آکادمی مدیریت
07.05.202516:49
🤩 چرا کارمندان نیاز به “کوچ” دارند؟؟
▪︎ اهداف و مزایا:
• مدیریت زمان 81%
•راهنمایی شغلی 74%
•مشاوره کسب و کار 74%
•زندگی متعادل تر 62%
•و....
▪︎نتایج مدیریتی:
•بهره وری 53%
•کارگروهی 67%
•رضایت شغلی 61%
•کاهش درگیری 52%
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
▪︎ اهداف و مزایا:
• مدیریت زمان 81%
•راهنمایی شغلی 74%
•مشاوره کسب و کار 74%
•زندگی متعادل تر 62%
•و....
▪︎نتایج مدیریتی:
•بهره وری 53%
•کارگروهی 67%
•رضایت شغلی 61%
•کاهش درگیری 52%
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
30.04.202514:53
🤩 محیط‌های کاری سمی شده‌اند – توهم نیست!
نظرسنجی جدیدی از شرکت Express و مؤسسه Harris نشان می‌دهد که رفتارهای خصمانه و تنش در محیط‌های کاری به شکل نگران‌کننده‌ای افزایش یافته است. بیش از ۳۰٪ از کارکنانی که به دنبال تغییر شغل هستند، گفته‌اند که محل کارشان نسبت به سه سال قبل پرتنش‌تر شده و روابط بین همکاران خصمانه‌تر شده است.
📌 حق با شماست؛ فضا تغییر کرده است. دیگر آن فضای آرام، صمیمی و روتین گذشته وجود ندارد. ۵۴٪ کارکنان معتقدند که باید فرهنگ شرکتها با زمانه تغییر کند، نه اینکه افراد مجبور شوند خودشان را با فرهنگ کهنه وفق دهند. این دیدگاه در میان زنان (۵۹٪) حتی قوی‌تر از مردان (۴۹٪) است.
از هر پنج کارمند، یک نفر در سال گذشته شاهد افزایش رفتارهای بی‌رحمانه در محیط کار بوده است. ۵۷٪ افراد حتی نمی‌توانند به‌درستی بین یک محیط کاری پرتنش و تفاوت ساده شخصیتی همکاران تمایز قائل شوند. این سردرگمی منجر به اضطراب، کاهش اعتماد و بازدهی شده است.
🔍 چه عواملی این فضا را ایجاد کرده‌اند؟
فشارهای اقتصادی و سیاسی
بی‌توجهی به مرزهای فردی کارکنان
عدم حمایت روانی و انسانی توسط مدیران
تغییرات ناگهانی منابع انسانی و تعدیل‌ها
📊 برخی کارکنان برای کاهش تنش، از مرخصی، تعطیلات یا حتی مرخصی استعلاجی استفاده می‌کنند. در نظرسنجی، ۴۴٪ از کارکنان این روش را انتخاب کرده‌اند.
💡 نسل‌های مختلف چه نظری دارند؟
۷۸٪ از نسل Z معتقدند که شرکتها باید با نصب تابلوهای یادآور مهربانی، محیط کار را انسانی‌تر کنند.
این رقم برای نسل هزاره ۶۴٪، نسل X حدود ۵۶٪ و برای بومرها تنها ۴۴٪ است.
✅ نتیجه‌گیری:
فرهنگ کهنه و بدون درک انسانی در محل کار، منبع اصلی فرسودگی، استرس و استعفاست. اگر شکایات درباره رفتارهای سمی در سازمان شما در حال افزایش است، اکنون زمان اقدام است. احیای اعتماد و مهربانی باید از رأس سازمان آغاز شود، نه صرفاً در سطح کارکنان.
📌 منبع: Inc, HBR, Investopedia
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
نظرسنجی جدیدی از شرکت Express و مؤسسه Harris نشان می‌دهد که رفتارهای خصمانه و تنش در محیط‌های کاری به شکل نگران‌کننده‌ای افزایش یافته است. بیش از ۳۰٪ از کارکنانی که به دنبال تغییر شغل هستند، گفته‌اند که محل کارشان نسبت به سه سال قبل پرتنش‌تر شده و روابط بین همکاران خصمانه‌تر شده است.
📌 حق با شماست؛ فضا تغییر کرده است. دیگر آن فضای آرام، صمیمی و روتین گذشته وجود ندارد. ۵۴٪ کارکنان معتقدند که باید فرهنگ شرکتها با زمانه تغییر کند، نه اینکه افراد مجبور شوند خودشان را با فرهنگ کهنه وفق دهند. این دیدگاه در میان زنان (۵۹٪) حتی قوی‌تر از مردان (۴۹٪) است.
از هر پنج کارمند، یک نفر در سال گذشته شاهد افزایش رفتارهای بی‌رحمانه در محیط کار بوده است. ۵۷٪ افراد حتی نمی‌توانند به‌درستی بین یک محیط کاری پرتنش و تفاوت ساده شخصیتی همکاران تمایز قائل شوند. این سردرگمی منجر به اضطراب، کاهش اعتماد و بازدهی شده است.
🔍 چه عواملی این فضا را ایجاد کرده‌اند؟
فشارهای اقتصادی و سیاسی
بی‌توجهی به مرزهای فردی کارکنان
عدم حمایت روانی و انسانی توسط مدیران
تغییرات ناگهانی منابع انسانی و تعدیل‌ها
📊 برخی کارکنان برای کاهش تنش، از مرخصی، تعطیلات یا حتی مرخصی استعلاجی استفاده می‌کنند. در نظرسنجی، ۴۴٪ از کارکنان این روش را انتخاب کرده‌اند.
💡 نسل‌های مختلف چه نظری دارند؟
۷۸٪ از نسل Z معتقدند که شرکتها باید با نصب تابلوهای یادآور مهربانی، محیط کار را انسانی‌تر کنند.
این رقم برای نسل هزاره ۶۴٪، نسل X حدود ۵۶٪ و برای بومرها تنها ۴۴٪ است.
✅ نتیجه‌گیری:
فرهنگ کهنه و بدون درک انسانی در محل کار، منبع اصلی فرسودگی، استرس و استعفاست. اگر شکایات درباره رفتارهای سمی در سازمان شما در حال افزایش است، اکنون زمان اقدام است. احیای اعتماد و مهربانی باید از رأس سازمان آغاز شود، نه صرفاً در سطح کارکنان.
📌 منبع: Inc, HBR, Investopedia
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
转发自:
کتابخوان مدیریت
23.04.202512:02
🤩 #تکه_کتاب
📔 ۱۳ کاری که افراد قوی از نظر ذهنی انجام نمی‌دهند؛ اثر ایمی مورین
افراد قوی از نظر ذهنی، با تمرین مداوم ذهنیت و رفتارهایی را در خود تقویت می‌کنند که آنها را برای موفقیت در زندگی آماده می‌سازد. این افراد کارهایی را انجام نمی‌دهند که مانع رشد، تمرکز، و آرامش ذهنی‌شان می‌شود:
🔸خودشان را قربانی نمی‌دانند و برای شرایط بد افسوس نمی‌خورند.
🔸قدرت خود را به دیگران نمی‌دهند؛ احساسات و واکنش‌هایشان در کنترل خودشان است.
🔸از تغییر نمی‌ترسند؛ انعطاف‌پذیرند و تغییر را فرصتی برای رشد می‌دانند.
🔸روی چیزهایی که نمی‌توانند کنترل کنند، انرژی نمی‌گذارند.
🔸در پی راضی‌کردن همه نیستند و توانایی «نه» گفتن دارند.
🔸از ریسک‌های حساب‌شده نمی‌هراسند؛ آنها را می‌سنجند و با آگاهی عمل می‌کنند.
🔸در گذشته نمی‌مانند؛ از آن یاد می‌گیرند ولی در زمان حال زندگی می‌کنند.
🔸اشتباهاتشان را تکرار نمی‌کنند؛ مسئولیت می‌پذیرند و تصمیمات بهتری می‌گیرند.
🔸به موفقیت دیگران حسادت نمی‌کنند؛ آن را می‌ستایند و برای رشد خود تلاش می‌کنند.
🔸با اولین شکست دست نمی‌کشند؛ شکست را بخشی از فرآیند یادگیری می‌دانند.
🔸از تنهایی نمی‌ترسند؛ از وقت با خود بودن لذت می‌برند.
🔸احساس نمی‌کنند دنیا به آنها بدهکار است؛ خودشان برای فرصت‌ها تلاش می‌کنند.
🔸انتظار نتایج فوری ندارند؛ صبورند و به روند پایبند می‌مانند.
✨ قدرت ذهنی یعنی توانایی مدیریت احساسات، رفتار و افکار، حتی در سخت‌ترین شرایط.
📚 کتابخوان مدیریت را به دوستان خود معرفی کنید 👇
🤩 @businesskindle
📔 ۱۳ کاری که افراد قوی از نظر ذهنی انجام نمی‌دهند؛ اثر ایمی مورین
افراد قوی از نظر ذهنی، با تمرین مداوم ذهنیت و رفتارهایی را در خود تقویت می‌کنند که آنها را برای موفقیت در زندگی آماده می‌سازد. این افراد کارهایی را انجام نمی‌دهند که مانع رشد، تمرکز، و آرامش ذهنی‌شان می‌شود:
🔸خودشان را قربانی نمی‌دانند و برای شرایط بد افسوس نمی‌خورند.
🔸قدرت خود را به دیگران نمی‌دهند؛ احساسات و واکنش‌هایشان در کنترل خودشان است.
🔸از تغییر نمی‌ترسند؛ انعطاف‌پذیرند و تغییر را فرصتی برای رشد می‌دانند.
