انجمن شرکت های فنی، مهندسی و مشاوره ای خراسان رضوی
22.02.202521:43
19.02.202503:15
13.02.202507:17
🤩 چه کنیم که مدیر ما متوجه ارزش کارمان شود؟
ار کردن در شغلی که هیچ‌کس متوجه تلاش‌های شما نمی‌شود، جالب نیست. وقتی به کار شما توجهی نمی‌شود، چطور می‌توانید تلاش‌های خود را برجسته کنید؟ با چه کسی باید این کمبود را در میان بگذارید؟ و اگر وضعیت تغییر نکند، چقدر باید در این کار باقی بمانید؟
آنی مک کی، نویسنده‌ی کتاب چگونه در محیط کار شاد باشیم؟ در این خصوص می‌گوید:
هیچ چیز بدتر از این نیست که در محیط کار خود احساس کنیم نادیده گرفته شده‌ایم. همه‌ی ما این نیاز انسانی را داریم که بابت تلاش‌هایمان از ما قدردانی شود. عدم توجه همکاران، نوعی احساس عدم تعلق به محیط را در ما ایجاد می‌کند.
وقتی نادیده گرفته می‌شوید، در خصوص پیشرفت کاری خود هم نگرانی‌هایی خواهید داشت. با این حال می‌توانید وضعیت موجود را تغییر دهید. راه‌های زیادی وجود دارد تا افراد دیگر به ارزش کار شما پی ببرند. در ادامه به معرفی این روش‌ها خواهیم پرداخت:
📌 واقع بین باشید
قبل از هر عملی از خود بپرسید که چه میزان قدردانی از مدیر یا همکاران خود انتظار دارید؟ واقعیت این است که در فضاهای کاری، افراد بسیار مشغول‌تر و گرفتارتر از آن هستند که حواسشان به ارزش کار شما باشد.
📌با مدیر خود صحبت کنید
چنانچه تلاش‌های شما در محیط کار نادیده گرفته می‌شود با مدیر خود وارد مذاکره شوید. مذاکره در این خصوص با بعضی مدیر‌ها ساده‌تر است. به‌طور میانگین، بیشتر مدیر‌ها به نیازهای انسانی کارکنان خود توجهی ندارند! چنانچه مدیر شما هم جزو این دسته قرار می‌گیرد، این نکته را به خاطر بسپارید که قرار نیست وی را تغییر دهید. بلکه می خواهید گفتگویی درباره‌ی عملکرد خود با او داشته باشید.
📌حضور خود در تیم را افزایش دهید
چنانچه یک تیم را مدیریت می‌کنید باید کار و ارزش آن را به اعضای تیم توضیح دهید. در زندگی روزمره، ممکن است مدیر و همکارانتان از جزئیات کار تیمی شما مطلع نباشند. از این رو پیشنهاد می‌شود که در یک زمان مناسب با مدیرتان در خصوص اهداف تیم صحبت کنید و پیشنهاداتی درباره‌ی بهتر شدن روند از او بخواهید.
📌از تلاش‌های دیگران قدردانی کنید
یکی دیگر از مواردی که به شکل دوگانه‌ای عملکرد شما را مورد توجه قرار می‌دهد، قدردانی و تحسین دیگران است. چرا که وقتی متوجه کار درست و خوب دیگران می‌شوید، فرهنگ قدردانی را در سازمان خود مرسوم می‌کنید.
T.me/afmmakhabar
ار کردن در شغلی که هیچ‌کس متوجه تلاش‌های شما نمی‌شود، جالب نیست. وقتی به کار شما توجهی نمی‌شود، چطور می‌توانید تلاش‌های خود را برجسته کنید؟ با چه کسی باید این کمبود را در میان بگذارید؟ و اگر وضعیت تغییر نکند، چقدر باید در این کار باقی بمانید؟
آنی مک کی، نویسنده‌ی کتاب چگونه در محیط کار شاد باشیم؟ در این خصوص می‌گوید:
هیچ چیز بدتر از این نیست که در محیط کار خود احساس کنیم نادیده گرفته شده‌ایم. همه‌ی ما این نیاز انسانی را داریم که بابت تلاش‌هایمان از ما قدردانی شود. عدم توجه همکاران، نوعی احساس عدم تعلق به محیط را در ما ایجاد می‌کند.
وقتی نادیده گرفته می‌شوید، در خصوص پیشرفت کاری خود هم نگرانی‌هایی خواهید داشت. با این حال می‌توانید وضعیت موجود را تغییر دهید. راه‌های زیادی وجود دارد تا افراد دیگر به ارزش کار شما پی ببرند. در ادامه به معرفی این روش‌ها خواهیم پرداخت:
📌 واقع بین باشید
قبل از هر عملی از خود بپرسید که چه میزان قدردانی از مدیر یا همکاران خود انتظار دارید؟ واقعیت این است که در فضاهای کاری، افراد بسیار مشغول‌تر و گرفتارتر از آن هستند که حواسشان به ارزش کار شما باشد.
📌با مدیر خود صحبت کنید
چنانچه تلاش‌های شما در محیط کار نادیده گرفته می‌شود با مدیر خود وارد مذاکره شوید. مذاکره در این خصوص با بعضی مدیر‌ها ساده‌تر است. به‌طور میانگین، بیشتر مدیر‌ها به نیازهای انسانی کارکنان خود توجهی ندارند! چنانچه مدیر شما هم جزو این دسته قرار می‌گیرد، این نکته را به خاطر بسپارید که قرار نیست وی را تغییر دهید. بلکه می خواهید گفتگویی درباره‌ی عملکرد خود با او داشته باشید.
📌حضور خود در تیم را افزایش دهید
چنانچه یک تیم را مدیریت می‌کنید باید کار و ارزش آن را به اعضای تیم توضیح دهید. در زندگی روزمره، ممکن است مدیر و همکارانتان از جزئیات کار تیمی شما مطلع نباشند. از این رو پیشنهاد می‌شود که در یک زمان مناسب با مدیرتان در خصوص اهداف تیم صحبت کنید و پیشنهاداتی درباره‌ی بهتر شدن روند از او بخواهید.
📌از تلاش‌های دیگران قدردانی کنید
یکی دیگر از مواردی که به شکل دوگانه‌ای عملکرد شما را مورد توجه قرار می‌دهد، قدردانی و تحسین دیگران است. چرا که وقتی متوجه کار درست و خوب دیگران می‌شوید، فرهنگ قدردانی را در سازمان خود مرسوم می‌کنید.
T.me/afmmakhabar
03.02.202515:08
⭕️برگزاری اولین نشست شورای سیاستگذاری ششمین کنفرانس ملی بتن خود تراکم
✍این نشست با حضور دکتر محسن خندان دل رییس کنفرانس و رییس کمیسیون خدمات فنی،مهندسی، مشاوره ای و عمران اتاق بازرگانی ، دکتر منصور قلعه نوی دبیر علمی کنفرانس و عضو هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد و مهندس سیاوش سکینه پور دبیر اجرایی کنفرانس و مدیر کمیته بتن خودتراکم انجمن بتن ایران و نمایندگان دیگر سازمان ها و بخش های مرتبط برگزار شد.
در این نشست محورهای کنفرانس بررسی همچنین گزارشی از عملکرد دبیرخانه کنفرانس نیز ارائه گردید و اثرات برگزاری این رویداد در صنعت ساخت و ساز و ارتقاء دانش فنی جامعه مهندسی کشور بررسی شد.همچنین اعضا ضمن تاکید بر اهمیت برگزاری رویدادهای ملی در دو سطح علمی و اجرایی موجب افزایش مشارکت حداکثری جامعه هدف و جلب نظر آنها به خصوص با برنامه ریزی در حوزه پیش رویداد و مشارکت بخش های دانشگاهی و انجمن های صنفی کارفرمایی تخصصی و دیگر رویدادهای علمی و دانشگاهی مرتبط تاکید کردند.
ادامه خبر.....
✍این نشست با حضور دکتر محسن خندان دل رییس کنفرانس و رییس کمیسیون خدمات فنی،مهندسی، مشاوره ای و عمران اتاق بازرگانی ، دکتر منصور قلعه نوی دبیر علمی کنفرانس و عضو هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد و مهندس سیاوش سکینه پور دبیر اجرایی کنفرانس و مدیر کمیته بتن خودتراکم انجمن بتن ایران و نمایندگان دیگر سازمان ها و بخش های مرتبط برگزار شد.
در این نشست محورهای کنفرانس بررسی همچنین گزارشی از عملکرد دبیرخانه کنفرانس نیز ارائه گردید و اثرات برگزاری این رویداد در صنعت ساخت و ساز و ارتقاء دانش فنی جامعه مهندسی کشور بررسی شد.همچنین اعضا ضمن تاکید بر اهمیت برگزاری رویدادهای ملی در دو سطح علمی و اجرایی موجب افزایش مشارکت حداکثری جامعه هدف و جلب نظر آنها به خصوص با برنامه ریزی در حوزه پیش رویداد و مشارکت بخش های دانشگاهی و انجمن های صنفی کارفرمایی تخصصی و دیگر رویدادهای علمی و دانشگاهی مرتبط تاکید کردند.
