто из них не был готов к переезду в Дагестан (или не подходил по профильному опыту). Пришлось искать в узкоспециализированных телеграм-каналах, закрытых группах и отраслевых чатах. Именно там «прячутся» уникальные люди, которые не хотят публиковать своё резюме.
🙃Общий язык через хобби
Когда мы вышли на потенциального кандидата, оказалось, что он увлекается горными походами. Тема релокации больше не казалась чем-то невозможным: Дагестан с его живописными горами стал даже козырем в переговорах. Разговор о маршрутах и туризме помог наладить доверительные отношения и вдохновил человека на быстрый переезд.
3 совета, как найти «невидимого» кандидата, когда кадровые сайты не помогают
Включайте “агентурную сеть”
Не стесняйтесь спрашивать у всех, кто хоть как-то контактировал с нужным сегментом рынка. В цепочке контактов обычно кроется та самая «ниточка», ведущая к редкому профессионалу.
Узкоспециализированные площадки
Если открытые ресурсы молчат, загляните в профессиональные сообщества и закрытые чаты. Там обитают кандидаты, которые «поглощены» проектами и не выставляют свои резюме напоказ.
Найдите личный крючок
В вопросах релокации очень важно понять, что движет человеком: возможно, это тяга к природе, желание заняться экстремальным спортом или просто готовность к переменам. Личный контакт может развеять любые сомнения.
В результате мы закрыли вакансию, и «невыполнимая» миссия обернулась успехом. Кандидат уже осваивается на новом месте, а компания получила сильного лидера на ключевую должность.
А вы пробовали нестандартные методы поиска топов? Делитесь своими лайфхаками в комментариях!
post.reposted:
ТалантЛинк|Сила команды — успех бизнеса|️️
19.02.202512:09
«ИИ-резюме vs Живой Кандидат: кто выйдет победителем?»
ИИ (искусственный интеллект) перестаёт быть сказкой будущего: кандидаты всё активнее используют нейросети для составления резюме и подготовки к собеседованиям. Рекрутеры, в свою очередь, применяют AI-инструменты для сорсинга резюме, первичного скрининга и даже оценки soft skills. Как результат, мы рискуем получить «идеально отформатированные», но бездушные отклики. Давайте разберёмся, как в этих условиях провести качественный отбор и на что обратить внимание кандидатам, чтобы их резюме «не потерялось» среди роботизированных откликов.
Как распознать ИИ-резюме?
✔️Шаблонные фразы: Если текст звучит как рекламный слоган «Highly motivated…», без конкретики – скорее, дело рук нейросети, чем человека (роботу, которому не нужен утренний кофе).
✔️Отсутствие деталей: Нет цифр, нет конкретных кейсов – просто общие фразы, как будто все проекты делались в космосе.
✔️Слишком гладкий стиль: Ответы такие ровные, что кажется: «А где эмоции, где индивидуальность?»
Как провести собеседование, чтобы понять, кто перед тобой живой кандидат?
✔️Ситуативные кейсы: Вместо банального «Расскажите о себе» спросите: «Как вы спасали проект, когда всё пошло не так?» – здесь заученные ответы сразу растают, как мороженое в жаркий день.
✔️Уточняющие вопросы: «Почему выбрали именно этот подход?» или «Какие инструменты использовали?» помогут увидеть, знает ли кандидат толк в деле или просто повторяет сценарий.
✔️Эмоциональные вопросы: «Как справлялись с конфликтами в команде?» – такой вопрос заставляет выйти из зоны комфорта, а ИИ тут не поможет.
Как кандидату сделать так, чтобы его резюме прошло проверку ИИ-рекрутера?
⚡️Добавьте конкретику: Укажите цифры, конкретные проекты, названия инструментов – пусть ваше резюме кричит «Я реально делал это!»
⚡️Используйте ключевые слова: Agile, Scrum и прочие buzzwords – но только если они отражают ваш опыт.
⚡️Личный штрих: Дополните текст деталями, которые может знать только человек, а не машина.
Как опытные HR мы видим плюсы и минусы ИИ в подборе. Он помогает быстро просеять резюме, но «пронести» в команду неподходящего человека всё ещё может. Чтобы нанять сильного специалиста и избежать «роботизированных ответов»,мы задаем логичные, но глубокие вопросы, ориентированные на реальные кейсы. А кандидатам рекомендуем не бояться добавлять личный стиль в резюме — пусть AI будет лишь помощником, а не полноправным автором.