🔸روی چیزهایی که نمی‌توانند کنترل کنند، انرژی نمی‌گذارند.
🔸در پی راضی‌کردن همه نیستند و توانایی «نه» گفتن دارند.
🔸از ریسک‌های حساب‌شده نمی‌هراسند؛ آنها را می‌سنجند و با آگاهی عمل می‌کنند.
🔸در گذشته نمی‌مانند؛ از آن یاد می‌گیرند ولی در زمان حال زندگی می‌کنند.
🔸اشتباهاتشان را تکرار نمی‌کنند؛ مسئولیت می‌پذیرند و تصمیمات بهتری می‌گیرند.
🔸به موفقیت دیگران حسادت نمی‌کنند؛ آن را می‌ستایند و برای رشد خود تلاش می‌کنند.
🔸با اولین شکست دست نمی‌کشند؛ شکست را بخشی از فرآیند یادگیری می‌دانند.
🔸از تنهایی نمی‌ترسند؛ از وقت با خود بودن لذت می‌برند.
🔸احساس نمی‌کنند دنیا به آنها بدهکار است؛ خودشان برای فرصت‌ها تلاش می‌کنند.
🔸انتظار نتایج فوری ندارند؛ صبورند و به روند پایبند می‌مانند.
✨ قدرت ذهنی یعنی توانایی مدیریت احساسات، رفتار و افکار، حتی در سخت‌ترین شرایط.
📚 کتابخوان مدیریت را به دوستان خود معرفی کنید 👇
🤩 @businesskindle
17.04.202516:28
📚 دوره آموزشی «رهبری در سازمانها»
Leadership in Organizations
در جهانی که سازمانها با تحولات سریع، پیچیده و مبهم روبه‌رو هستند، رهبری سازمانی دیگر صرفاً یک نقش رسمی یا مدیریتی نیست؛ بلکه فرآیندی جمعی شامل رفتارهایی انسان‌محور، الهام‌بخش، پویا و مبتنی بر تعامل برای حل مسائل اساسی و خلق معناست.
🎯 در این دوره می‌آموزید:
• درک فرآیندی و جمعی از مفهوم رهبری
• تحلیل ظرفیت رهبری در سازمان و مسیر بهبود آن
• شناخت کاراکترهای انسانی مورد نیاز برای رفتارهای رهبری (مانند: اصالت، شجاعت و مسئولیت‌پذیری)
• تسلط بر مهارت‌هایی نظیر تفویض اختیار، مشارکت‌جویی، انگیزه‌بخشی و دیالوگ مؤثر
• آشنایی با مفاهیم پیشرفته‌ای چون رهبری تحول، هیئت‌مدیره، فرهنگ سازمانی و رهبری در فضای مجازی
• بازبینی تجربیات گذشته برای ارتقای رویکردهای رهبری و نقش‌آفرینی مؤثرتر در آینده سازمان
👤 استاد دوره:
▪️ دکتر سید بابک علوی، عضو هیئت علمی دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف
🏢 مهمانان صنعت:
▪️دکتر عماد قائنی، مدیرعامل شرکت مشاوره مدیریت ایلیا و CHRO گروه دیجی‌کالا
▪️مهندس مهدی امیری، مدیرعامل اسبق کافه‌بازار و همکاران سیستم
👥 ویژه مدیران و رهبران کسبوکار
🔗 لینک پیش‌ثبت‌نام
📁 مطالعه بروشور دوره
☎️ فرم درخواست مشاوره
📞 02182804071
📱 Sharif Executive Education
Leadership in Organizations
در جهانی که سازمانها با تحولات سریع، پیچیده و مبهم روبه‌رو هستند، رهبری سازمانی دیگر صرفاً یک نقش رسمی یا مدیریتی نیست؛ بلکه فرآیندی جمعی شامل رفتارهایی انسان‌محور، الهام‌بخش، پویا و مبتنی بر تعامل برای حل مسائل اساسی و خلق معناست.
🎯 در این دوره می‌آموزید:
• درک فرآیندی و جمعی از مفهوم رهبری
• تحلیل ظرفیت رهبری در سازمان و مسیر بهبود آن
• شناخت کاراکترهای انسانی مورد نیاز برای رفتارهای رهبری (مانند: اصالت، شجاعت و مسئولیت‌پذیری)
• تسلط بر مهارت‌هایی نظیر تفویض اختیار، مشارکت‌جویی، انگیزه‌بخشی و دیالوگ مؤثر
• آشنایی با مفاهیم پیشرفته‌ای چون رهبری تحول، هیئت‌مدیره، فرهنگ سازمانی و رهبری در فضای مجازی
• بازبینی تجربیات گذشته برای ارتقای رویکردهای رهبری و نقش‌آفرینی مؤثرتر در آینده سازمان
👤 استاد دوره:
▪️ دکتر سید بابک علوی، عضو هیئت علمی دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه صنعتی شریف
🏢 مهمانان صنعت:
▪️دکتر عماد قائنی، مدیرعامل شرکت مشاوره مدیریت ایلیا و CHRO گروه دیجی‌کالا
▪️مهندس مهدی امیری، مدیرعامل اسبق کافه‌بازار و همکاران سیستم
👥 ویژه مدیران و رهبران کسبوکار
🔗 لینک پیش‌ثبت‌نام
📁 مطالعه بروشور دوره
☎️ فرم درخواست مشاوره
📞 02182804071
📱 Sharif Executive Education
13.04.202519:16
🤩 استقلال رای مدیر
استقلال رای یک مدیر به معنای داشتن حق انتخاب و تصمیم گیری برای مسائل مربوط به محیط کار است. یک مدیر با برخورداری از این حق، می‌تواند به عنوان یک فرد مستقل و با توجه به تجربه و دانش خود، تصمیماتی را در مورد پروژه‌ها، سیاست‌های کاری، استخدام و سایر مسائل اتخاذ کند.
استقلال رای یک مدیر می‌تواند به دلیل برخی از دلایلی مورد نیاز باشد. به عنوان مثال، یک مدیر ممکن است بخواهد تصمیماتی را برای حفظ و توسعه کسب و کار خود اتخاذ کند که این تصمیمات با نظرات و توصیههای سایر اعضای تیمش مغایرت دارد. در این صورت، استقلال رای او اجازه می‌دهد تا با توجه به مزایا و معایب هر گزینه، تصمیم صحیح را اتخاذ کند.
استقلال رای مدیر همچنین بهبود کیفیت تصمیمات او می‌تواند منجر شود، زیرا مدیر با داشتن حق انتخاب و تصمیم گیری می‌تواند بهترین تصمیم را برای کسب و کار خود اتخاذ کند. این همچنین به منظور پیشرفت و توسعه سازمان اهمیت دارد، زیرا این امکان را برای مدیران فراهم می‌کند تا با توجه به اهداف و رویکردهای خود، مسیر را برای رسیدن به اهداف تعیین کنند.
به طور کلی، استقلال رای یک مدیر به او اجازه می‌دهد که برای پیشرفت و توسعه سازمان بهترین تصمیمات را اتخاذ کند و به عنوان یک فرد مستقل و با توجه به دانش و تجربه خود، به دستاوردهای بیشتری دست یابد.
👁🗨 آیا استقلال رای مدیر همیشه نتایج مثبت دارد؟
استقلال رای مدیر می‌تواند نتایج مثبت و منفی داشته باشد. به عنوان مثال، استقلال رای مدیر می‌تواند به او اجازه دهد تا با توجه به دانش و تجربه خود، تصمیمات بهتری را برای سازمان خود اتخاذ کند،. اما در مواقعی هم ممکن است استقلال رای مدیر باعث تصمیمات نادرست یا بدیلی شود که منجر به ضرر برای سازمان شود.
همچنین، استقلال رای مدیر می‌تواند باعث بروز بحران‌های سازمانی شود. اگر مدیری با استقلال رای بالا در سازمانی کار کند که اعضای تیم از این رای ناراحت باشند، این می‌تواند منجر به بحران‌های داخلی شود و باعث افت اعتماد کارکنان به مدیریت و سازمان شود.
به طور کلی، استقلال رای مدیر می‌تواند نتایج مثبت یا منفی داشته باشد، بسته به شرایط و موقعیت. برای جلوگیری از بروز نتایج منفی، مهم است که مدیران با استفاده از تجربه و دانش خود، با دقت و اهمیت مناسب تصمیمات خود را اتخاذ کنند و با اعضای تیم خود در ارتباط باشند تا درک بهتری از نیازها و نگرانی‌های همدیگر داشته باشند.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
استقلال رای یک مدیر به معنای داشتن حق انتخاب و تصمیم گیری برای مسائل مربوط به محیط کار است. یک مدیر با برخورداری از این حق، می‌تواند به عنوان یک فرد مستقل و با توجه به تجربه و دانش خود، تصمیماتی را در مورد پروژه‌ها، سیاست‌های کاری، استخدام و سایر مسائل اتخاذ کند.
استقلال رای یک مدیر می‌تواند به دلیل برخی از دلایلی مورد نیاز باشد. به عنوان مثال، یک مدیر ممکن است بخواهد تصمیماتی را برای حفظ و توسعه کسب و کار خود اتخاذ کند که این تصمیمات با نظرات و توصیههای سایر اعضای تیمش مغایرت دارد. در این صورت، استقلال رای او اجازه می‌دهد تا با توجه به مزایا و معایب هر گزینه، تصمیم صحیح را اتخاذ کند.
استقلال رای مدیر همچنین بهبود کیفیت تصمیمات او می‌تواند منجر شود، زیرا مدیر با داشتن حق انتخاب و تصمیم گیری می‌تواند بهترین تصمیم را برای کسب و کار خود اتخاذ کند. این همچنین به منظور پیشرفت و توسعه سازمان اهمیت دارد، زیرا این امکان را برای مدیران فراهم می‌کند تا با توجه به اهداف و رویکردهای خود، مسیر را برای رسیدن به اهداف تعیین کنند.