ادامه خبر.....
02.02.202520:40
💢10 شاخص کلیدی برای ارزیابی موفقیت محصول
اندازه‌گیری موفقیت محصول بدون استفاده از شاخص‌های مناسب، کار دشواری است. در ادامه 10 شاخص مهم برای ارزیابی موفقیت محصول معرفی می‌شود:
1️⃣ نرخ حفظ مشتری (Customer Retention Rate):
این شاخص درصد مشتریانی را که در یک بازه زمانی مشخص حفظ شده‌اند، نشان می‌دهد. این عدد نشان‌دهنده وفاداری مشتریان به محصول است.
2️⃣ نرخ ریزش مشتری (Churn Rate):
نشان‌دهنده درصد مشتریانی است که استفاده از محصول را متوقف کرده‌اند. کاهش این نرخ یکی از مهم‌ترین اهداف برای حفظ رشد پایدار است.
3️⃣ ارزش طول عمر مشتری (Customer Lifetime Value - CLV):
این شاخص میزان درآمدی را که هر مشتری در طول دوره ارتباط خود با محصول ایجاد می‌کند نشان می‌دهد و کمک می‌کند سودآوری مشتریان ارزیابی شود.
4️⃣ نرخ رشد کاربران (User Growth Rate):
نشان‌دهنده سرعت افزایش تعداد کاربران فعال است. این شاخص یکی از معیارهای کلیدی برای بررسی پذیرش محصول در بازار است.
5️⃣ شاخص خالص ترویج‌کنندگان (Net Promoter Score - NPS):
این شاخص میزان رضایت مشتریان و احتمال معرفی محصول توسط آنها به دیگران را اندازه‌گیری می‌کند.
6️⃣ تعداد کاربران فعال (Active Users):
این شاخص شامل کاربران فعال روزانه (DAU) یا ماهانه (MAU) است که نشان‌دهنده میزان تعامل کاربران با محصول است.
7️⃣ زمان سپری‌شده در محصول (Time Spent in Product):
میانگین زمانی که کاربران در محصول سپری می‌کنند، نشان‌دهنده جذابیت و کاربرد محصول است.
8️⃣ هزینه جذب مشتری (Customer Acquisition Cost - CAC):
این شاخص نشان می‌دهد که برای جذب هر مشتری جدید چه مقدار هزینه صرف شده است و برای ارزیابی کارایی بازاریابی و فروش اهمیت دارد.
9️⃣ نرخ رضایت مشتریان (Customer Satisfaction Score - CSAT):
این شاخص از طریق نظرسنجی از مشتریان جمع‌آوری می‌شود و نشان می‌دهد که مشتریان تا چه حد از تجربه خود با محصول راضی هستند.
🔟 نرخ بازگشت سرمایه (Return on Investment - ROI):
این شاخص میزان بازدهی مالی محصول در مقایسه با هزینه‌های صرف‌شده را اندازه‌گیری می‌کند.
T.me/afmmakhabar
اندازه‌گیری موفقیت محصول بدون استفاده از شاخص‌های مناسب، کار دشواری است. در ادامه 10 شاخص مهم برای ارزیابی موفقیت محصول معرفی می‌شود:
1️⃣ نرخ حفظ مشتری (Customer Retention Rate):
این شاخص درصد مشتریانی را که در یک بازه زمانی مشخص حفظ شده‌اند، نشان می‌دهد. این عدد نشان‌دهنده وفاداری مشتریان به محصول است.
2️⃣ نرخ ریزش مشتری (Churn Rate):
نشان‌دهنده درصد مشتریانی است که استفاده از محصول را متوقف کرده‌اند. کاهش این نرخ یکی از مهم‌ترین اهداف برای حفظ رشد پایدار است.
3️⃣ ارزش طول عمر مشتری (Customer Lifetime Value - CLV):
این شاخص میزان درآمدی را که هر مشتری در طول دوره ارتباط خود با محصول ایجاد می‌کند نشان می‌دهد و کمک می‌کند سودآوری مشتریان ارزیابی شود.
4️⃣ نرخ رشد کاربران (User Growth Rate):
نشان‌دهنده سرعت افزایش تعداد کاربران فعال است. این شاخص یکی از معیارهای کلیدی برای بررسی پذیرش محصول در بازار است.
5️⃣ شاخص خالص ترویج‌کنندگان (Net Promoter Score - NPS):
این شاخص میزان رضایت مشتریان و احتمال معرفی محصول توسط آنها به دیگران را اندازه‌گیری می‌کند.
6️⃣ تعداد کاربران فعال (Active Users):
این شاخص شامل کاربران فعال روزانه (DAU) یا ماهانه (MAU) است که نشان‌دهنده میزان تعامل کاربران با محصول است.
7️⃣ زمان سپری‌شده در محصول (Time Spent in Product):
میانگین زمانی که کاربران در محصول سپری می‌کنند، نشان‌دهنده جذابیت و کاربرد محصول است.
8️⃣ هزینه جذب مشتری (Customer Acquisition Cost - CAC):
این شاخص نشان می‌دهد که برای جذب هر مشتری جدید چه مقدار هزینه صرف شده است و برای ارزیابی کارایی بازاریابی و فروش اهمیت دارد.
9️⃣ نرخ رضایت مشتریان (Customer Satisfaction Score - CSAT):
این شاخص از طریق نظرسنجی از مشتریان جمع‌آوری می‌شود و نشان می‌دهد که مشتریان تا چه حد از تجربه خود با محصول راضی هستند.
🔟 نرخ بازگشت سرمایه (Return on Investment - ROI):
این شاخص میزان بازدهی مالی محصول در مقایسه با هزینه‌های صرف‌شده را اندازه‌گیری می‌کند.
T.me/afmmakhabar
02.02.202505:31
22.02.202520:57
مهندسی یعنی ساختن، نه فقط ساختن ساختمان ها، بلکه آینده‌ای که جوانانمان را در آغوش میکشد
فردا، یکشبه پنجم اسفند ماه گرد هم جمع می‌شویم برای ایران، برای ماندن
زمان: یکشنبه، ساعت ۳:۳۰ الی ۸:۳۰
( برای دریافت کارت دعوت به تلگرام شماره 09157629550 و یا @afmma_admin پیام دهید )
فردا، یکشبه پنجم اسفند ماه گرد هم جمع می‌شویم برای ایران، برای ماندن
زمان: یکشنبه، ساعت ۳:۳۰ الی ۸:۳۰
( برای دریافت کارت دعوت به تلگرام شماره 09157629550 و یا @afmma_admin پیام دهید )
18.02.202519:14
انجمن شرکت های فنی مهندسی و مشاوره‌ای خراسان رضوی افتخار دارد با همراهی جامعه فنی مهندسی و مشارکت فعالانه دانشجویان برای یازدهمین سال متوالی آئین پاسداشت روز ملی مهندس را با محوریت “نقش مهندسی در توسعه پایدار”و با شعار «توسعه پایدار برای ایرانی ماندگار» برگزار کند
برای اطلاعات بیشتر به آدرس سایت همایش مراجعه فرمایید
www.nef.afmma.ir
کانال رسمی انجمن شرکت های فنی، مهندسی و مشاوره ای خراسان رضوی
www.afmma.ir
شماره تماس: 05138598989(داخلی 5)
09157629550
پیج اینستاگرام:
https://www.instagram.com/afmma.ir/?hl=en
ارتباط با ادمین:
@afmma_admin
برای اطلاعات بیشتر به آدرس سایت همایش مراجعه فرمایید
www.nef.afmma.ir
کانال رسمی انجمن شرکت های فنی، مهندسی و مشاوره ای خراسان رضوی
www.afmma.ir
شماره تماس: 05138598989(داخلی 5)
09157629550
پیج اینستاگرام:
https://www.instagram.com/afmma.ir/?hl=en
ارتباط با ادمین:
@afmma_admin
12.02.202520:33
02.02.202520:58
💢تفکر نقادانه در عصر هوش مصنوعی
مقدمه
دوستان گرامی، به‌عنوان مدیران و رهبران سازمان، ما در نقطه‌ای قرار داریم که پیشرفت‌های فناوری و توانایی‌های انسانی به‌طور بی‌سابقه‌ای با یکدیگر تلاقی پیدا کرده‌اند. ظهور هوش مصنوعی، به‌ویژه مدل‌های تولیدی مانند ChatGPT، صنایع را متحول کرده و نحوه کار ما را بازتعریف کرده است. اما در میان این انقلاب فناوری، یک مهارت همچنان جایگزین‌ناپذیر و بیش از همیشه ضروری است: تفکر انتقادی.