Пусть ИИ и способен автоматически создать резюме-мечты, но настоящий профессионал виден сквозь цифры и формулировки. Главное — уметь задавать «живые» вопросы и давать «честные» ответы. Тогда сотрудничество станет успешным для всех сторон.📈
ИИ (искусственный интеллект) перестаёт быть сказкой будущего: кандидаты всё активнее используют нейросети для составления резюме и подготовки к собеседованиям. Рекрутеры, в свою очередь, применяют AI-инструменты для сорсинга резюме, первичного скрининга и даже оценки soft skills. Как результат, мы рискуем получить «идеально отформатированные», но бездушные отклики. Давайте разберёмся, как в этих условиях провести качественный отбор и на что обратить внимание кандидатам, чтобы их резюме «не потерялось» среди роботизированных откликов.
Как распознать ИИ-резюме?
✔️Шаблонные фразы: Если текст звучит как рекламный слоган «Highly motivated…», без конкретики – скорее, дело рук нейросети, чем человека (роботу, которому не нужен утренний кофе).
✔️Отсутствие деталей: Нет цифр, нет конкретных кейсов – просто общие фразы, как будто все проекты делались в космосе.
✔️Слишком гладкий стиль: Ответы такие ровные, что кажется: «А где эмоции, где индивидуальность?»
Как провести собеседование, чтобы понять, кто перед тобой живой кандидат?
✔️Ситуативные кейсы: Вместо банального «Расскажите о себе» спросите: «Как вы спасали проект, когда всё пошло не так?» – здесь заученные ответы сразу растают, как мороженое в жаркий день.
✔️Уточняющие вопросы: «Почему выбрали именно этот подход?» или «Какие инструменты использовали?» помогут увидеть, знает ли кандидат толк в деле или просто повторяет сценарий.
✔️Эмоциональные вопросы: «Как справлялись с конфликтами в команде?» – такой вопрос заставляет выйти из зоны комфорта, а ИИ тут не поможет.
Как кандидату сделать так, чтобы его резюме прошло проверку ИИ-рекрутера?
⚡️Добавьте конкретику: Укажите цифры, конкретные проекты, названия инструментов – пусть ваше резюме кричит «Я реально делал это!»
⚡️Используйте ключевые слова: Agile, Scrum и прочие buzzwords – но только если они отражают ваш опыт.
⚡️Личный штрих: Дополните текст деталями, которые может знать только человек, а не машина.
Как опытные HR мы видим плюсы и минусы ИИ в подборе. Он помогает быстро просеять резюме, но «пронести» в команду неподходящего человека всё ещё может. Чтобы нанять сильного специалиста и избежать «роботизированных ответов»,мы задаем логичные, но глубокие вопросы, ориентированные на реальные кейсы. А кандидатам рекомендуем не бояться добавлять личный стиль в резюме — пусть AI будет лишь помощником, а не полноправным автором.
Пусть ИИ и способен автоматически создать резюме-мечты, но настоящий профессионал виден сквозь цифры и формулировки. Главное — уметь задавать «живые» вопросы и давать «честные» ответы. Тогда сотрудничество станет успешным для всех сторон.📈
23.02.202511:36
5 HR-мифов, из-за которых вы теряете лучших сотрудников
«Зарплата решает всё»
Сегодня топ-таланты хотят гибкости, развития и вдохновляющей корпоративной культуры. Деньги важны, но это лишь начало.
«Компетенционный подход устарел»
Да, классические «компетенции» уже не так модны, но это не повод исключать их из процесса. Правильно заданные вопросы о прошлых кейсах по-прежнему отлично показывают, как человек думает и решает задачи.
«Уволить сотрудника — это всегда зло»
В эпоху быстрых изменений увольнение может быть частью здоровой эволюции. Главное — прозрачная обратная связь и корректная коммуникация.
«AI решит все рекрутинговые задачи»
Искусственный интеллект действительно экономит время, но не видит «химии» и мотивации. Без живой оценки здесь не обойтись
«Лучшую звезду нужно искать извне»
Зачастую крутой лидер уже есть в вашей компании. Попробуйте поддержать внутренний рост — и вы удивитесь.
Напишите, в какой миф вы когда-то верили? А может, у вас есть свой пункт, который стоит добавить в этот список? Делитесь в комментариях!
«Зарплата решает всё»
Сегодня топ-таланты хотят гибкости, развития и вдохновляющей корпоративной культуры. Деньги важны, но это лишь начало.