به طور کلی، استقلال رای یک مدیر به او اجازه می‌دهد که برای پیشرفت و توسعه سازمان بهترین تصمیمات را اتخاذ کند و به عنوان یک فرد مستقل و با توجه به دانش و تجربه خود، به دستاوردهای بیشتری دست یابد.
👁🗨 آیا استقلال رای مدیر همیشه نتایج مثبت دارد؟
استقلال رای مدیر می‌تواند نتایج مثبت و منفی داشته باشد. به عنوان مثال، استقلال رای مدیر می‌تواند به او اجازه دهد تا با توجه به دانش و تجربه خود، تصمیمات بهتری را برای سازمان خود اتخاذ کند،. اما در مواقعی هم ممکن است استقلال رای مدیر باعث تصمیمات نادرست یا بدیلی شود که منجر به ضرر برای سازمان شود.
همچنین، استقلال رای مدیر می‌تواند باعث بروز بحران‌های سازمانی شود. اگر مدیری با استقلال رای بالا در سازمانی کار کند که اعضای تیم از این رای ناراحت باشند، این می‌تواند منجر به بحران‌های داخلی شود و باعث افت اعتماد کارکنان به مدیریت و سازمان شود.
به طور کلی، استقلال رای مدیر می‌تواند نتایج مثبت یا منفی داشته باشد، بسته به شرایط و موقعیت. برای جلوگیری از بروز نتایج منفی، مهم است که مدیران با استفاده از تجربه و دانش خود، با دقت و اهمیت مناسب تصمیمات خود را اتخاذ کنند و با اعضای تیم خود در ارتباط باشند تا درک بهتری از نیازها و نگرانی‌های همدیگر داشته باشند.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
13.04.202512:45
🤩 نقش‌های میان‌فردی مدیران در سازمان
یکی از مهمترین ابعاد نقش مدیران در هر سازمان، نقش‌های میان‌فردی (Interpersonal Roles) است. این نقش‌ها مستقیماً به تعامل مدیر با افراد دیگر – اعم از کارکنان، مدیران دیگر و نمایندگان بیرونی – مربوط می‌شود. هنری مینتزبرگ، نظریه‌پرداز برجسته مدیریت، نقش‌های میان‌فردی مدیران را در سه دسته اصلی طبقه‌بندی کرده است:
۱. نقش نمادین (Figurehead):
مدیران در این نقش نماینده رسمی سازمان هستند. آنها در مراسم‌ها، جلسات تشریفاتی، امضای اسناد رسمی و تعاملات رسمی شرکت می‌کنند. این نقش بیشتر جنبه نمایشی دارد اما برای اعتبار و انسجام سازمان ضروری است.
۲. نقش رهبری (Leader):
در این نقش، مدیر مسئول هدایت، انگیزش، توسعه و ارزیابی عملکرد کارکنان است. نحوه رفتار مدیر در این نقش تأثیر زیادی بر روحیه و بهرهوری کارکنان دارد. مدیران مؤثر با ایجاد ارتباط انسانی قوی، محیطی انگیزشی و پشتیبان خلق می‌کنند که باعث رشد فردی و تیمی می‌شود.
۳. نقش ارتباط‌گیرنده (Liaison):
مدیر به‌عنوان پل ارتباطی بین واحدهای داخلی سازمان و نیز بین سازمان و محیط بیرونی عمل می‌کند. این نقش نیازمند مهارت بالا در شبکه‌سازی، تعامل سازنده و تسهیل جریان اطلاعات است. مدیر موفق باید بتواند ارتباطات خود را فراتر از ساختار رسمی گسترش دهد و از این طریق منابع، اطلاعات و حمایتهای لازم را جذب کند.
چرا این نقش‌ها اهمیت دارند؟
در دنیای پیچیده امروز، تنها داشتن مهارت‌های فنی برای مدیریت کافی نیست. مدیران باید از نظر ارتباطی نیز توانمند باشند تا بتوانند بین اهداف سازمان و نیازهای انسانی تعادل برقرار کنند. در واقع، بسیاری از چالش‌های سازمانی نه به دلیل ضعف در برنامهریزی، بلکه به علت ضعف در تعاملات میان‌فردی و ارتباطات انسانی رخ می‌دهند.
جمع‌بندی:
نقش‌های میان‌فردی مدیران پایه‌ای برای موفقیت سازمان هستند. مدیری که بتواند هم نماینده‌ای معتبر، هم رهبری الهام‌بخش و هم پل ارتباطی مؤثر باشد، می‌تواند محیطی سالم، همدلانه و پرانرژی برای تحقق اهداف سازمانی ایجاد کند.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
یکی از مهمترین ابعاد نقش مدیران در هر سازمان، نقش‌های میان‌فردی (Interpersonal Roles) است. این نقش‌ها مستقیماً به تعامل مدیر با افراد دیگر – اعم از کارکنان، مدیران دیگر و نمایندگان بیرونی – مربوط می‌شود. هنری مینتزبرگ، نظریه‌پرداز برجسته مدیریت، نقش‌های میان‌فردی مدیران را در سه دسته اصلی طبقه‌بندی کرده است:
۱. نقش نمادین (Figurehead):
مدیران در این نقش نماینده رسمی سازمان هستند. آنها در مراسم‌ها، جلسات تشریفاتی، امضای اسناد رسمی و تعاملات رسمی شرکت می‌کنند. این نقش بیشتر جنبه نمایشی دارد اما برای اعتبار و انسجام سازمان ضروری است.
۲. نقش رهبری (Leader):
در این نقش، مدیر مسئول هدایت، انگیزش، توسعه و ارزیابی عملکرد کارکنان است. نحوه رفتار مدیر در این نقش تأثیر زیادی بر روحیه و بهرهوری کارکنان دارد. مدیران مؤثر با ایجاد ارتباط انسانی قوی، محیطی انگیزشی و پشتیبان خلق می‌کنند که باعث رشد فردی و تیمی می‌شود.
۳. نقش ارتباط‌گیرنده (Liaison):
مدیر به‌عنوان پل ارتباطی بین واحدهای داخلی سازمان و نیز بین سازمان و محیط بیرونی عمل می‌کند. این نقش نیازمند مهارت بالا در شبکه‌سازی، تعامل سازنده و تسهیل جریان اطلاعات است. مدیر موفق باید بتواند ارتباطات خود را فراتر از ساختار رسمی گسترش دهد و از این طریق منابع، اطلاعات و حمایتهای لازم را جذب کند.
چرا این نقش‌ها اهمیت دارند؟
در دنیای پیچیده امروز، تنها داشتن مهارت‌های فنی برای مدیریت کافی نیست. مدیران باید از نظر ارتباطی نیز توانمند باشند تا بتوانند بین اهداف سازمان و نیازهای انسانی تعادل برقرار کنند. در واقع، بسیاری از چالش‌های سازمانی نه به دلیل ضعف در برنامهریزی، بلکه به علت ضعف در تعاملات میان‌فردی و ارتباطات انسانی رخ می‌دهند.
جمع‌بندی:
نقش‌های میان‌فردی مدیران پایه‌ای برای موفقیت سازمان هستند. مدیری که بتواند هم نماینده‌ای معتبر، هم رهبری الهام‌بخش و هم پل ارتباطی مؤثر باشد، می‌تواند محیطی سالم، همدلانه و پرانرژی برای تحقق اهداف سازمانی ایجاد کند.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
07.05.202514:13
⭕️دریافت طرح جدید تسهیلات سازمانی
همکاران گرامی منابع انسانی؛
با هدف ارائه تسهیلات مناسب شرکتها و رفع دغدغه‌های مالی کارکنان، پرسشنامه‌ای طراحی شده است.
برای دریافت و اطلاع از شرایط، با صرف ۵ دقیقه از زمان خود ما را در این مسیر همراهی نمایید.
لینک👇🏼:
https://tilin.ir/HAryHI
همکاران گرامی منابع انسانی؛
با هدف ارائه تسهیلات مناسب شرکتها و رفع دغدغه‌های مالی کارکنان، پرسشنامه‌ای طراحی شده است.
برای دریافت و اطلاع از شرایط، با صرف ۵ دقیقه از زمان خود ما را در این مسیر همراهی نمایید.
لینک👇🏼:
https://tilin.ir/HAryHI
28.04.202513:12
🤩 موفقیت معمولا مسئله‌ای است مربوط به بعد از چهل سالگی!
🔸در فرهنگ امروزی جاافتاده است که آدم‌های فوق‌العاده موفق، از همان جوانی راهشان از بقیۀ معمولی‌ها جداست. بسیاری از مشهورترین الگوهای موفقیت در دوران ما، کسانی مثل بیل گیتس، مارک زاکربرگ، ایلان ماسک یا تیلور سوئیفت، چنین‌اند. اما اگر دایرۀ دیدمان را بالاتر ببریم، تصویر دیگری می‌بینیم. واقعیت این است که نه‌تنها موفقیت، بلکه حتی نوآوری و نبوغ نیز چیزهایی هست که «عموماً» در سنین بالا به دست می‌آید.
🔸پژوهشگران دانمارکی در مطالعه‌ای در سال ۲۰۱۹ نشان دادند که اکتشافات مهم برندگان جایزۀ نوبل، به‌طور متوسط، در ۴۴سالگی‌شان رخ داده است. به عبارت دیگر، حتی تیزهوش‌ترین افراد هم باید چند دهه تلاش کنند تا به سطحی از خبرگی برسند که بتوانند اکتشافات مهم انجام دهند.