ظهور هوش مصنوعی و تأثیر آن
هوش مصنوعی به بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی حرفه‌ای ما تبدیل شده است، از اتوماسیون وظایف گرفته تا تحلیل داده‌ها و حتی تولید محتوا. بااین‌حال، این ابزارها، علی‌رغم توانمندی‌های بی‌نظیرشان، محدودیت‌های قابل‌توجهی نیز دارند. سیستم‌های هوش مصنوعی می‌توانند اطلاعات را پردازش کنند، اما قادر به تحلیل، قضاوت یا درک زمینه و مفهوم همانند انسان نیستند.
محدودیت‌های هوش مصنوعی
تصور کنید هوش مصنوعی گزارشی تولید کند که در ظاهر کامل و دقیق است، اما شامل داده‌های قدیمی یا اشتباه باشد. این ابزارها نمی‌توانند داده‌ها را بررسی کنند یا پیامدهای اطلاعات ارائه‌شده را درک کنند. بدون نظارت انسان، چنین اشتباهاتی می‌توانند منجر به تصمیم‌گیری‌های نادرست و استراتژی‌های ضعیف شوند.
🧠نقش تفکر انتقادی
اینجاست که تفکر انتقادی اهمیت پیدا می‌کند. تفکر انتقادی، توانایی تحلیل، ارزیابی و ترکیب اطلاعات برای دستیابی به قضاوت‌های منطقی است. این مهارت شامل پرسش از پیش‌فرض‌ها، بررسی اعتبار اطلاعات و تصمیم‌گیری مبتنی بر منطق و اخلاق می‌شود.
در زمینه هوش مصنوعی، تفکر انتقادی به ما کمک می‌کند:
1. ارزیابی خروجی‌های هوش مصنوعی: بررسی دقت و مرتبط بودن اطلاعات و پیشنهادها.
2. کاهش سوگیری‌ها: شناسایی و اصلاح سوگیری‌های موجود در داده‌های آموزشی مدل‌ها.
3. اخلاق در تصمیم‌گیری: در نظر گرفتن پیامدهای اخلاقی اقدامات پیشنهادی یا خودکارسازی‌شده توسط هوش مصنوعی.
4. نوآوری خلاقانه: فراتر رفتن از ایده‌های تولیدی هوش مصنوعی و ایجاد راه‌حل‌های واقعاً جدید.
🧠نمونه‌های واقعی
اجازه دهید داستانی از «فیضا خان»، ویراستار داده‌های آموزشی هوش مصنوعی در Toloka، را با شما به اشتراک بگذارم. او در کار خود به‌طور روزانه با محتوای تولیدشده توسط هوش مصنوعی سروکار دارد و تأکید می‌کند که خروجی‌های این ابزارها نیازمند بررسی و بهبود توسط انسان‌های دارای تفکر انتقادی است.
تیم او محتوای تولیدی هوش مصنوعی را به دقت برای اشتباهات، لحن و شفافیت بررسی می‌کند تا از همخوانی آن با ارزش‌ها و انتظارات انسانی اطمینان حاصل کند. این تفکر انتقادی است که خروجی‌های اولیه را به محتوای قابل‌اعتماد و کارآمد تبدیل می‌کند.
مثالی دیگر از «هلن لی بوئیگز»، مشاور شرکت‌های بزرگ جهانی، است. او مشاهده کرده است که بسیاری از مشکلات سازمانی ریشه در نبود تفکر انتقادی دارند. او به رهبران پیشنهاد می‌کند که پیش‌فرض‌های خود را به چالش بکشند، منطقی فکر کنند و از دیدگاه‌های متنوع برای جلوگیری از تفکر گروهی استفاده کنند.
🧠چرا مدیران و کارکنان امروز بیش از همیشه به تفکر انتقادی نیاز دارند؟
با گسترش استفاده از هوش مصنوعی، نیاز به کارکنانی که توانایی تفکر انتقادی دارند، روزبه‌روز افزایش می‌یابد. دلایل آن عبارت‌اند از:
- حل مسائل پیچیده: هوش مصنوعی در مواجهه با مسائل چندوجهی و پیچیده نیازمند تحلیل انسانی است.
- انعطاف‌پذیری: در محیط‌های پویا، تفکر انتقادی به ما امکان می‌دهد استراتژی‌ها را بر اساس تغییرات جدید تطبیق دهیم.
- رهبری اخلاقی: مدیران باید معضلات اخلاقی را که هوش مصنوعی قادر به درک آنها نیست، هدایت کنند.
- نوآوری و خلاقیت: تفکر انتقادی نوآوری را تقویت کرده و به ما امکان می‌دهد راه‌حل‌های منحصربه‌فرد ایجاد کنیم.
🧠تقویت مهارت‌های تفکر انتقادی
برای بهره‌گیری از مزایای هوش مصنوعی و مقابله با محدودیت‌های آن، باید به تقویت تفکر انتقادی بپردازیم:
1. یادگیری مستمر: دانش خود را گسترش دهید. هرچه بیشتر بدانید، بهتر می‌توانید اطلاعات هوش مصنوعی را تحلیل کنید.
2. شک‌گرایی سالم: اطلاعات را به‌سادگی نپذیرید. همیشه بپرسید: «آیا این منطقی است؟ آیا این اطلاعات دقیق است؟»
3. تأمل: پس از تعامل با ابزارهای هوش مصنوعی، زمانی را برای بازتاب نتایج اختصاص دهید.
4. پذیرش دیدگاه‌های متنوع: با دیگران با پیشینه‌ها و تخصص‌های مختلف همکاری کنید تا از شکل‌گیری اتاق اکو جلوگیری کنید.
✍منبع: گفت‌وگوی خلاق با chatGPT
T.me/afmmakhabar
مقدمه
دوستان گرامی، به‌عنوان مدیران و رهبران سازمان، ما در نقطه‌ای قرار داریم که پیشرفت‌های فناوری و توانایی‌های انسانی به‌طور بی‌سابقه‌ای با یکدیگر تلاقی پیدا کرده‌اند. ظهور هوش مصنوعی، به‌ویژه مدل‌های تولیدی مانند ChatGPT، صنایع را متحول کرده و نحوه کار ما را بازتعریف کرده است. اما در میان این انقلاب فناوری، یک مهارت همچنان جایگزین‌ناپذیر و بیش از همیشه ضروری است: تفکر انتقادی.
ظهور هوش مصنوعی و تأثیر آن
هوش مصنوعی به بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی حرفه‌ای ما تبدیل شده است، از اتوماسیون وظایف گرفته تا تحلیل داده‌ها و حتی تولید محتوا. بااین‌حال، این ابزارها، علی‌رغم توانمندی‌های بی‌نظیرشان، محدودیت‌های قابل‌توجهی نیز دارند. سیستم‌های هوش مصنوعی می‌توانند اطلاعات را پردازش کنند، اما قادر به تحلیل، قضاوت یا درک زمینه و مفهوم همانند انسان نیستند.
محدودیت‌های هوش مصنوعی
تصور کنید هوش مصنوعی گزارشی تولید کند که در ظاهر کامل و دقیق است، اما شامل داده‌های قدیمی یا اشتباه باشد. این ابزارها نمی‌توانند داده‌ها را بررسی کنند یا پیامدهای اطلاعات ارائه‌شده را درک کنند. بدون نظارت انسان، چنین اشتباهاتی می‌توانند منجر به تصمیم‌گیری‌های نادرست و استراتژی‌های ضعیف شوند.
🧠نقش تفکر انتقادی
اینجاست که تفکر انتقادی اهمیت پیدا می‌کند. تفکر انتقادی، توانایی تحلیل، ارزیابی و ترکیب اطلاعات برای دستیابی به قضاوت‌های منطقی است. این مهارت شامل پرسش از پیش‌فرض‌ها، بررسی اعتبار اطلاعات و تصمیم‌گیری مبتنی بر منطق و اخلاق می‌شود.
در زمینه هوش مصنوعی، تفکر انتقادی به ما کمک می‌کند:
1. ارزیابی خروجی‌های هوش مصنوعی: بررسی دقت و مرتبط بودن اطلاعات و پیشنهادها.
2. کاهش سوگیری‌ها: شناسایی و اصلاح سوگیری‌های موجود در داده‌های آموزشی مدل‌ها.
3. اخلاق در تصمیم‌گیری: در نظر گرفتن پیامدهای اخلاقی اقدامات پیشنهادی یا خودکارسازی‌شده توسط هوش مصنوعی.
4. نوآوری خلاقانه: فراتر رفتن از ایده‌های تولیدی هوش مصنوعی و ایجاد راه‌حل‌های واقعاً جدید.
🧠نمونه‌های واقعی
اجازه دهید داستانی از «فیضا خان»، ویراستار داده‌های آموزشی هوش مصنوعی در Toloka، را با شما به اشتراک بگذارم. او در کار خود به‌طور روزانه با محتوای تولیدشده توسط هوش مصنوعی سروکار دارد و تأکید می‌کند که خروجی‌های این ابزارها نیازمند بررسی و بهبود توسط انسان‌های دارای تفکر انتقادی است.
