Как управлять командой, чтобы работа кипела, а не имитировалась?
Фото – сцена из фильма «Рекрут» (2003).
Некоторые сотрудники тратят на создание видимости работы больше сил, чем на саму работу: бесконечные отчеты, совещания-марафоны, переписки в чатах… А результат — ноль. Проблема кроется не в лени, а в неправильном подходе к управлению.
Наблюдения, к которым я пришел за годы работы с людьми (и которые, вероятно, могут облегчить вам эту самую работу с этими самыми людьми):
1. Выбирайте своих по духу людей — управлять почти не придется. Главный секрет эффективного управления — собрать команду, которой не нужен микроменеджмент, где люди горят задачами, а не ищут лазейки, чтобы от них увернуться.
Как найти таких сотрудников?
— Смотрите на ценности, а не только на навыки. Задавайте вопросы в духе: «Какие проекты вас вдохновляют?» «Что для вас важнее: стабильность или азарт новых задач?»;
— Тестируйте на практике — посмотрите, как кандидат подходит к делу: проявляет инициативу или ждет подсказок;
— Избегайте «токсичных профессионалов». Даже опытный специалист, который саботирует общие цели, погубит командный дух.
Почему это работает?
«Свои» люди воспринимают работу как часть своей миссии. Им не нужны пинки — им нужны свобода и доверие.
2. Мотивируйте не только деньгами. Зарплата привлекает таланты, но удерживают и вдохновляют другие факторы.
Вот что ценится даже больше денег:
— Признание. «Спасибо, ты спас проект!» повышает лояльность сильнее премии. Особенно если похвала публичная;
— Возможность расти. 70% сотрудников готовы сменить работу, если не видят перспектив развития. Давайте обучение, сложные задачи;
— Смысл. Покажите, как их работа влияет на общее дело. Даже бухгалтер, который знает, что его отчеты помогают открыть новые филиалы, работает иначе.
3. Эмпатия — ваш главный инструмент. Управление через страх устарело. Сегодня важнее понимать потребности команды.
Как это внедрить?
— Спрашивайте, а не предполагайте. Проводите регулярные встречи. Интересуйтесь: «Что тебя демотивирует?» «Какие задачи тебя заряжают?». И обязательно ищите болевые точки;
— Гибко адаптируйтесь. Кому-то нужен удаленный формат, кому-то — четкий график. Кто-то любит работать в тишине, а кто-то — в командном ажиотаже;
— Не путайте эмпатию и вседозволенность. Доверие не отменяет ответственности. Если сотрудник систематически саботирует задачи — это повод для расставания.
4. Создайте среду, где имитировать невыгодно. Люди притворяются занятыми, когда могут «спрятаться» за процессы.
Меняйте правила игры:
— Четкие цели и измеримые результаты не оставят места для «воды»;
— Откажитесь от бесконечных совещаний. Вместо часовых обсуждений вводите 15-минутные брифинги с фокусом на действиях;
— Поощряйте открытость. Если сотрудник застрял на задаче, он должен знать, что может попросить помощь без осуждения;
А если кратко:
— Меньше контроля — больше результата;
— Правильные люди + правильная мотивация = минимум имитации;
— Эмпатия и гибкость снижают сопротивление и повышают вовлеченность;
— Прозрачные цели не дают «спрятаться» за процессы.
Управление — это не контроль, а создание условий, где каждый хочет вкладываться в общее дело. И тогда даже скучные задачи превратятся в вызовы, которые хочется покорить.
Помните: если сотрудники проводят больше времени в оправданиях, чем в действиях — проблема не в них, а в системе.