🔸تحقیقات متعددی نشان داده‌اند که موفقیت‌های بزرگ، عموماً بعد از چهل سالگی رخ می‌دهند. هرجا که سر بچرخانید می‌توانید نمونه‌هایش را ببینید: کوپرنیک نظریۀ حرکت سیارات را در دهۀ ۶۰ حیات خود مطرح کرد؛ پل سزان اولین نقاشی‌هایش را وقتی فروخت که از پنجاه‌سالگی گذشته بود؛ ساموئل جانسون، یکی از بزرگترین نثرنویسان انگلیسی، قبل از چهل‌سالگی هیچ چیز مهمی ننوشته بود. این مثال‌ها در دنیای کسبوکار چندین برابر است. ریچ کالگارد، نویسندۀ کتاب موفقیت دیرهنگام می‌گوید: گاهی برای رسیدن به خلاقیت باید راهی طولانی طی کنید.
🔸آرتور بروکس می‌گوید در طول تاریخ سه نوع موفقیت وجود دارد:
▪️ژانر «کودکان نابغه» که از سنین پایین به موفقیت‌های بزرگ می‌رسند، کسانی مثل پیکاسو یا فیتزجرالد.
▪️نوع دوم، ژانر «اهداف دوگانه» است. کسانی که در زمینه‌ای متخصص می‌شوند، اما ناگهان همه‌چیز را رها می‌کنند و مسیر کاملاً متفاوتی را می‌آزمایند. کسی مثل آلبرت شوایتزر از این دست است. او که فیلسوف و موسیقی‌دان و پزشک بزرگی بود، ناگهان تصمیم گرفت زندگی‌اش در اروپا را رها کند و بقیۀ عمرش را صرفِ مداوای مردم در فقیرترین مناطق آفریقا کند.
▪️دستۀ سوم «استادان» هستند.
🔸دیوید گالنسن، استاد اقتصاد دانشگاه شیکاگو، در کتاب خود با عنوان استادان پیر و نوابغ جوان می‌نویسد: استادان کسانی هستند مثل چارلز داروین، یا آلفرد هیچکاک که در ایام جوانی چندان موفق نیستند، اما خصوصیتی غریب دارند: هر چیزی را می‌آزمایند و می‌آموزند، سپس چیزی دیگر را مورد آزمایش قرار می‌دهند و نکات بیشتری می‌آموزند. آنها تمرکز اصلی‌شان بر خودِ روند یادگیری است.
🔸بسیاری از کسانی که دیر به موفقیت می‌رسند در میان‌سالی از زمین بلند می‌شوند و کم‌کم لذت کار متمرکز را می‌چشند. ولی چون گرفتار بندها و پیوندهای کسانی که زود به موفقیت می‌رسند نیستند، می‌توانند نظرشان را تغییر دهند و دست به آزمایش مدل‌های خودشان بزنند. آنها فرزانه‌های جستجوگری هستند که تا پایان عمر آرام نمی‌نشینند.
📺منبع: tarjoman
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
🔸در فرهنگ امروزی جاافتاده است که آدم‌های فوق‌العاده موفق، از همان جوانی راهشان از بقیۀ معمولی‌ها جداست. بسیاری از مشهورترین الگوهای موفقیت در دوران ما، کسانی مثل بیل گیتس، مارک زاکربرگ، ایلان ماسک یا تیلور سوئیفت، چنین‌اند. اما اگر دایرۀ دیدمان را بالاتر ببریم، تصویر دیگری می‌بینیم. واقعیت این است که نه‌تنها موفقیت، بلکه حتی نوآوری و نبوغ نیز چیزهایی هست که «عموماً» در سنین بالا به دست می‌آید.
🔸پژوهشگران دانمارکی در مطالعه‌ای در سال ۲۰۱۹ نشان دادند که اکتشافات مهم برندگان جایزۀ نوبل، به‌طور متوسط، در ۴۴سالگی‌شان رخ داده است. به عبارت دیگر، حتی تیزهوش‌ترین افراد هم باید چند دهه تلاش کنند تا به سطحی از خبرگی برسند که بتوانند اکتشافات مهم انجام دهند.
🔸تحقیقات متعددی نشان داده‌اند که موفقیت‌های بزرگ، عموماً بعد از چهل سالگی رخ می‌دهند. هرجا که سر بچرخانید می‌توانید نمونه‌هایش را ببینید: کوپرنیک نظریۀ حرکت سیارات را در دهۀ ۶۰ حیات خود مطرح کرد؛ پل سزان اولین نقاشی‌هایش را وقتی فروخت که از پنجاه‌سالگی گذشته بود؛ ساموئل جانسون، یکی از بزرگترین نثرنویسان انگلیسی، قبل از چهل‌سالگی هیچ چیز مهمی ننوشته بود. این مثال‌ها در دنیای کسبوکار چندین برابر است. ریچ کالگارد، نویسندۀ کتاب موفقیت دیرهنگام می‌گوید: گاهی برای رسیدن به خلاقیت باید راهی طولانی طی کنید.
🔸آرتور بروکس می‌گوید در طول تاریخ سه نوع موفقیت وجود دارد:
▪️ژانر «کودکان نابغه» که از سنین پایین به موفقیت‌های بزرگ می‌رسند، کسانی مثل پیکاسو یا فیتزجرالد.
▪️نوع دوم، ژانر «اهداف دوگانه» است. کسانی که در زمینه‌ای متخصص می‌شوند، اما ناگهان همه‌چیز را رها می‌کنند و مسیر کاملاً متفاوتی را می‌آزمایند. کسی مثل آلبرت شوایتزر از این دست است. او که فیلسوف و موسیقی‌دان و پزشک بزرگی بود، ناگهان تصمیم گرفت زندگی‌اش در اروپا را رها کند و بقیۀ عمرش را صرفِ مداوای مردم در فقیرترین مناطق آفریقا کند.
▪️دستۀ سوم «استادان» هستند.
🔸دیوید گالنسن، استاد اقتصاد دانشگاه شیکاگو، در کتاب خود با عنوان استادان پیر و نوابغ جوان می‌نویسد: استادان کسانی هستند مثل چارلز داروین، یا آلفرد هیچکاک که در ایام جوانی چندان موفق نیستند، اما خصوصیتی غریب دارند: هر چیزی را می‌آزمایند و می‌آموزند، سپس چیزی دیگر را مورد آزمایش قرار می‌دهند و نکات بیشتری می‌آموزند. آنها تمرکز اصلی‌شان بر خودِ روند یادگیری است.
🔸بسیاری از کسانی که دیر به موفقیت می‌رسند در میان‌سالی از زمین بلند می‌شوند و کم‌کم لذت کار متمرکز را می‌چشند. ولی چون گرفتار بندها و پیوندهای کسانی که زود به موفقیت می‌رسند نیستند، می‌توانند نظرشان را تغییر دهند و دست به آزمایش مدل‌های خودشان بزنند. آنها فرزانه‌های جستجوگری هستند که تا پایان عمر آرام نمی‌نشینند.
📺منبع: tarjoman
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
22.04.202517:05
🤩 فوت و فن یک مدیر خوب شدن در چیست؟
یک مدیر موفق و خوب مسئولیت اهداف خود را برعهده می گیرد و در همان حال، زمانی که همه چیز طبق برنامه پیش نمی رود، مسئولیت آن را نیز بر عهده خواهد گرفت.آن ها فرهنگ پاسخگویی را پرورش می دهند تا کارمندان اهمیت مسئولیت اقدامات خود را درک کنند.
آن ها در تصمیم گیری موثر هستند:
اگر ناظران نمی توانند برای تیم خود تصمیم گیری کنند، چگونه می توانند انتظار داشته باشند که آن ها را به سمت خط پایان پروژه یا اهداف هدایت کنند؟حقیقت این است که آن ها نمی توانند به همین دلیل است که بهترین مدیران توانایی تصمیم گیری با داشتن اطلاعات را دارند در مدت زمان کوتاهی تا بهترین نتایج را از تیم خود دریافت کنند.
بهترین مدیران به سختی تحت تاثیر قرار می گیرند، و دلیل خوبی دارند:
آن ها باید از لحاظ عاطفی باهوش باشند، صادق باشند و تیم خود را به همان عملکرد و استانداردهای پاسخگویی که خودشان نگه می دارند، حفظ کنند.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
یک مدیر موفق و خوب مسئولیت اهداف خود را برعهده می گیرد و در همان حال، زمانی که همه چیز طبق برنامه پیش نمی رود، مسئولیت آن را نیز بر عهده خواهد گرفت.آن ها فرهنگ پاسخگویی را پرورش می دهند تا کارمندان اهمیت مسئولیت اقدامات خود را درک کنند.
آن ها در تصمیم گیری موثر هستند:
اگر ناظران نمی توانند برای تیم خود تصمیم گیری کنند، چگونه می توانند انتظار داشته باشند که آن ها را به سمت خط پایان پروژه یا اهداف هدایت کنند؟حقیقت این است که آن ها نمی توانند به همین دلیل است که بهترین مدیران توانایی تصمیم گیری با داشتن اطلاعات را دارند در مدت زمان کوتاهی تا بهترین نتایج را از تیم خود دریافت کنند.
بهترین مدیران به سختی تحت تاثیر قرار می گیرند، و دلیل خوبی دارند:
آن ها باید از لحاظ عاطفی باهوش باشند، صادق باشند و تیم خود را به همان عملکرد و استانداردهای پاسخگویی که خودشان نگه می دارند، حفظ کنند.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
17.04.202514:37
🤩 آیا کار کردن شما را شادتر می‌سازد؟!