تیم او محتوای تولیدی هوش مصنوعی را به دقت برای اشتباهات، لحن و شفافیت بررسی می‌کند تا از همخوانی آن با ارزش‌ها و انتظارات انسانی اطمینان حاصل کند. این تفکر انتقادی است که خروجی‌های اولیه را به محتوای قابل‌اعتماد و کارآمد تبدیل می‌کند.
مثالی دیگر از «هلن لی بوئیگز»، مشاور شرکت‌های بزرگ جهانی، است. او مشاهده کرده است که بسیاری از مشکلات سازمانی ریشه در نبود تفکر انتقادی دارند. او به رهبران پیشنهاد می‌کند که پیش‌فرض‌های خود را به چالش بکشند، منطقی فکر کنند و از دیدگاه‌های متنوع برای جلوگیری از تفکر گروهی استفاده کنند.
🧠چرا مدیران و کارکنان امروز بیش از همیشه به تفکر انتقادی نیاز دارند؟
با گسترش استفاده از هوش مصنوعی، نیاز به کارکنانی که توانایی تفکر انتقادی دارند، روزبه‌روز افزایش می‌یابد. دلایل آن عبارت‌اند از:
- حل مسائل پیچیده: هوش مصنوعی در مواجهه با مسائل چندوجهی و پیچیده نیازمند تحلیل انسانی است.
- انعطاف‌پذیری: در محیط‌های پویا، تفکر انتقادی به ما امکان می‌دهد استراتژی‌ها را بر اساس تغییرات جدید تطبیق دهیم.
- رهبری اخلاقی: مدیران باید معضلات اخلاقی را که هوش مصنوعی قادر به درک آنها نیست، هدایت کنند.
- نوآوری و خلاقیت: تفکر انتقادی نوآوری را تقویت کرده و به ما امکان می‌دهد راه‌حل‌های منحصربه‌فرد ایجاد کنیم.
🧠تقویت مهارت‌های تفکر انتقادی
برای بهره‌گیری از مزایای هوش مصنوعی و مقابله با محدودیت‌های آن، باید به تقویت تفکر انتقادی بپردازیم:
1. یادگیری مستمر: دانش خود را گسترش دهید. هرچه بیشتر بدانید، بهتر می‌توانید اطلاعات هوش مصنوعی را تحلیل کنید.
2. شک‌گرایی سالم: اطلاعات را به‌سادگی نپذیرید. همیشه بپرسید: «آیا این منطقی است؟ آیا این اطلاعات دقیق است؟»
3. تأمل: پس از تعامل با ابزارهای هوش مصنوعی، زمانی را برای بازتاب نتایج اختصاص دهید.
4. پذیرش دیدگاه‌های متنوع: با دیگران با پیشینه‌ها و تخصص‌های مختلف همکاری کنید تا از شکل‌گیری اتاق اکو جلوگیری کنید.
✍منبع: گفت‌وگوی خلاق با chatGPT
T.me/afmmakhabar
02.02.202505:53
✅ماتریس آیزنهاور چیست؟
ماتریس آیزنهاور به ماتریس فعالیت‌های ضروری و مهم گفته می‌شود. این ماتریس ابزاریست که به شما در اولویت‌بندی و تعیین کارها و فعالیت‌ها براساس ضرورت و اهمیت آن کمک می‌کند و به راحتی پی می‌برید چه کارهایی را می‌توانید واگذار کنید و یا اصلا انجام ندهید.
چرا این ماتریس، به نام آیزنهاور شناخته شده است؟
نام این ماتریس از دوایت آیزنهاور (Dwight D. Eisenhower) رییس جمهور آمریکا در سال‌های 1953 الی 1961 گرفته شده است. وی پیش از رییس جمهور شدن، ژنرال ارتش ایالات متحده آمریکا و فرمانده عالی نیروهای متفقین در جنگ جهانی دوم بود. وی بعدها به عنوان فرمانده عالی ناتو انتخاب شد.
دوایت آیزنهاور، به علت موقعیت کاری و وظیفه‌ای‌اش همواره می‌بایست میان فعالیت‌ها وکارهای روزانه خود به انتخاب می‌پرداخت. همین امر، سرانجام وی را به ابداع اصول ماتریس ضروری و مهم سوق داد.
در ادامه با مکانیزم ماتریس آیزنهاور بیشتر آشنا می‌شویم.
الویت بندی وظایف براساس اهمیت و ضرورت، ۴ استراتژی را حاصل می‌کند:
مربع اول تحت عنوان ” همین الان انجام بده ” مربوط به کارهایی است که در زندگی و کار اهمیت داشته و باید امروز و یا حداکثر فردا انجام شود. به علت اهمیت زمان در انجام کار، می‌توانید از تایمر برای مدیریت زمان بهره ببرید. این امر به شما در حفظ تمرکز بر انجام کار کمک می‌کند. نمونه ای از این نوع کارها، بررسی یک سند مهم و تهیه گزارش آن برای مدیرتان است.
مربع دوم “ برنامه‌ریزی ” نامیده می‌شود و مربوط به کارهای مهمی است که انجام آنها فوریت ندارد. شما می‌بایست این کارها را در تقویم کاری خود لیست کنید. برای مثال، برنامه‌ریزی برای شروع دوباره ورزش در این دسته قرار دارد.
شاهدیم که خبرگان در مدیریت حرفه‌ای زمان، فعالیت‌ها و کارهای خود را در دسته دوم یعنی برنامه‌ریزی جا می‌دهند. در واقع می‌توان گفت که کارهای خود را بدون برنامه‌ریزی رها نمی‌کنند. مشخص بودن زمان انجام کارهای ضروری و مهم موجب کاهش استرس می‌شود.
مربع سوم را ” واگذاری ” می‌نامند و مربوط به آن دسته از کارهایی است که به علت کم اهمیت بودن، می‌توانید انجام آن را به دیگری بسپارید اما انجام آن ضرورت دارد. شما می‌توانید میزان پیشرفت پروژه واگذار شده را از طریق پست الکترونیک، تلفن، جلسات حضوری پیگیری کنید.
مربع چهارم و آخرین بخش این ماتریس، مرتبط با اموری است که می‌بایست از انجام آنها صرف نظر کنید. عادت‌های نادرست مانند گشت و گذار بی‌هدف در اینترنت و نظایر آن را شناسایی کرده و دست از انجام آنها بردارید. این عادت‌های غلط، همان بهانه‌هایی هستند که شما را از انجام امور بخش ۱ و ۲ باز می‌دارند.
🔰۵ توصیه با محوریت مدیریت زمان برای کار با ماتریس آیزنهاور
داشتن لیستی از وظایف و کارها، برای شما ذهنی آزاد به ارمغان می‌آورد. همواره از خود بپرسید که کدام کار ارزش اول انجام شدن را دارد.
در هر مربع این ماتریس، حداکثر 8 کار تعریف کنید و پیش از اضافه کردن یک کار جدید، ابتدا مهم‌ترین کار را به انجام برسانید.
به یاد داشته باشید که فقط باید یک لیست برای انجام فعالیت‌ها و وظایف زندگی شخصی و کاری خود داشته باشید. بدین ترتیب در پایان روز از انجام ندادن امور شخصی و خانوادگیتان شکایت نخواهید کرد.
اجازه ندهید دیگران و یا حتی خودتان، عاملی برای حواس پرتی شوند. نگذارید دیگران، الویت‌های شما را تعیین کنند. هر صبح، در ابتدا به برنامه‌ریزی بپردازید و سپس به انجام امور مشغول شوید. در نهایت از اتمام کار لذت ببرید.
سعی کنید کارها را زیاد به تعویق نیاندازید. همچنین سعی کنید گرفتار مدیریت بیش از حد و گیر کردن در فرایند برنامه‌زیری نشوید.
T.me/afmmakhabar
ماتریس آیزنهاور به ماتریس فعالیت‌های ضروری و مهم گفته می‌شود. این ماتریس ابزاریست که به شما در اولویت‌بندی و تعیین کارها و فعالیت‌ها براساس ضرورت و اهمیت آن کمک می‌کند و به راحتی پی می‌برید چه کارهایی را می‌توانید واگذار کنید و یا اصلا انجام ندهید.
چرا این ماتریس، به نام آیزنهاور شناخته شده است؟
نام این ماتریس از دوایت آیزنهاور (Dwight D. Eisenhower) رییس جمهور آمریکا در سال‌های 1953 الی 1961 گرفته شده است. وی پیش از رییس جمهور شدن، ژنرال ارتش ایالات متحده آمریکا و فرمانده عالی نیروهای متفقین در جنگ جهانی دوم بود. وی بعدها به عنوان فرمانده عالی ناتو انتخاب شد.
دوایت آیزنهاور، به علت موقعیت کاری و وظیفه‌ای‌اش همواره می‌بایست میان فعالیت‌ها وکارهای روزانه خود به انتخاب می‌پرداخت. همین امر، سرانجام وی را به ابداع اصول ماتریس ضروری و مهم سوق داد.
در ادامه با مکانیزم ماتریس آیزنهاور بیشتر آشنا می‌شویم.