«Компетенционный подход устарел»
Да, классические «компетенции» уже не так модны, но это не повод исключать их из процесса. Правильно заданные вопросы о прошлых кейсах по-прежнему отлично показывают, как человек думает и решает задачи.
«Уволить сотрудника — это всегда зло»
В эпоху быстрых изменений увольнение может быть частью здоровой эволюции. Главное — прозрачная обратная связь и корректная коммуникация.
«AI решит все рекрутинговые задачи»
Искусственный интеллект действительно экономит время, но не видит «химии» и мотивации. Без живой оценки здесь не обойтись
«Лучшую звезду нужно искать извне»
Зачастую крутой лидер уже есть в вашей компании. Попробуйте поддержать внутренний рост — и вы удивитесь.
Напишите, в какой миф вы когда-то верили? А может, у вас есть свой пункт, который стоит добавить в этот список? Делитесь в комментариях!
19.02.202507:16
Самый эпичный провал собеседования: а что было у вас?
Представьте, как онлайн-интервью превращается в шоу с самыми неожиданными героями:
- Кандидат-курильщик: сигареты одну за другой — добавлял «остроты», но доверия точно не вызывал!
- Кандидат-минималист: пришёл совсем голым — минимализм, но ноль профессионализма.
- Кандидат в пижаме: предпочел уют вместо делового образа — встреча превратилась в утреннюю тусовку.
- Кандидат-соня: только что проснулся и вещал прямо с кровати, укрывшись одеялом, — утро явно не настроило его на работу.
-А ещё кандидаты звали переехать в Крым, отдыхать на Байкале… Бизнес-тиндер прям!
Давайте вместе посмеёмся и сделаем выводы о том, чего НЕ нужно делать
Эти истории напоминают нам: в работе с людьми профессионализм начинается не только с компетенций, но и с умения подать себя. И это относится не только к соискателям, нанимающая сторона тоже преподносит такие сюрпризы.
Подготовьте рабочее место, проверьте внешний вид, не забывайте о правилах делового этикета — даже если онлайн-формат кажется более «расслабленным». Смех помогает нам учиться на ошибках, а обмен опытом делает нас всех чуть лучше.
А какой самый странный или провальный опыт онлайн-собеседования был у вас? Был ли у вас кандидат или нанимающая сторона, которые превратили собеседование в утреннюю телепередачу, или, может быть, вы слышали истории, в которых профессионализм уступал место личной небрежности? Делитесь своими забавными и поучительными историями — давайте вместе посмеёмся и обменяемся опытом)
Онлайн-собеседования — это не только шанс найти идеального специалиста, но и возможность увидеть, как Онлайн-собеседования иногда превращаются в настоящее реалити-шоу, где технологии и человеческие моменты переплетаются в самые неожиданные истории. За годы работы у меня было немало таких случаев, когда кандидаты давали нам повод посмеяться и задаться вопросом: «Что же пошло не так?»
Представьте, как онлайн-интервью превращается в шоу с самыми неожиданными героями:
- Кандидат-курильщик: сигареты одну за другой — добавлял «остроты», но доверия точно не вызывал!
- Кандидат-минималист: пришёл совсем голым — минимализм, но ноль профессионализма.
- Кандидат в пижаме: предпочел уют вместо делового образа — встреча превратилась в утреннюю тусовку.
- Кандидат-соня: только что проснулся и вещал прямо с кровати, укрывшись одеялом, — утро явно не настроило его на работу.
-А ещё кандидаты звали переехать в Крым, отдыхать на Байкале… Бизнес-тиндер прям!
Давайте вместе посмеёмся и сделаем выводы о том, чего НЕ нужно делать
Эти истории напоминают нам: в работе с людьми профессионализм начинается не только с компетенций, но и с умения подать себя. И это относится не только к соискателям, нанимающая сторона тоже преподносит такие сюрпризы.
Подготовьте рабочее место, проверьте внешний вид, не забывайте о правилах делового этикета — даже если онлайн-формат кажется более «расслабленным». Смех помогает нам учиться на ошибках, а обмен опытом делает нас всех чуть лучше.