🔸تحقیقات انجام شده توسط موسسه گالوپ در ارتباط با وضعیت شادکاری و رضایت شغلی در کشورهای مختلف دنیا به نتایج جالب‌توجهی منتهی شده است.
در این تحقیق که بر اساس مجموعه‌ای از سوالات بله/خیر شکل گرفته است از پرسش‌شوندگان خواسته شد تا در مورد اینکه از شغل‌شان احساس رضایت و شادی می‌کنند، اعلام‌نظر کنند.
🔸براساس یافته‌های موسسه گالوپ، بخش عمده احساس ناشادی، ناشی از عوامل زیر بوده است:
▪️به هم خوردن توازن بین زندگی و کار
▪️پایین بودن سطح دستمزدها
▪️پایین بودن استانداردهای کار در محیط‌های کاری
▪️بالا بودن مخاطرات ناشی از کار کردن بر سلامت افراد
▪️پایین بودن سطح امنیت شغلی
▪️بی‌توجهی به سرمایه اجتماعی کار
🔸یکی دیگر از عوامل تعیین‌کننده و تاثیرگذار بر تقویت یا کاهش احساس شادی در کار به ارتباط شادکاری با رضایت از کار و میزان مشارکت افراد در شغل‌شان مربوط می‌شود. جایی که افراد به سه دسته «به شدت مشارکت جو»، «نسبتا مشارکت‌جو» و «غیرمشارکت‌جو یا مشارکت‌گریز» تقسیم می‌شوند.
🔸بررسی‌های محققان گالوپ حکایت از آن دارد که افرادِ به شدت مشارکت‌جو و کسانی که بعضی از فعالیت‌های کاری‌شان را به‌صورت خودجوش و داوطلبانه و خارج از زنجیره فرمان انجام می‌دهند، دارای سطوح بالاتری از شادکاری و در نتیجه‌ی آن، رضایت شغلی هستند و بهرهوری و عملکرد به مراتب بهتری را نسبت به افرادی که فقط در چارچوب‌های تعریف شده‌ی کاری عمل می‌کنند ارائه می‌دهند که همه اینها در مجموع نشاندهنده اهمیت والای احساس شادی در کار بر این شاخص‌هاست.
منبع: hbr
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
🔸تحقیقات انجام شده توسط موسسه گالوپ در ارتباط با وضعیت شادکاری و رضایت شغلی در کشورهای مختلف دنیا به نتایج جالب‌توجهی منتهی شده است.
در این تحقیق که بر اساس مجموعه‌ای از سوالات بله/خیر شکل گرفته است از پرسش‌شوندگان خواسته شد تا در مورد اینکه از شغل‌شان احساس رضایت و شادی می‌کنند، اعلام‌نظر کنند.
🔸براساس یافته‌های موسسه گالوپ، بخش عمده احساس ناشادی، ناشی از عوامل زیر بوده است:
▪️به هم خوردن توازن بین زندگی و کار
▪️پایین بودن سطح دستمزدها
▪️پایین بودن استانداردهای کار در محیط‌های کاری
▪️بالا بودن مخاطرات ناشی از کار کردن بر سلامت افراد
▪️پایین بودن سطح امنیت شغلی
▪️بی‌توجهی به سرمایه اجتماعی کار
🔸یکی دیگر از عوامل تعیین‌کننده و تاثیرگذار بر تقویت یا کاهش احساس شادی در کار به ارتباط شادکاری با رضایت از کار و میزان مشارکت افراد در شغل‌شان مربوط می‌شود. جایی که افراد به سه دسته «به شدت مشارکت جو»، «نسبتا مشارکت‌جو» و «غیرمشارکت‌جو یا مشارکت‌گریز» تقسیم می‌شوند.
🔸بررسی‌های محققان گالوپ حکایت از آن دارد که افرادِ به شدت مشارکت‌جو و کسانی که بعضی از فعالیت‌های کاری‌شان را به‌صورت خودجوش و داوطلبانه و خارج از زنجیره فرمان انجام می‌دهند، دارای سطوح بالاتری از شادکاری و در نتیجه‌ی آن، رضایت شغلی هستند و بهرهوری و عملکرد به مراتب بهتری را نسبت به افرادی که فقط در چارچوب‌های تعریف شده‌ی کاری عمل می‌کنند ارائه می‌دهند که همه اینها در مجموع نشاندهنده اهمیت والای احساس شادی در کار بر این شاخص‌هاست.
منبع: hbr
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
13.04.202517:05
💣 ۱۵ نفر از ۲۱ نفر در کل کشور‼️
جالب است بدانید که از میان تنها ۲۱ دارنده گواهینامه بین‌المللی CBDA در کشور، ۱۵ نفر از دانش‌پذیران دوره‌های تهران‌دیتا بوده‌اند. این آمار، گویای کیفیت بی‌نظیر مسیر آموزشی ماست👍
🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷 اگر به تحلیل داده‌های کسبوکار علاقه‌مند هستید و به دنبال یک گواهینامه معتبر بین‌المللی می‌باشید، این فرصت مخصوص شماست!
👨🏫 از آموزش تا آزمون🧑💻
😀 با مدرک دو زبانه از دانشگاه تهران
🆘 پشتیبانی کامل تا روز دریافت گواهینامه CBDA
تاریخ شروع دوره: ۲۸ فروردین ماه ۱۴۰۴
زمان برگزاری: پنج‌شنبه‌ها، ساعت ۱۳ الی ۱۷
❌ تنها ۴ نفر تا تکمیل ظرفیت فرصت باقیست❌
🟠🩵🛍 تخفیف ویژه ثبت نام
➕امکان پرداخت اقساطی متناسب با بودجه شما
👍برای دریافت اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام، به سایت ما مراجعه نمایید یا با ما تماس بگیرید.ℹ️
➡️ https://tehrandata.org/courses/babok/
📞 09377516835
🔝🔝 همین حالا اقدام کنید و وارد دنیای حرفه‌ای‌ها شوید✅
✈️ Telegram | 📞 whatsapp | 📱 linkedin | 🌐 Instagram | 🌐 website| 💬 admin
جالب است بدانید که از میان تنها ۲۱ دارنده گواهینامه بین‌المللی CBDA در کشور، ۱۵ نفر از دانش‌پذیران دوره‌های تهران‌دیتا بوده‌اند. این آمار، گویای کیفیت بی‌نظیر مسیر آموزشی ماست👍
🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷 اگر به تحلیل داده‌های کسبوکار علاقه‌مند هستید و به دنبال یک گواهینامه معتبر بین‌المللی می‌باشید، این فرصت مخصوص شماست!
🚗 یک مسیر حرفه ای برای تبدیل شدن به تحلیل گر داده‌های کسبوکار👌
👨🏫 از آموزش تا آزمون🧑💻
😀 با مدرک دو زبانه از دانشگاه تهران
🆘 پشتیبانی کامل تا روز دریافت گواهینامه CBDA
تاریخ شروع دوره: ۲۸ فروردین ماه ۱۴۰۴
زمان برگزاری: پنج‌شنبه‌ها، ساعت ۱۳ الی ۱۷
❌ تنها ۴ نفر تا تکمیل ظرفیت فرصت باقیست❌
🟠🩵🛍 تخفیف ویژه ثبت نام
➕امکان پرداخت اقساطی متناسب با بودجه شما
👍برای دریافت اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام، به سایت ما مراجعه نمایید یا با ما تماس بگیرید.ℹ️
➡️ https://tehrandata.org/courses/babok/
📞 09377516835
🔝🔝 همین حالا اقدام کنید و وارد دنیای حرفه‌ای‌ها شوید✅
✈️ Telegram | 📞 whatsapp | 📱 linkedin | 🌐 Instagram | 🌐 website| 💬 admin
转发自:کتابخوان مدیریت
11.04.202513:44
🤩 #تکه_کتاب
ذهن‌آگاهی، با وجود فوایدش، محدودیت‌هایی هم دارد. ذهن آگاه ما تنها می‌تواند مقدار محدودی از اطلاعات را به‌صورت همزمان پردازش کند، در حالی که ذهن ناخودآگاه توانایی بسیار بیشتری در تحلیل اطلاعات دارد. حتی عمل ساده‌ای مانند خواندن، هزاران فرآیند را درگیر می‌کند که اغلب آنها خارج از آگاهی ما هستند. اگر می‌خواستیم همه‌ی این فعالیت‌ها را آگاهانه کنترل کنیم، کارایی‌مان به شدت کاهش می‌یافت.
به همین دلیل، ذهن‌آگاهی زیاد می‌تواند روند انجام کارها را کند کند. ذهن شما درگیر تجزیه‌وتحلیل مداوم اطلاعات می‌شود و باعث می‌شود هر کار کوچکی با دقت و وسواس انجام گیرد. اگرچه ذهن‌آگاهی در برخی فعالیت‌ها مفید است، اما همیشه بهترین راهکار نیست—به‌ویژه در زمینه‌های خلاقیت و تصمیم‌گیری سریع.
در مقابل، «ذهن‌نا‌آگاهی» یا رها کردن آگاهی مداوم، دو مزیت عمده دارد: تقویت تصمیم‌گیری شهودی و ایجاد فضای بیشتر برای خلاقیت. در یک مطالعه، روانشناسان زمانی که به جای تمرکز، با جدول کلمات متقاطع حواس‌شان پرت شد، پنج برابر ارزیابی‌های دقیق‌تری انجام دادند—زیرا ذهن ناخودآگاهشان بهتر عمل کرده بود.
حتماً برایتان پیش آمده که ساعتی روی یک مشکل کار کرده‌اید و ناگهان هنگام دوش گرفتن، راه‌حل به ذهنتان رسیده است. این همان قدرت ناخودآگاه است که ترکیب‌هایی از اطلاعات می‌سازد که ذهن آگاه قادر به ساخت آنها نیست.