الویت بندی وظایف براساس اهمیت و ضرورت، ۴ استراتژی را حاصل می‌کند:
مربع اول تحت عنوان ” همین الان انجام بده ” مربوط به کارهایی است که در زندگی و کار اهمیت داشته و باید امروز و یا حداکثر فردا انجام شود. به علت اهمیت زمان در انجام کار، می‌توانید از تایمر برای مدیریت زمان بهره ببرید. این امر به شما در حفظ تمرکز بر انجام کار کمک می‌کند. نمونه ای از این نوع کارها، بررسی یک سند مهم و تهیه گزارش آن برای مدیرتان است.
مربع دوم “ برنامه‌ریزی ” نامیده می‌شود و مربوط به کارهای مهمی است که انجام آنها فوریت ندارد. شما می‌بایست این کارها را در تقویم کاری خود لیست کنید. برای مثال، برنامه‌ریزی برای شروع دوباره ورزش در این دسته قرار دارد.
شاهدیم که خبرگان در مدیریت حرفه‌ای زمان، فعالیت‌ها و کارهای خود را در دسته دوم یعنی برنامه‌ریزی جا می‌دهند. در واقع می‌توان گفت که کارهای خود را بدون برنامه‌ریزی رها نمی‌کنند. مشخص بودن زمان انجام کارهای ضروری و مهم موجب کاهش استرس می‌شود.
مربع سوم را ” واگذاری ” می‌نامند و مربوط به آن دسته از کارهایی است که به علت کم اهمیت بودن، می‌توانید انجام آن را به دیگری بسپارید اما انجام آن ضرورت دارد. شما می‌توانید میزان پیشرفت پروژه واگذار شده را از طریق پست الکترونیک، تلفن، جلسات حضوری پیگیری کنید.
مربع چهارم و آخرین بخش این ماتریس، مرتبط با اموری است که می‌بایست از انجام آنها صرف نظر کنید. عادت‌های نادرست مانند گشت و گذار بی‌هدف در اینترنت و نظایر آن را شناسایی کرده و دست از انجام آنها بردارید. این عادت‌های غلط، همان بهانه‌هایی هستند که شما را از انجام امور بخش ۱ و ۲ باز می‌دارند.
🔰۵ توصیه با محوریت مدیریت زمان برای کار با ماتریس آیزنهاور
داشتن لیستی از وظایف و کارها، برای شما ذهنی آزاد به ارمغان می‌آورد. همواره از خود بپرسید که کدام کار ارزش اول انجام شدن را دارد.
در هر مربع این ماتریس، حداکثر 8 کار تعریف کنید و پیش از اضافه کردن یک کار جدید، ابتدا مهم‌ترین کار را به انجام برسانید.
به یاد داشته باشید که فقط باید یک لیست برای انجام فعالیت‌ها و وظایف زندگی شخصی و کاری خود داشته باشید. بدین ترتیب در پایان روز از انجام ندادن امور شخصی و خانوادگیتان شکایت نخواهید کرد.
اجازه ندهید دیگران و یا حتی خودتان، عاملی برای حواس پرتی شوند. نگذارید دیگران، الویت‌های شما را تعیین کنند. هر صبح، در ابتدا به برنامه‌ریزی بپردازید و سپس به انجام امور مشغول شوید. در نهایت از اتمام کار لذت ببرید.
سعی کنید کارها را زیاد به تعویق نیاندازید. همچنین سعی کنید گرفتار مدیریت بیش از حد و گیر کردن در فرایند برنامه‌زیری نشوید.
T.me/afmmakhabar
31.01.202513:36
اگر از شما بپرسند از ۷ مهارتی نام ببرید که هرکسی باید حتما در زندگی آنها را بداند چه جوابی می‌دهید؟
شاید ذهنتان به سمت مهارت‌هایی مثل کار کردن با دستگاه‌های هوشمند و چیزهایی از این دست برود، اما باید بدانید قضیه بسیار ساده‌تر از این حرف‌هاست.
۷ مهارتی هست که یادگرفتن‌شان به زندگی بهترتان کمک می‌کنند؛ مهارت‌هایی که هم سخت و هم آسان‌اند و همین تضاد عجیب‌شان است که گاهی خیلی از ما را دچار چالشی سخت برای آموختن‌شان می‌کند:
🔺سکوت، واژه‌ای که هزاران قصه پشت خودش دارد. شاید باورش سخت باشد اما سکوت در مواقع لازم، سکوت و خودداری موقع خشم، یا سکوت درباره چیزهایی که نمی‌دانیم واقعا مهارت بزرگی است که آموختنش حتما بر دانایی‌تان می‌افزاید.
🔺هوش هیجانی کمک‌تان می‌کند زندگی عاطفی، اجتماعی و کاری بسیار بهتری داشته باشید.
🔺مدیریت زمان و بهترین استفاده از لحظات زندگی
🔺قدرت «نه گفتن» مهارت واقعا مهمی است که بار زیادی از استرس و فشارتان را کم خواهد کرد.
🔺خوب خوابیدن و تمرین برای داشتن یک خواب آرام
🔺تفکرات مثبت و مثبت‌اندیشی
🔺مهارت گوش دادن و تمرکز بر روی صحبت‌های طرف مقابل
برگرفته از: Forbes
T.me/afmmakhabar
شاید ذهنتان به سمت مهارت‌هایی مثل کار کردن با دستگاه‌های هوشمند و چیزهایی از این دست برود، اما باید بدانید قضیه بسیار ساده‌تر از این حرف‌هاست.
۷ مهارتی هست که یادگرفتن‌شان به زندگی بهترتان کمک می‌کنند؛ مهارت‌هایی که هم سخت و هم آسان‌اند و همین تضاد عجیب‌شان است که گاهی خیلی از ما را دچار چالشی سخت برای آموختن‌شان می‌کند:
🔺سکوت، واژه‌ای که هزاران قصه پشت خودش دارد. شاید باورش سخت باشد اما سکوت در مواقع لازم، سکوت و خودداری موقع خشم، یا سکوت درباره چیزهایی که نمی‌دانیم واقعا مهارت بزرگی است که آموختنش حتما بر دانایی‌تان می‌افزاید.
🔺هوش هیجانی کمک‌تان می‌کند زندگی عاطفی، اجتماعی و کاری بسیار بهتری داشته باشید.
🔺مدیریت زمان و بهترین استفاده از لحظات زندگی
🔺قدرت «نه گفتن» مهارت واقعا مهمی است که بار زیادی از استرس و فشارتان را کم خواهد کرد.
🔺خوب خوابیدن و تمرین برای داشتن یک خواب آرام
🔺تفکرات مثبت و مثبت‌اندیشی
🔺مهارت گوش دادن و تمرکز بر روی صحبت‌های طرف مقابل
برگرفته از: Forbes
T.me/afmmakhabar
22.02.202519:19
18.02.202504:53
11.02.202514:34
انجمن شرکت های فنی مهندسی و مشاوره‌ای خراسان رضوی افتخار دارد با همراهی جامعه فنی مهندسی و مشارکت فعالانه دانشجویان برای یازدهمین سال متوالی آئین پاسداشت روز ملی مهندس را با محوریت “نقش مهندسی در توسعه پایدار”و با شعار «توسعه پایدار برای ایرانی ماندگار» برگزار کند
برای اطلاعات بیشتر به آدرس سایت همایش مراجعه فرمایید
www.nef.afmma.ir
کانال رسمی انجمن شرکت های فنی، مهندسی و مشاوره ای خراسان رضوی
www.afmma.ir
شماره تماس: 05138598989(داخلی 5)
09157629550
پیج اینستاگرام:
https://www.instagram.com/afmma.ir/?hl=en
ارتباط با ادمین:
@afmma_admin
برای اطلاعات بیشتر به آدرس سایت همایش مراجعه فرمایید
www.nef.afmma.ir
کانال رسمی انجمن شرکت های فنی، مهندسی و مشاوره ای خراسان رضوی
www.afmma.ir
شماره تماس: 05138598989(داخلی 5)
09157629550
پیج اینستاگرام:
https://www.instagram.com/afmma.ir/?hl=en
ارتباط با ادمین:
@afmma_admin
02.02.202520:52
💢افراد کاربلد اما پول‌دوست را چطور جذب و نگه داریم؟(هوشمندی در تشویق مالی یا باج دادن؟)
🖊دکتر حسن بودلایی
■حتماً شما هم در سازمانتان با افرادی روبه‌رو شده‌اید که از نظر تخصص و توانمندی، حرف ندارند اما انگیزه اصلی‌شان در کار، مسائل مالی است. این افراد، اگر چه ارزشمند هستند، اما مدیریتشان همیشه یک چالش بزرگ است. از یک طرف، باید دلشان را به دست آورد و از طرف دیگر، نباید این توجهات باعث احساس تبعیض در بین دیگران شود.
در مدیریت منابع انسانی، این رویکرد می‌تواند برای افرادی به کار رود که:
▪︎تازه‌واردند و هنوز با فرهنگ سازمان خو نگرفته‌اند.