А какой самый странный или провальный опыт онлайн-собеседования был у вас? Был ли у вас кандидат или нанимающая сторона, которые превратили собеседование в утреннюю телепередачу, или, может быть, вы слышали истории, в которых профессионализм уступал место личной небрежности? Делитесь своими забавными и поучительными историями — давайте вместе посмеёмся и обменяемся опытом)
21.02.202511:13
«Как я бросила вызов “вечным” HR-вопросам и перестала тратить время впустую»
Как-то я выступала наблюдателем, как в одной компании проводили собеседования с кандидатами. Всё шло по классической схеме: «Расскажите о себе», «В чём ваша сильная сторона?» и т. д. Услышав очередной вопрос «Почему вы выбрали нашу компанию?», я поняла, что этот метод не приносит реальной пользы ни HR-специалисту, ни соискателю.
Дело в том, что подобные «дежурные» вопросы часто сводятся к банальным ответам, которые к тому же можно быстро найти в интернете: «Ваша компания давно на рынке, у вас интересный продукт» — звучит шаблонно и не раскрывает потенциал человека. Аналогичные беседы вроде «Кем вы видите себя через 5 лет?» тоже не дают конкретики: кандидат даёт «идеальный» ответ, а мы так и не узнаём, как он реально справляется с вызовами в работе.
Вместо этого эффективнее спросить о конкретном опыте: «Расскажите, как вы решали сложную конфликтную ситуацию в коллективе» или «Какой результат своей работы вы считаете самым интересным и почему?». Так сразу становится понятно, какими методами пользуется соискатель, умеет ли он анализировать последствия своих решений и как справляется со стрессом.
Лично мне такой подход однажды помог быстро понять, что кандидат, хоть и скромничал на словах, на деле оказался настоящим «спасателем» в конфликтах и умеет быстро собирать вокруг себя команду. Без такого формата вопросов мы бы вряд ли это заметили.
«Мы», HR-специалисты нового поколения, верим в глубокие разговоры с людьми и ценим реальные примеры из их опыта. «Они», приверженцы старой школы, продолжают задавать вопросы для галочки и получают неискренние, заученные ответы. Но это не делает их плохими специалистами ведь рынок быстро меняется, и мы все учимся на ходу.
🧐Как профессионал, я выступаю за то, чтобы собеседования были живыми и результативными. Когда мы действительно погружаемся в опыт кандидата, мы открываем для себя настоящие таланты, которые потом приносят компании реальный успех и усиливают всю команду.
Как-то я выступала наблюдателем, как в одной компании проводили собеседования с кандидатами. Всё шло по классической схеме: «Расскажите о себе», «В чём ваша сильная сторона?» и т. д. Услышав очередной вопрос «Почему вы выбрали нашу компанию?», я поняла, что этот метод не приносит реальной пользы ни HR-специалисту, ни соискателю.
Дело в том, что подобные «дежурные» вопросы часто сводятся к банальным ответам, которые к тому же можно быстро найти в интернете: «Ваша компания давно на рынке, у вас интересный продукт» — звучит шаблонно и не раскрывает потенциал человека. Аналогичные беседы вроде «Кем вы видите себя через 5 лет?» тоже не дают конкретики: кандидат даёт «идеальный» ответ, а мы так и не узнаём, как он реально справляется с вызовами в работе.
Вместо этого эффективнее спросить о конкретном опыте: «Расскажите, как вы решали сложную конфликтную ситуацию в коллективе» или «Какой результат своей работы вы считаете самым интересным и почему?». Так сразу становится понятно, какими методами пользуется соискатель, умеет ли он анализировать последствия своих решений и как справляется со стрессом.
Лично мне такой подход однажды помог быстро понять, что кандидат, хоть и скромничал на словах, на деле оказался настоящим «спасателем» в конфликтах и умеет быстро собирать вокруг себя команду. Без такого формата вопросов мы бы вряд ли это заметили.
«Мы», HR-специалисты нового поколения, верим в глубокие разговоры с людьми и ценим реальные примеры из их опыта. «Они», приверженцы старой школы, продолжают задавать вопросы для галочки и получают неискренние, заученные ответы. Но это не делает их плохими специалистами ведь рынок быстро меняется, и мы все учимся на ходу.
🧐Как профессионал, я выступаю за то, чтобы собеседования были живыми и результативными. Когда мы действительно погружаемся в опыт кандидата, мы открываем для себя настоящие таланты, которые потом приносят компании реальный успех и усиливают всю команду.