نتیجه‌گیری: گاهی لازم است تحلیل و آگاهی بیش از حد را کنار بگذاریم و اجازه دهیم ذهن ناخودآگاه، مسیر را پیدا کند. همان‌طور که یودا می‌گوید: «سعی نکن؛ فقط انجام بده.»
📚 از کتاب جنبه‌ی مثبتِ نیمه‌ی تاریک شما؛ اثر تاد کشدان و رابرت بیسواس-داینر
📚 کتابخوان مدیریت را به دوستان خود معرفی کنید 👇
🤩 @businesskindle
ذهن‌آگاهی، با وجود فوایدش، محدودیت‌هایی هم دارد. ذهن آگاه ما تنها می‌تواند مقدار محدودی از اطلاعات را به‌صورت همزمان پردازش کند، در حالی که ذهن ناخودآگاه توانایی بسیار بیشتری در تحلیل اطلاعات دارد. حتی عمل ساده‌ای مانند خواندن، هزاران فرآیند را درگیر می‌کند که اغلب آنها خارج از آگاهی ما هستند. اگر می‌خواستیم همه‌ی این فعالیت‌ها را آگاهانه کنترل کنیم، کارایی‌مان به شدت کاهش می‌یافت.
به همین دلیل، ذهن‌آگاهی زیاد می‌تواند روند انجام کارها را کند کند. ذهن شما درگیر تجزیه‌وتحلیل مداوم اطلاعات می‌شود و باعث می‌شود هر کار کوچکی با دقت و وسواس انجام گیرد. اگرچه ذهن‌آگاهی در برخی فعالیت‌ها مفید است، اما همیشه بهترین راهکار نیست—به‌ویژه در زمینه‌های خلاقیت و تصمیم‌گیری سریع.
در مقابل، «ذهن‌نا‌آگاهی» یا رها کردن آگاهی مداوم، دو مزیت عمده دارد: تقویت تصمیم‌گیری شهودی و ایجاد فضای بیشتر برای خلاقیت. در یک مطالعه، روانشناسان زمانی که به جای تمرکز، با جدول کلمات متقاطع حواس‌شان پرت شد، پنج برابر ارزیابی‌های دقیق‌تری انجام دادند—زیرا ذهن ناخودآگاهشان بهتر عمل کرده بود.
حتماً برایتان پیش آمده که ساعتی روی یک مشکل کار کرده‌اید و ناگهان هنگام دوش گرفتن، راه‌حل به ذهنتان رسیده است. این همان قدرت ناخودآگاه است که ترکیب‌هایی از اطلاعات می‌سازد که ذهن آگاه قادر به ساخت آنها نیست.
نتیجه‌گیری: گاهی لازم است تحلیل و آگاهی بیش از حد را کنار بگذاریم و اجازه دهیم ذهن ناخودآگاه، مسیر را پیدا کند. همان‌طور که یودا می‌گوید: «سعی نکن؛ فقط انجام بده.»
📚 از کتاب جنبه‌ی مثبتِ نیمه‌ی تاریک شما؛ اثر تاد کشدان و رابرت بیسواس-داینر
📚 کتابخوان مدیریت را به دوستان خود معرفی کنید 👇
🤩 @businesskindle
07.05.202513:04
🤩 چگونه مربیگری بهرهوری را افزایش می‌دهد؟
در دنیای امروز که فشار کاری و انتظارات سازمانی به‌طور مداوم در حال افزایش است، بسیاری از کارکنان—even افراد با عملکرد بالا—در سکوت دچار فرسودگی شغلی هستند. این پدیده جهانی، نه‌تنها بهرهوری را کاهش می‌دهد، بلکه هزینه‌های پنهان زیادی از جمله ترک کار، کاهش مشارکت، و افزایش مرخصی‌های استعلاجی به همراه دارد.
📌 فرسودگی شغلی یک بحران پنهان اما واقعی است.
براساس آمار گالوپ، ۷۶٪ کارکنان گاهی دچار فرسودگی می‌شوند و ۲۸٪ دائماً با آن مواجه‌اند. سازمان جهانی بهداشت نیز آن را یک سندروم ناشی از استرس مزمن شغلی معرفی کرده است.
✳️ اما راهکار چیست؟ مربیگری (Coaching) و برنامه‌های توسعه شغلی.
تحقیقات نشان می‌دهد سازمان‌هایی که در مربیگری کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند، شاهد افزایش چشمگیر تاب‌آوری، بهرهوری، اعتماد به نفس، و رضایت شغلی هستند. کارکنان در چنین محیط‌هایی، تمایل بیشتری به ماندن دارند، روحیه بالاتری دارند و حتی همکارانشان نیز با دیدن این توسعه فردی، انگیزه می‌گیرند—پدیده‌ای که به آن "اثر سرریز اجتماعی" می‌گویند.
✅ مزایای برنامه‌های مربیگری:
↩️افزایش ۷۰٪ عملکرد کاری
↩️تقویت ۸۰٪ اعتماد به نفس
↩️بهبود ۷۳٪ همکاری‌های درون‌سازمانی
↩️کاهش چشمگیر فرسودگی شغلی
🎯 گام‌های اجرای موفق برنامه مربیگری:
↩️شناسایی نیازهای واقعی کارکنان و تحلیل تاب‌آوری آنها
↩️آموزش مدیران داخلی به عنوان مربی برای انتقال بهتر تجربیات
↩️ارائه آموزش‌های شخصی‌سازی‌شده متناسب با چالش‌ها و اهداف فردی
↩️ایجاد فرهنگ یادگیری و مربیگری تیمی
↩️سنجش اثربخشی برنامه‌ها و بهبود مستمر براساس بازخوردها
سازمان‌هایی که تاب‌آوری را جدی می‌گیرند و روی رشد کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، نه‌تنها محیطی انسانی‌تر می‌سازند، بلکه عملکرد پایدارتر، خلاقیت بیشتر و سودآوری بالاتری نیز تجربه خواهند کرد.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
در دنیای امروز که فشار کاری و انتظارات سازمانی به‌طور مداوم در حال افزایش است، بسیاری از کارکنان—even افراد با عملکرد بالا—در سکوت دچار فرسودگی شغلی هستند. این پدیده جهانی، نه‌تنها بهرهوری را کاهش می‌دهد، بلکه هزینه‌های پنهان زیادی از جمله ترک کار، کاهش مشارکت، و افزایش مرخصی‌های استعلاجی به همراه دارد.
📌 فرسودگی شغلی یک بحران پنهان اما واقعی است.
براساس آمار گالوپ، ۷۶٪ کارکنان گاهی دچار فرسودگی می‌شوند و ۲۸٪ دائماً با آن مواجه‌اند. سازمان جهانی بهداشت نیز آن را یک سندروم ناشی از استرس مزمن شغلی معرفی کرده است.
✳️ اما راهکار چیست؟ مربیگری (Coaching) و برنامه‌های توسعه شغلی.
تحقیقات نشان می‌دهد سازمان‌هایی که در مربیگری کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند، شاهد افزایش چشمگیر تاب‌آوری، بهرهوری، اعتماد به نفس، و رضایت شغلی هستند. کارکنان در چنین محیط‌هایی، تمایل بیشتری به ماندن دارند، روحیه بالاتری دارند و حتی همکارانشان نیز با دیدن این توسعه فردی، انگیزه می‌گیرند—پدیده‌ای که به آن "اثر سرریز اجتماعی" می‌گویند.
✅ مزایای برنامه‌های مربیگری:
↩️افزایش ۷۰٪ عملکرد کاری
↩️تقویت ۸۰٪ اعتماد به نفس
↩️بهبود ۷۳٪ همکاری‌های درون‌سازمانی
↩️کاهش چشمگیر فرسودگی شغلی
🎯 گام‌های اجرای موفق برنامه مربیگری:
↩️شناسایی نیازهای واقعی کارکنان و تحلیل تاب‌آوری آنها
↩️آموزش مدیران داخلی به عنوان مربی برای انتقال بهتر تجربیات
↩️ارائه آموزش‌های شخصی‌سازی‌شده متناسب با چالش‌ها و اهداف فردی
↩️ایجاد فرهنگ یادگیری و مربیگری تیمی
↩️سنجش اثربخشی برنامه‌ها و بهبود مستمر براساس بازخوردها
سازمان‌هایی که تاب‌آوری را جدی می‌گیرند و روی رشد کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، نه‌تنها محیطی انسانی‌تر می‌سازند، بلکه عملکرد پایدارتر، خلاقیت بیشتر و سودآوری بالاتری نیز تجربه خواهند کرد.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
27.04.202511:39
🤩 سندرم کارکنان ناپیدا: یک تهدید خاموش برای سازمانها
در بسیاری از سازمانها، افرادی وجود دارند که بدون آنکه در مرکز توجه باشند، نقش‌های کلیدی ایفا می‌کنند. این کارکنان، که گاه در نقش‌های پشتیبانی، فنی یا اجرایی فعالیت می‌کنند، معمولاً کمتر دیده می‌شوند و سهم آنها در موفقیت سازمان کمتر به رسمیت شناخته می‌شود. این وضعیت می‌تواند به شکل‌گیری پدیده‌ای به نام “سندرم کارکنان ناپیدا” منجر شود.
سندرم کارکنان ناپیدا حالتی است که در آن کارکنان احساس می‌کنند حضورشان در سازمان بی‌اثر است، ارزش کارشان نادیده گرفته می‌شود و نقش آنها در موفقیت مجموعه به چشم نمی‌آید. این احساس می‌تواند به کاهش انگیزه، افزایش بی‌تفاوتی، افت کیفیت عملکرد و در نهایت ترک سازمان منجر شود.