▪︎در موقعیت‌هایی قرار دارند که حمایت بیشتر، انگیزه‌شان را افزایش می‌دهد.
▪︎تأثیرگذارند و می‌توانند دیگران را هم با خود همراه کنند.
■چطور این روش را در سازمان اجرا کنیم؟
۱. جذب و نگهداشت استعدادها:
برخی افراد، مثل متخصصان کلیدی، به توجه ویژه نیاز دارند. این توجه می‌تواند به شکل حمایت‌های مالی، مشاوره یا ایجاد فرصت‌های رشد باشد.
▪︎مثال: تخصیص بخشی از سود جانبی سازمان به متخصصان برای نگهداشت آنها.
۲.مدیریت تعارضات:
در تیم‌های متنوع، تنش و اختلاف نظر طبیعی است. با نرم کردن دل‌ها و ایجاد همبستگی، می‌توان این تنش‌ها را کاهش داد.
▪︎مثال: تخصیص منابع برای ایجاد فضاهای مشترک (مثل جلسات تیم‌سازی) که ارتباطات را بهبود می‌بخشد.
۳.رهبری و تعاملات سازمانی:
مدیران باید افرادی را شناسایی کنند که می‌توانند تأثیرگذاری بیشتری داشته باشند و با ایجاد انگیزه در آنها، همبستگی تیمی را تقویت کنند.
▪︎مثال:ارائه پاداش‌های معنوی یا مالی به افرادی که نقش رهبران غیررسمی در تیم دارند.
۴.پاداش‌دهی هدفمند:
پاداش باید بر اساس نیازها و انگیزه‌های واقعی افراد باشد. برخی به افزایش حقوق حساس‌اند و برخی دیگر به فرصت رشد یا توجه معنوی.
مثال: دادن فرصت مشارکت در پروژه‌های مهم به افراد خاص، علاوه بر پاداش مالی.
□آیا این کار باعث تبعیض نمی‌شود؟
یکی از بزرگترین نگرانی‌ها در استفاده از این رویکرد، احساس تبعیض در میان کارکنان است. اگر حمایت‌ها و پاداش‌ها به‌درستی مدیریت نشود، می‌تواند تأثیر منفی بر روحیه تیم بگذارد.
●چالش‌ها:
۱. توزیع ناعادلانه منابع: اگر منابع فقط به برخی اختصاص یابد، دیگران ممکن است احساس کنند ارزش کمتری دارند.
۲. ایجاد گروه‌های متمایز: ممکن است کارکنان به دو دسته "ویژه" و "معمولی" تقسیم شوند.
۳. عدم شفافیت: وقتی فرآیند تخصیص پاداش شفاف نباشد، سوءتفاهم و نارضایتی ایجاد می‌شود.
○چطور از تبعیض جلوگیری کنیم؟
۱. شفافیت در فرآیندها: مشخص کنید چرا و چگونه این حمایت‌ها ارائه می‌شود.
۲. تعریف معیارهای واضح: پاداش‌ها باید بر اساس شاخص‌های مشخص و عینی داده شود.
۳. ارزیابی مداوم: تأثیرات این رویکرد را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید باعث ایجاد حس نابرابری نمی‌شود.
■پیامدهای فردی و سازمانی
▪︎پیامدهای مثبت برای افراد:
۱. افزایش انگیزه و تعهد: حمایت هدفمند، حس ارزشمندی افراد را تقویت می‌کند.
۲. روابط بهتر با مدیران: کارکنان حس می‌کنند که دیده می‌شوند و این رابطه را تقویت می‌کند.
▪︎پیامدهای مثبت برای سازمان:
۱. انسجام بیشتر: وقتی دل‌ها جلب شود، تیم‌ها هماهنگ‌تر عمل می‌کنند.
۲. افزایش بهره‌وری: افراد با انگیزه بیشتر، نتایج بهتری ارائه می‌دهند.
۳. کاهش ترک خدمت: کارکنان راضی، تمایل کمتری به ترک سازمان دارند.
□نتیجه‌گیری:
مفهوم «مولفه القلوبهم» یک ابزار قدرتمند در مدیریت منابع انسانی است. اگر به‌درستی از آن استفاده شود، می‌تواند به جذب و نگهداشت استعدادها، کاهش تعارضات، و تقویت همبستگی تیمی کمک کند. اما نباید فراموش کنیم که ایجاد تعادل و شفافیت در این مسیر حیاتی است. هدف، جلب دل‌ها است، نه ایجاد احساس تبعیض. بنابراین، با دقت و هوشمندی عمل کنید تا این رویکرد به جای تخریب فرهنگ سازمانی، آن را بهبود بخشد.
●حرف آخر: متخصصان پول‌دوست، اگرچه مدیریتشان سخت است، اما ارزشمندند. اگر بتوانید با ایجاد تمایز هوشمندانه در پاداش‌دهی، آنها را در سازمان نگه دارید، سودش به کل تیم می‌رسد؛ به شرط آن‌که تبعیض را به حداقل برسانید
T.me/afmmakhabar
🖊دکتر حسن بودلایی
■حتماً شما هم در سازمانتان با افرادی روبه‌رو شده‌اید که از نظر تخصص و توانمندی، حرف ندارند اما انگیزه اصلی‌شان در کار، مسائل مالی است. این افراد، اگر چه ارزشمند هستند، اما مدیریتشان همیشه یک چالش بزرگ است. از یک طرف، باید دلشان را به دست آورد و از طرف دیگر، نباید این توجهات باعث احساس تبعیض در بین دیگران شود.
در مدیریت منابع انسانی، این رویکرد می‌تواند برای افرادی به کار رود که:
▪︎تازه‌واردند و هنوز با فرهنگ سازمان خو نگرفته‌اند.
▪︎در موقعیت‌هایی قرار دارند که حمایت بیشتر، انگیزه‌شان را افزایش می‌دهد.
▪︎تأثیرگذارند و می‌توانند دیگران را هم با خود همراه کنند.
■چطور این روش را در سازمان اجرا کنیم؟
۱. جذب و نگهداشت استعدادها:
برخی افراد، مثل متخصصان کلیدی، به توجه ویژه نیاز دارند. این توجه می‌تواند به شکل حمایت‌های مالی، مشاوره یا ایجاد فرصت‌های رشد باشد.
▪︎مثال: تخصیص بخشی از سود جانبی سازمان به متخصصان برای نگهداشت آنها.
۲.مدیریت تعارضات:
در تیم‌های متنوع، تنش و اختلاف نظر طبیعی است. با نرم کردن دل‌ها و ایجاد همبستگی، می‌توان این تنش‌ها را کاهش داد.
▪︎مثال: تخصیص منابع برای ایجاد فضاهای مشترک (مثل جلسات تیم‌سازی) که ارتباطات را بهبود می‌بخشد.
۳.رهبری و تعاملات سازمانی:
مدیران باید افرادی را شناسایی کنند که می‌توانند تأثیرگذاری بیشتری داشته باشند و با ایجاد انگیزه در آنها، همبستگی تیمی را تقویت کنند.
▪︎مثال:ارائه پاداش‌های معنوی یا مالی به افرادی که نقش رهبران غیررسمی در تیم دارند.
۴.پاداش‌دهی هدفمند:
پاداش باید بر اساس نیازها و انگیزه‌های واقعی افراد باشد. برخی به افزایش حقوق حساس‌اند و برخی دیگر به فرصت رشد یا توجه معنوی.
مثال: دادن فرصت مشارکت در پروژه‌های مهم به افراد خاص، علاوه بر پاداش مالی.
□آیا این کار باعث تبعیض نمی‌شود؟
یکی از بزرگترین نگرانی‌ها در استفاده از این رویکرد، احساس تبعیض در میان کارکنان است. اگر حمایت‌ها و پاداش‌ها به‌درستی مدیریت نشود، می‌تواند تأثیر منفی بر روحیه تیم بگذارد.
●چالش‌ها:
۱. توزیع ناعادلانه منابع: اگر منابع فقط به برخی اختصاص یابد، دیگران ممکن است احساس کنند ارزش کمتری دارند.
۲. ایجاد گروه‌های متمایز: ممکن است کارکنان به دو دسته "ویژه" و "معمولی" تقسیم شوند.
۳. عدم شفافیت: وقتی فرآیند تخصیص پاداش شفاف نباشد، سوءتفاهم و نارضایتی ایجاد می‌شود.
○چطور از تبعیض جلوگیری کنیم؟
۱. شفافیت در فرآیندها: مشخص کنید چرا و چگونه این حمایت‌ها ارائه می‌شود.
۲. تعریف معیارهای واضح: پاداش‌ها باید بر اساس شاخص‌های مشخص و عینی داده شود.
۳. ارزیابی مداوم: تأثیرات این رویکرد را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید باعث ایجاد حس نابرابری نمی‌شود.
■پیامدهای فردی و سازمانی
▪︎پیامدهای مثبت برای افراد:
۱. افزایش انگیزه و تعهد: حمایت هدفمند، حس ارزشمندی افراد را تقویت می‌کند.