18.02.202515:02
Как вычислить сильного руководителя за 15 минут: чек-лист
Сотни интервью научили меня одной вещи: сильного лидера видно сразу. Достаточно задать правильные вопросы и внимательно следить за ответами. Если у вас есть всего 15 минут, вот чек-лист, который поможет мгновенно определить, подходит ли кандидат на роль ТОП-менеджера.Конечно это не все вопросы, но задав их вы сможете увидеть подходит ли Вам человек.
Чек-лист: на что смотреть при экспресс-оценке топа
✅ 1. Спрашиваем про провалы
Вопрос: Расскажите о своем самом крупном провале на прошлой должности.
🔍 На что смотреть:
– Берёт ли ответственность на себя или винит обстоятельства?
– Какие выводы сделал?
– Какие шаги предпринял, чтобы исправить ситуацию?
✅ 2. Проверяем умение брать ответственность
Вопрос: Какое решение, которое вы приняли, имело самые серьёзные последствия для компании?
🔍 На что смотреть:
– Готовность рисковать и принимать сложные решения.
– Осознание своих действий и их влияния на бизнес.
– Способность аргументировать свой выбор.
✅ 3. Оцениваем стратегическое мышление
Вопрос: Если бы вы начали работу у нас завтра, что бы вы сделали в первую очередь?
🔍 На что смотреть:
– Понимание специфики бизнеса.
– Способность быстро анализировать и находить точки роста.
– Конкретика в действиях, а не общие фразы.
✅ 4. Смотрим на совпадение ценностей
Вопрос: В какой корпоративной культуре вы работаете наиболее эффективно?
🔍 На что смотреть:
– Совпадают ли взгляды кандидата с ценностями вашей компании.
– Открытость, честность в ответах.
✅ 5. Тестируем лидерские качества
Вопрос: Как вы мотивируете сотрудников, когда в команде кризис?
🔍 На что смотреть:
– Использует ли кандидат персонализированный подход к людям.
– Приводит ли примеры реальных ситуаций.
💡 Итог: Если кандидат отвечает чётко, аргументированно, с примерами — перед вами сильный лидер. Если уходит от вопросов, размывает ответы или винит других — это тревожный звоночек.
🚀 Сохраните чек-лист, используйте на ближайшем интервью и напишите в комментариях, помог ли он вам!
Сотни интервью научили меня одной вещи: сильного лидера видно сразу. Достаточно задать правильные вопросы и внимательно следить за ответами. Если у вас есть всего 15 минут, вот чек-лист, который поможет мгновенно определить, подходит ли кандидат на роль ТОП-менеджера.Конечно это не все вопросы, но задав их вы сможете увидеть подходит ли Вам человек.
Чек-лист: на что смотреть при экспресс-оценке топа
✅ 1. Спрашиваем про провалы
Вопрос: Расскажите о своем самом крупном провале на прошлой должности.
🔍 На что смотреть:
– Берёт ли ответственность на себя или винит обстоятельства?
– Какие выводы сделал?
– Какие шаги предпринял, чтобы исправить ситуацию?
✅ 2. Проверяем умение брать ответственность
Вопрос: Какое решение, которое вы приняли, имело самые серьёзные последствия для компании?
🔍 На что смотреть:
– Готовность рисковать и принимать сложные решения.
– Осознание своих действий и их влияния на бизнес.
– Способность аргументировать свой выбор.
✅ 3. Оцениваем стратегическое мышление
Вопрос: Если бы вы начали работу у нас завтра, что бы вы сделали в первую очередь?
🔍 На что смотреть:
– Понимание специфики бизнеса.
– Способность быстро анализировать и находить точки роста.
– Конкретика в действиях, а не общие фразы.
✅ 4. Смотрим на совпадение ценностей
Вопрос: В какой корпоративной культуре вы работаете наиболее эффективно?
🔍 На что смотреть:
– Совпадают ли взгляды кандидата с ценностями вашей компании.
– Открытость, честность в ответах.
✅ 5. Тестируем лидерские качества
Вопрос: Как вы мотивируете сотрудников, когда в команде кризис?
🔍 На что смотреть:
– Использует ли кандидат персонализированный подход к людям.
– Приводит ли примеры реальных ситуаций.
💡 Итог: Если кандидат отвечает чётко, аргументированно, с примерами — перед вами сильный лидер. Если уходит от вопросов, размывает ответы или винит других — это тревожный звоночек.
🚀 Сохраните чек-лист, используйте на ближайшем интервью и напишите в комментариях, помог ли он вам!
Показано 1 - 9 из 9
Войдите, чтобы разблокировать больше функциональности.