علل اصلی بروز این سندرم شامل مواردی مانند کمبود قدردانی، تمرکز بیش از حد بر نتایج قابل مشاهده، عدم مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و ضعف ارتباطات سازمانی است. در این فضا، حتی بهترین نیروها هم ممکن است احساس کنند که دیده نمی‌شوند و تلاش‌هایشان بی‌ارزش است.
پیامدهای این سندرم برای سازمان بسیار جدی است. فرسایش روحیه تیمی، افزایش نرخ خروج کارکنان، کاهش بهرهوری، و تخریب فرهنگ سازمانی از جمله نتایج ناگوار آن است. در دنیای رقابتی امروز، غفلت از این موضوع می‌تواند به تدریج سازمان را از درون تضعیف کند.
برای مقابله با سندرم کارکنان ناپیدا، سازمانها باید فرهنگ قدردانی را تقویت کنند، فرصت‌هایی برای مشارکت واقعی همه اعضا فراهم آورند، و سازوکارهای شفاف برای به رسمیت شناختن نقش‌های مختلف ایجاد نمایند. هر نیرویی که در موفقیت سازمان نقش دارد، باید احساس کند که حضورش ارزشمند است.
یادمان باشد که موفقیت سازمانها نه فقط حاصل عملکرد افرادی است که در خط مقدم دیده می‌شوند، بلکه نتیجه تلاش جمعی تمام کسانی است که شاید در سایه کار می‌کنند اما ستون‌های اصلی پایداری سازمان را تشکیل می‌دهند.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
در بسیاری از سازمانها، افرادی وجود دارند که بدون آنکه در مرکز توجه باشند، نقش‌های کلیدی ایفا می‌کنند. این کارکنان، که گاه در نقش‌های پشتیبانی، فنی یا اجرایی فعالیت می‌کنند، معمولاً کمتر دیده می‌شوند و سهم آنها در موفقیت سازمان کمتر به رسمیت شناخته می‌شود. این وضعیت می‌تواند به شکل‌گیری پدیده‌ای به نام “سندرم کارکنان ناپیدا” منجر شود.
سندرم کارکنان ناپیدا حالتی است که در آن کارکنان احساس می‌کنند حضورشان در سازمان بی‌اثر است، ارزش کارشان نادیده گرفته می‌شود و نقش آنها در موفقیت مجموعه به چشم نمی‌آید. این احساس می‌تواند به کاهش انگیزه، افزایش بی‌تفاوتی، افت کیفیت عملکرد و در نهایت ترک سازمان منجر شود.
علل اصلی بروز این سندرم شامل مواردی مانند کمبود قدردانی، تمرکز بیش از حد بر نتایج قابل مشاهده، عدم مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و ضعف ارتباطات سازمانی است. در این فضا، حتی بهترین نیروها هم ممکن است احساس کنند که دیده نمی‌شوند و تلاش‌هایشان بی‌ارزش است.
پیامدهای این سندرم برای سازمان بسیار جدی است. فرسایش روحیه تیمی، افزایش نرخ خروج کارکنان، کاهش بهرهوری، و تخریب فرهنگ سازمانی از جمله نتایج ناگوار آن است. در دنیای رقابتی امروز، غفلت از این موضوع می‌تواند به تدریج سازمان را از درون تضعیف کند.
برای مقابله با سندرم کارکنان ناپیدا، سازمانها باید فرهنگ قدردانی را تقویت کنند، فرصت‌هایی برای مشارکت واقعی همه اعضا فراهم آورند، و سازوکارهای شفاف برای به رسمیت شناختن نقش‌های مختلف ایجاد نمایند. هر نیرویی که در موفقیت سازمان نقش دارد، باید احساس کند که حضورش ارزشمند است.
یادمان باشد که موفقیت سازمانها نه فقط حاصل عملکرد افرادی است که در خط مقدم دیده می‌شوند، بلکه نتیجه تلاش جمعی تمام کسانی است که شاید در سایه کار می‌کنند اما ستون‌های اصلی پایداری سازمان را تشکیل می‌دهند.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
21.04.202513:13
🤩 قلعه خودت را بساز!
سه سناریو: کدامیک بیشتر آزارت می دهد؟
۱- حقوق دوستانت افزایش پیدا کند و حقوق تو ثابت بماند. ۲- حقوق تو و دوستانت ثابت بماند. ۳- میانگین حقوق دوستانت کاهش بیابد، حقوق تو هم همینطور.
اگر پاسختان گزینه ۱ است،نگران نباشید، کاملا نرمال است: شما هم یکی دیگر از قربانیان حسادت هستید.
🔹این یک قصه روسی است: کشاورزی یک چراغ جادو پیدا می کند و لمسش می کند. از بین ابرها یک جن ظاهر می شود و وعده می دهد که یک آرزوی او را برآورده می کند کشاورز می گوید: همسایه من یک گاو دارد و من ندارم. دوست دارم گاوش بمیرد.
مشابه چنین تفکری حتما در مقطعی از زمان برایمان پیش آمده است.
🔹این مساله زنجیره ای از رفتارهای غیرمنطقی را به همراه دارد. دیگر به او کمک نمی کنید، در برنامه هایش سنگ میندازید و حتی ممکن است لاستیک ماشینش را پنچر کنید! چه بسا زمانی که موقع اسکی پایش می شکند مخفیانه شادی کنید.
🔹 بالزاک می گوید: حسادت احمقانه ترین عادت بد است چون حتی یک مزیت هم ندارد.
با حسادت نسبت به کسانی که به لحاظ سن، شغل و محل سکونت با ما یکسان اند ابراز نفرت می کنیم. ارسطو این را می دانست و می گفت: " کوزه گران به کوزه گران حسادت می کنند."
🔹چگونه حسادت را مهار کنیم؟
اول از همه خودتان را با دیگران مقایسه نکنید. دوم دایره توانایی تان را پیدا کنید و خودتان را از آن پر کنید. موقعیتی را برای خودتان خلق کنید که در آن بهترین هستید. مهم نیست حوزه مهارتتان چقدر کوچک باشد، مهم اینست که پادشاه قلعه خودت هستی.
منبع: کتاب هنر شفاف اندیشیدن
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
سه سناریو: کدامیک بیشتر آزارت می دهد؟
۱- حقوق دوستانت افزایش پیدا کند و حقوق تو ثابت بماند. ۲- حقوق تو و دوستانت ثابت بماند. ۳- میانگین حقوق دوستانت کاهش بیابد، حقوق تو هم همینطور.
اگر پاسختان گزینه ۱ است،نگران نباشید، کاملا نرمال است: شما هم یکی دیگر از قربانیان حسادت هستید.
🔹این یک قصه روسی است: کشاورزی یک چراغ جادو پیدا می کند و لمسش می کند. از بین ابرها یک جن ظاهر می شود و وعده می دهد که یک آرزوی او را برآورده می کند کشاورز می گوید: همسایه من یک گاو دارد و من ندارم. دوست دارم گاوش بمیرد.
مشابه چنین تفکری حتما در مقطعی از زمان برایمان پیش آمده است.
🔹این مساله زنجیره ای از رفتارهای غیرمنطقی را به همراه دارد. دیگر به او کمک نمی کنید، در برنامه هایش سنگ میندازید و حتی ممکن است لاستیک ماشینش را پنچر کنید! چه بسا زمانی که موقع اسکی پایش می شکند مخفیانه شادی کنید.
🔹 بالزاک می گوید: حسادت احمقانه ترین عادت بد است چون حتی یک مزیت هم ندارد.
با حسادت نسبت به کسانی که به لحاظ سن، شغل و محل سکونت با ما یکسان اند ابراز نفرت می کنیم. ارسطو این را می دانست و می گفت: " کوزه گران به کوزه گران حسادت می کنند."
🔹چگونه حسادت را مهار کنیم؟
اول از همه خودتان را با دیگران مقایسه نکنید. دوم دایره توانایی تان را پیدا کنید و خودتان را از آن پر کنید. موقعیتی را برای خودتان خلق کنید که در آن بهترین هستید. مهم نیست حوزه مهارتتان چقدر کوچک باشد، مهم اینست که پادشاه قلعه خودت هستی.
منبع: کتاب هنر شفاف اندیشیدن
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
15.04.202522:01
🤩 صداقت در مدیریت
داشتن صداقت و درستکاری یکی از مهمترین ویژگی‌های رهبران و مدیران بزرگ در کسب‌وکارشان است
🔺صداقت در کسبوکار و رابطه آن با موفقیت
✅ بعنوان مثال، آقای جان هانتسمن میلیاردری است که شرکت مواد شیمیایی خود را از هیچ شروع کرده و به تشکیلات دوازده میلیارد دلای توسعه داد. کتابش با عنوان "برنده‌ها تقلب نمی‌کنند"، مملو از داستانهایی از تجربیاتش است که در آنها صبورانه حاضر به تخطی از اصولش نمی‌شد. وی می‌گوید صداقت، دلیل موفقیت‌هایش بوده و هست.
✅ در بازی کسبوکار و زندگی هیچ راه اخلاقی میانبری وجود ندارد، اساساً سه نوع مردم وجود دارند، ناموفق، موقتاً موفق، و کسانی که موفق شده و مانده‌اند. تفاوت اینها در شخصیت‌شان است.