۲. روابط بهتر با مدیران: کارکنان حس می‌کنند که دیده می‌شوند و این رابطه را تقویت می‌کند.
▪︎پیامدهای مثبت برای سازمان:
۱. انسجام بیشتر: وقتی دل‌ها جلب شود، تیم‌ها هماهنگ‌تر عمل می‌کنند.
۲. افزایش بهره‌وری: افراد با انگیزه بیشتر، نتایج بهتری ارائه می‌دهند.
۳. کاهش ترک خدمت: کارکنان راضی، تمایل کمتری به ترک سازمان دارند.
□نتیجه‌گیری:
مفهوم «مولفه القلوبهم» یک ابزار قدرتمند در مدیریت منابع انسانی است. اگر به‌درستی از آن استفاده شود، می‌تواند به جذب و نگهداشت استعدادها، کاهش تعارضات، و تقویت همبستگی تیمی کمک کند. اما نباید فراموش کنیم که ایجاد تعادل و شفافیت در این مسیر حیاتی است. هدف، جلب دل‌ها است، نه ایجاد احساس تبعیض. بنابراین، با دقت و هوشمندی عمل کنید تا این رویکرد به جای تخریب فرهنگ سازمانی، آن را بهبود بخشد.
●حرف آخر: متخصصان پول‌دوست، اگرچه مدیریتشان سخت است، اما ارزشمندند. اگر بتوانید با ایجاد تمایز هوشمندانه در پاداش‌دهی، آنها را در سازمان نگه دارید، سودش به کل تیم می‌رسد؛ به شرط آن‌که تبعیض را به حداقل برسانید
T.me/afmmakhabar
02.02.202505:53
31.01.202513:31
22.02.202517:05
05.02.202507:39
💢عزت نفس در برابر خودشیفتگی: راز موفقیت یا سقوط در مدیریت
■تصور کنید دو مدیر در سازمان شما وجود دارند:
• یکی با عزت نفس بالا که ضعف‌های خود را می‌پذیرد و به دیگران احترام می‌گذارد.
• دیگری خودشیفته که همیشه به دنبال اثبات برتری خودش است و انتقادات را تهدیدی علیه خود می‌داند.
□تفاوت این دو می‌تواند سرنوشت تیم شما را رقم بزند. در ادامه، با نگاهی به یک موقعیت مدیریتی و نحوه برخورد این دو سبک مدیریتی، به عمق تفاوت‌ها می‌پردازیم.
●ماجرای تیم فروش: برخورد دو سبک مدیریت
▪︎چالش: تیم فروش در ماه گذشته عملکرد ضعیفی داشته است. جلسه‌ای برای بررسی و اصلاح این شرایط برگزار می‌شود.
• مدیر خودشیفته:
«من فکر می‌کنم ساده‌ترین راه اینه که یکی از اعضای ضعیف تیم رو اخراج کنیم. این باعث می‌شه بقیه بفهمن که اشتباه جایی نداره.»
• مدیر با عزت نفس:
«اخراج همیشه آخرین راه‌حل باید باشه. بیایید بررسی کنیم که مشکل اصلی کجاست. آیا آموزش کافی بوده؟ آیا منابع لازم در اختیار تیم قرار گرفته؟ حل مشکل از ریشه، نتیجه بهتری داره.»
• مدیر خودشیفته:
«ما نیازی به این همه جلسه و بحث نداریم. من می‌دونم چی درسته. کارمندان فقط باید گوش بدن و اجرا کنن.»
• مدیر با عزت نفس:
«جلسات تیمی می‌تونه فضایی برای شفاف‌سازی و همفکری باشه. وقتی تیم احساس کنه که نظراتش شنیده می‌شه، انگیزه و تعهدش بیشتر می‌شه.»
• مدیر خودشیفته:
«انتقادها فقط وقت تلف کردنه. کسی که از من انتقاد کنه، فقط حسودیه. چرا باید به این حرف‌ها اهمیت بدیم؟»
• مدیر با عزت نفس:
«انتقاد سازنده بهترین ابزار برای رشد و یادگیریه. اگر کسی انتقادی داره، بهش گوش بدیم. این نشون‌دهنده قدرت شخصی و حرفه‌ای ماست.»
□نتیجه تفاوت‌ها: تأثیر سبک مدیریت بر تیم
▪︎خودشیفتگی:
• ایجاد محیطی پرتنش و ناامن
• کاهش اعتماد به نفس کارکنان
• افزایش نرخ خروج کارمندان
▪︎عزت نفس:
• تقویت همکاری و همدلی در تیم
• افزایش انگیزه و تعهد کارکنان
• رشد و پیشرفت پایدار سازمان
●راهکارهایی برای رهبری با عزت نفس:
• پذیرای انتقاد باشید: انتقادات را فرصتی برای یادگیری و بهبود ببینید.
• به اشتباهات به‌عنوان فرصت نگاه کنید: از اشتباهات کارکنان برای تقویت مهارت‌هایشان استفاده کنید.
• برقراری ارتباط شفاف: فضایی ایجاد کنید که کارکنان بدون ترس نظراتشان را بیان کنند.
• تمرکز بر تقویت تیم: به جای برتری‌جویی، تیم را به سمت موفقیت هدایت کنید.
○جمع‌بندی:
مدیریت موفق بر پایه عزت نفس ساخته می‌شود، نه خودشیفتگی. مدیران با عزت نفس می‌توانند الهام‌بخش تیم‌های قوی، باانگیزه و موفق باشند، در حالی که مدیران خودشیفته، فضای سازمان را به محیطی پرتنش و ناامن تبدیل می‌کنند.
▪︎آیا شما رهبری با عزت نفس هستید؟ یا هنوز در دام خودشیفتگی گرفتارید؟
T.me/afmmakhabar
■تصور کنید دو مدیر در سازمان شما وجود دارند:
• یکی با عزت نفس بالا که ضعف‌های خود را می‌پذیرد و به دیگران احترام می‌گذارد.
• دیگری خودشیفته که همیشه به دنبال اثبات برتری خودش است و انتقادات را تهدیدی علیه خود می‌داند.
□تفاوت این دو می‌تواند سرنوشت تیم شما را رقم بزند. در ادامه، با نگاهی به یک موقعیت مدیریتی و نحوه برخورد این دو سبک مدیریتی، به عمق تفاوت‌ها می‌پردازیم.
●ماجرای تیم فروش: برخورد دو سبک مدیریت
▪︎چالش: تیم فروش در ماه گذشته عملکرد ضعیفی داشته است. جلسه‌ای برای بررسی و اصلاح این شرایط برگزار می‌شود.
• مدیر خودشیفته:
«من فکر می‌کنم ساده‌ترین راه اینه که یکی از اعضای ضعیف تیم رو اخراج کنیم. این باعث می‌شه بقیه بفهمن که اشتباه جایی نداره.»
• مدیر با عزت نفس:
«اخراج همیشه آخرین راه‌حل باید باشه. بیایید بررسی کنیم که مشکل اصلی کجاست. آیا آموزش کافی بوده؟ آیا منابع لازم در اختیار تیم قرار گرفته؟ حل مشکل از ریشه، نتیجه بهتری داره.»
• مدیر خودشیفته:
«ما نیازی به این همه جلسه و بحث نداریم. من می‌دونم چی درسته. کارمندان فقط باید گوش بدن و اجرا کنن.»
• مدیر با عزت نفس:
«جلسات تیمی می‌تونه فضایی برای شفاف‌سازی و همفکری باشه. وقتی تیم احساس کنه که نظراتش شنیده می‌شه، انگیزه و تعهدش بیشتر می‌شه.»
• مدیر خودشیفته:
«انتقادها فقط وقت تلف کردنه. کسی که از من انتقاد کنه، فقط حسودیه. چرا باید به این حرف‌ها اهمیت بدیم؟»
• مدیر با عزت نفس:
«انتقاد سازنده بهترین ابزار برای رشد و یادگیریه. اگر کسی انتقادی داره، بهش گوش بدیم. این نشون‌دهنده قدرت شخصی و حرفه‌ای ماست.»
□نتیجه تفاوت‌ها: تأثیر سبک مدیریت بر تیم
▪︎خودشیفتگی:
• ایجاد محیطی پرتنش و ناامن
• کاهش اعتماد به نفس کارکنان
• افزایش نرخ خروج کارمندان
▪︎عزت نفس:
• تقویت همکاری و همدلی در تیم
• افزایش انگیزه و تعهد کارکنان
• رشد و پیشرفت پایدار سازمان
●راهکارهایی برای رهبری با عزت نفس:
• پذیرای انتقاد باشید: انتقادات را فرصتی برای یادگیری و بهبود ببینید.
• به اشتباهات به‌عنوان فرصت نگاه کنید: از اشتباهات کارکنان برای تقویت مهارت‌هایشان استفاده کنید.
• برقراری ارتباط شفاف: فضایی ایجاد کنید که کارکنان بدون ترس نظراتشان را بیان کنند.
• تمرکز بر تقویت تیم: به جای برتری‌جویی، تیم را به سمت موفقیت هدایت کنید.
○جمع‌بندی:
مدیریت موفق بر پایه عزت نفس ساخته می‌شود، نه خودشیفتگی. مدیران با عزت نفس می‌توانند الهام‌بخش تیم‌های قوی، باانگیزه و موفق باشند، در حالی که مدیران خودشیفته، فضای سازمان را به محیطی پرتنش و ناامن تبدیل می‌کنند.
▪︎آیا شما رهبری با عزت نفس هستید؟ یا هنوز در دام خودشیفتگی گرفتارید؟
T.me/afmmakhabar
02.02.202520:42
کارکنانتان باید چیزهای جدید یاد بگیرند
این یکی از بزرگترین آزمون‌های رهبری است: آیا افراد چیزهای جدید یاد می‌گیرند؟ چون اگر اینطور نیست، یعنی که آنها در پی رشد و توسعه نیستند و این ممکن است به خاطر زیادی آسان‌گیرانه بودن سبک مدیریتی شما باشد.
حصول اطمینان از یادگیری افراد کار سختی نیست. ماهی یک بار از اعضاء تیم‌تان بپرسید: «این ماه چی یاد گرفتی که ماه پیش بلد نبودی؟» اگر جوابی نداشتند این بار بپرسید: «خب، ماه دیگه دوست داری چی یاد بگیری؟» یا «سال آینده می‌خوای چه مهارتی رو در خودت پرورش بدی که بتونی به اهدافت برسی؟»
به افراد خود اهداف سختی بدهید که آنها را به چالش بکشد و از محدوده‌ی امن‌شان خارج کند. به آنها نشان بدهید که فکر می‌کنید از عهده‌ی آن چالش برخواهند آمد. جالب اینجا است که اگر از رهبران بپرسید: «شاخص‌ترین هدفی که در زندگی به آن رسیده‌اید چه بوده؟ سخت بوده یا آسان؟» همیشه پاسخ‌شان «سخت» است. با این حال، همین مدیران اهداف زیادی آسانی برای کارمندان‌شان تعریف می‌کنند که دستیابی به آنها آسان و واقع‌گرایانه است و بعد می‌پرسند چرا آنها «بزرگ» نمی‌شوند.
بهترین هدف‌ها آنهایی نیستند که کاملا در محدوده‌ی آسایش شما قرار داشته باشند. بهترین اهداف، مغز شما را فعال کرده و اکثر فعالیت‌های ذهنی، شما را در جهت مثبت هدایت می‌کنند. این‌ها اهدافی هستند که ۲۰ تا ۳۰ درصد خارج از محدوده‌ی آسایش شما قرار دارند. باید بتوانید بعد از دسترسی به این اهداف به عقب نگاه کنید و بگویید: «راستش اصلا مطمئن نبودم بتونم همچین کاری انجام بدم. همینجوری رفتم جلو، ولی کلی چیز یاد گرفتم.»
T.me/afmmakhabar
این یکی از بزرگترین آزمون‌های رهبری است: آیا افراد چیزهای جدید یاد می‌گیرند؟ چون اگر اینطور نیست، یعنی که آنها در پی رشد و توسعه نیستند و این ممکن است به خاطر زیادی آسان‌گیرانه بودن سبک مدیریتی شما باشد.
حصول اطمینان از یادگیری افراد کار سختی نیست. ماهی یک بار از اعضاء تیم‌تان بپرسید: «این ماه چی یاد گرفتی که ماه پیش بلد نبودی؟» اگر جوابی نداشتند این بار بپرسید: «خب، ماه دیگه دوست داری چی یاد بگیری؟» یا «سال آینده می‌خوای چه مهارتی رو در خودت پرورش بدی که بتونی به اهدافت برسی؟»
به افراد خود اهداف سختی بدهید که آنها را به چالش بکشد و از محدوده‌ی امن‌شان خارج کند. به آنها نشان بدهید که فکر می‌کنید از عهده‌ی آن چالش برخواهند آمد. جالب اینجا است که اگر از رهبران بپرسید: «شاخص‌ترین هدفی که در زندگی به آن رسیده‌اید چه بوده؟ سخت بوده یا آسان؟» همیشه پاسخ‌شان «سخت» است. با این حال، همین مدیران اهداف زیادی آسانی برای کارمندان‌شان تعریف می‌کنند که دستیابی به آنها آسان و واقع‌گرایانه است و بعد می‌پرسند چرا آنها «بزرگ» نمی‌شوند.
بهترین هدف‌ها آنهایی نیستند که کاملا در محدوده‌ی آسایش شما قرار داشته باشند. بهترین اهداف، مغز شما را فعال کرده و اکثر فعالیت‌های ذهنی، شما را در جهت مثبت هدایت می‌کنند. این‌ها اهدافی هستند که ۲۰ تا ۳۰ درصد خارج از محدوده‌ی آسایش شما قرار دارند. باید بتوانید بعد از دسترسی به این اهداف به عقب نگاه کنید و بگویید: «راستش اصلا مطمئن نبودم بتونم همچین کاری انجام بدم. همینجوری رفتم جلو، ولی کلی چیز یاد گرفتم.»
T.me/afmmakhabar
Reposted from:
انجمن شرکت های فنی، مهندسی و مشاوره ای خراسان رضوی
02.02.202505:32
فراخوان انتخاب واحد های نمونه فنی مهندسی در یازدهمین آئین پاسداشت روز ملی مهندسی
انجمن شرکت های فنی مهندسی و مشاوره‌ای خراسان رضوی افتخار دارد با همراهی جامعه فنی مهندسی و مشارکت فعالانه دانشجویان برای یازدهمین سال متوالی آئین پاسداشت روز ملی مهندس را با محوریت “نقش مهندسی در توسعه پایدار”و با شعار «توسعه پایدار برای ایرانی ماندگار» برگزار کند
برای اطلاعات بیشتر به آدرس سایت همایش مراجعه فرمایید
www.nef.afmma.ir
کانال رسمی انجمن شرکت های فنی، مهندسی و مشاوره ای خراسان رضوی
https://t.me/afmmakhabar
شماره تماس: 05138598989(داخلی 5)
09157629550
پیج اینستاگرام:
https://www.instagram.com/afmma.ir/?hl=en
ارتباط با ادمین:
@afmma_admin
انجمن شرکت های فنی مهندسی و مشاوره‌ای خراسان رضوی افتخار دارد با همراهی جامعه فنی مهندسی و مشارکت فعالانه دانشجویان برای یازدهمین سال متوالی آئین پاسداشت روز ملی مهندس را با محوریت “نقش مهندسی در توسعه پایدار”و با شعار «توسعه پایدار برای ایرانی ماندگار» برگزار کند
برای اطلاعات بیشتر به آدرس سایت همایش مراجعه فرمایید
www.nef.afmma.ir
کانال رسمی انجمن شرکت های فنی، مهندسی و مشاوره ای خراسان رضوی
https://t.me/afmmakhabar
شماره تماس: 05138598989(داخلی 5)
09157629550
پیج اینستاگرام:
https://www.instagram.com/afmma.ir/?hl=en
ارتباط با ادمین:
@afmma_admin
31.01.202509:39
چرا استراتژی‌ها با شکست روبه‌رو می‌شوند؟
به گفته مجله کسبوکار هاروارد (Harvard Business Review)، 67 درصد از استراتژی‌های به‌خوبی تدوین شده به دلیل اجرای ضعیف شکست می‌خورند. اما دلایل دیگری نیز وجود دارند. برخی از موانع رایج برای اجرای موفق استراتژی عبارت‌اند از:
– استراتژی مبهم / عدم درک از استراتژی
– عدم انتقال در اعطای مسئولیت تصمیم‌گیری
– عدم احساس مالکیت از برنامه‌ها یا مراحل استراتژیک
– کمبود منابع کافی
– خستگی و ازدست‌دادن انگیزه
– عدم تمرکز و مشارکت در بلندمدت
– عدم اشتراک اطلاعات بین افراد و واحدهای کسبوکار مسئول برای اجرای استراتژی
T.me/afmmakhabar
به گفته مجله کسبوکار هاروارد (Harvard Business Review)، 67 درصد از استراتژی‌های به‌خوبی تدوین شده به دلیل اجرای ضعیف شکست می‌خورند. اما دلایل دیگری نیز وجود دارند. برخی از موانع رایج برای اجرای موفق استراتژی عبارت‌اند از:
– استراتژی مبهم / عدم درک از استراتژی
– عدم انتقال در اعطای مسئولیت تصمیم‌گیری
– عدم احساس مالکیت از برنامه‌ها یا مراحل استراتژیک
– کمبود منابع کافی
– خستگی و ازدست‌دادن انگیزه
– عدم تمرکز و مشارکت در بلندمدت
– عدم اشتراک اطلاعات بین افراد و واحدهای کسبوکار مسئول برای اجرای استراتژی
T.me/afmmakhabar
Shown 1 - 24 of 34
Log in to unlock more functionality.