🔺 مدیران و رهبران موفق هرگز با تقلب صداقت‌شان را زیر پا نمی‌گذارند
✅نمونههای بیشماری از افرادی که موقتاً با تقلب به پیروزی رسیدند وجود دارد. کمپانی انرژی انرون بمدت چند سال یکی از مبتکرترین و جسورانه‌ترین شرکتهای امریکا بود. مدیر ارشد کمپانی با تعداد کثیری از مهمترین شخصیتهای کشور از جمله رئیس‌جمهور آشنا بود. سوای اینکه موفقیت انرون بر پایه دروغ بنا شده بود، مطالعات نشان داد افراد "برنده"ای که در راس شرکت بودند در کارشان صداقت نداشتند.
🔺صداقت یعنی کارِ درست را انجام بدهیم، چون انجام دادن این کار درست است.
✅ مدیران با صداقت شاید معروفترین و درخشانترین مدیر نباشند، و خودشان به آن اهمیتی نمی‌دهند. صداقت یعنی کارِ درست را انجام بدهیم، چون انجام دادن این کار درست است. و این چیزیست که موفقیت می‌آورد.
🔺 اهمیت صداقت در قول دادن و وفای به عهد
✅ مدیران موفق سر قول‌شان هستند. آنها با دقت و حتی با بی‌میلی قولی می‌دهند، ولی هروقت قول دادند آنرا پیگیری و به انجام می‌رسانند. و همیشه حقیقت را می‌گویند. به این کار "رک‌گویی" می‌گویند. اگر از رک‌گویی هراس دارید، پس جرأت ندارید که یک مدیر اجرایی باشید. در این حالت شما اطرافتان را با اشخاص "بله‌قربان گو" پر می‌کنید یعنی کسانی که بجای حقیقت، چیزهایی که شما میخواهید بشنوید را می‌گویند.
🔺 مدیران باصداقت از حقیقت هراسی ندارند
✅ مدیران باصداقت از رودرو شدن با حقیقت ابایی ندارند. این اصل به نام اصل حقیقت‌بینی مشهور است، یا "دیدن جهان آنطور که واقعاً هست، نه آنطور که آرزو دارید باشد." این موضوع از مهمترین اصول مدیریت است زیرا نشاندهنده حقگویی و صداقت است. بسیاری از شرکتها و سازمانها بخاطر پیروی نکردن از اصل حقیقت‌بینی شکست می‌خورند.
✅صداقت یعنی گفتن حقیقت هر چند آن حقیقت تلخ و زشت باشد. صادق بودن بهتر از فریب دادن دیگران است، چون با این کار خودتان را هم فریب میدهید.
✅ مدیران باید اعتماد بنفس داشته باشند، در عین حال باید توجه داشته باشند که ممکن است خودشان هم اشتباه کنند. بسیاری از مدیران و رهبران به شکست می‌رسند چون از زیر سوال بردن مفروضات و نتیجه‌گیریهای خودشان ممانعت می‌کنند. در ریشه هر شکست، مفروضات گمراه‌کننده نهفته است.
✅ در این دنیای پیوسته در حال تغییر، این امکان وجود دارد که در کارتان کمی یا کاملاً اشتباه کنید. البته شاید هم در اشتباه نباشید ولی در نظر گرفتن این احتمال از شما یک مدیر مدبر می‌سازد چون ذهنتان را به ایده‌ها و افکار جدید باز می‌کند.
❗️نتیجه‌گیری
هیچ استثنایی برای صداقت وجود ندارد. صداقت در ذات انسانهاست و مربوط به زمان و مکان نمی‌شود. اگر در موقعیتهای ساده برای نتایج کم‌ارزش صداقت خود را زیر پا بگذارید، آنگاه زیر پا گذاشتن صداقت برای شما امری عادی می‌شود.
مدیران باصداقت همیشه مجبورند جانب انصاف را بگیرند خصوصاً وقتی که با افراد بی‌انصاف طرف هستند. در حقیقت، نشانه درستکاری یک مدیر این است که در مقابل برخورد غیرمنصفانه دیگران، تا چه حد می‌تواند جانب عدالت را بگیرد
اگر "راستی" بکارید، اعتماد برداشت خواهید کرد.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
داشتن صداقت و درستکاری یکی از مهمترین ویژگی‌های رهبران و مدیران بزرگ در کسب‌وکارشان است
🔺صداقت در کسبوکار و رابطه آن با موفقیت
✅ بعنوان مثال، آقای جان هانتسمن میلیاردری است که شرکت مواد شیمیایی خود را از هیچ شروع کرده و به تشکیلات دوازده میلیارد دلای توسعه داد. کتابش با عنوان "برنده‌ها تقلب نمی‌کنند"، مملو از داستانهایی از تجربیاتش است که در آنها صبورانه حاضر به تخطی از اصولش نمی‌شد. وی می‌گوید صداقت، دلیل موفقیت‌هایش بوده و هست.
✅ در بازی کسبوکار و زندگی هیچ راه اخلاقی میانبری وجود ندارد، اساساً سه نوع مردم وجود دارند، ناموفق، موقتاً موفق، و کسانی که موفق شده و مانده‌اند. تفاوت اینها در شخصیت‌شان است.
🔺 مدیران و رهبران موفق هرگز با تقلب صداقت‌شان را زیر پا نمی‌گذارند
✅نمونههای بیشماری از افرادی که موقتاً با تقلب به پیروزی رسیدند وجود دارد. کمپانی انرژی انرون بمدت چند سال یکی از مبتکرترین و جسورانه‌ترین شرکتهای امریکا بود. مدیر ارشد کمپانی با تعداد کثیری از مهمترین شخصیتهای کشور از جمله رئیس‌جمهور آشنا بود. سوای اینکه موفقیت انرون بر پایه دروغ بنا شده بود، مطالعات نشان داد افراد "برنده"ای که در راس شرکت بودند در کارشان صداقت نداشتند.
🔺صداقت یعنی کارِ درست را انجام بدهیم، چون انجام دادن این کار درست است.
✅ مدیران با صداقت شاید معروفترین و درخشانترین مدیر نباشند، و خودشان به آن اهمیتی نمی‌دهند. صداقت یعنی کارِ درست را انجام بدهیم، چون انجام دادن این کار درست است. و این چیزیست که موفقیت می‌آورد.
🔺 اهمیت صداقت در قول دادن و وفای به عهد
✅ مدیران موفق سر قول‌شان هستند. آنها با دقت و حتی با بی‌میلی قولی می‌دهند، ولی هروقت قول دادند آنرا پیگیری و به انجام می‌رسانند. و همیشه حقیقت را می‌گویند. به این کار "رک‌گویی" می‌گویند. اگر از رک‌گویی هراس دارید، پس جرأت ندارید که یک مدیر اجرایی باشید. در این حالت شما اطرافتان را با اشخاص "بله‌قربان گو" پر می‌کنید یعنی کسانی که بجای حقیقت، چیزهایی که شما میخواهید بشنوید را می‌گویند.
🔺 مدیران باصداقت از حقیقت هراسی ندارند
✅ مدیران باصداقت از رودرو شدن با حقیقت ابایی ندارند. این اصل به نام اصل حقیقت‌بینی مشهور است، یا "دیدن جهان آنطور که واقعاً هست، نه آنطور که آرزو دارید باشد." این موضوع از مهمترین اصول مدیریت است زیرا نشاندهنده حقگویی و صداقت است. بسیاری از شرکتها و سازمانها بخاطر پیروی نکردن از اصل حقیقت‌بینی شکست می‌خورند.
✅صداقت یعنی گفتن حقیقت هر چند آن حقیقت تلخ و زشت باشد. صادق بودن بهتر از فریب دادن دیگران است، چون با این کار خودتان را هم فریب میدهید.
✅ مدیران باید اعتماد بنفس داشته باشند، در عین حال باید توجه داشته باشند که ممکن است خودشان هم اشتباه کنند. بسیاری از مدیران و رهبران به شکست می‌رسند چون از زیر سوال بردن مفروضات و نتیجه‌گیریهای خودشان ممانعت می‌کنند. در ریشه هر شکست، مفروضات گمراه‌کننده نهفته است.
✅ در این دنیای پیوسته در حال تغییر، این امکان وجود دارد که در کارتان کمی یا کاملاً اشتباه کنید. البته شاید هم در اشتباه نباشید ولی در نظر گرفتن این احتمال از شما یک مدیر مدبر می‌سازد چون ذهنتان را به ایده‌ها و افکار جدید باز می‌کند.
❗️نتیجه‌گیری
هیچ استثنایی برای صداقت وجود ندارد. صداقت در ذات انسانهاست و مربوط به زمان و مکان نمی‌شود. اگر در موقعیتهای ساده برای نتایج کم‌ارزش صداقت خود را زیر پا بگذارید، آنگاه زیر پا گذاشتن صداقت برای شما امری عادی می‌شود.
مدیران باصداقت همیشه مجبورند جانب انصاف را بگیرند خصوصاً وقتی که با افراد بی‌انصاف طرف هستند. در حقیقت، نشانه درستکاری یک مدیر این است که در مقابل برخورد غیرمنصفانه دیگران، تا چه حد می‌تواند جانب عدالت را بگیرد
اگر "راستی" بکارید، اعتماد برداشت خواهید کرد.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
13.04.202516:45
🤩 مدیر همدل کیست؟
در دنیای مدیریت امروز، مهارت‌های فنی و دانشی دیگر به‌تنهایی کافی نیستند. آنچه سازمانها را متمایز می‌کند، مدیرانی هستند که توانایی همدلی دارند؛ یعنی می‌توانند احساسات، نیازها و نگرانی‌های دیگران را درک کنند و در تصمیم‌گیری‌ها آنها را لحاظ نمایند.
مدیر همدل کسی است که به جای صدور دستورات خشک و بی‌انعطاف، گوش شنوا دارد؛ کسی که پیش از آنکه پاسخ دهد، تلاش می‌کند واقعاً بفهمد. او به کارکنان نه‌فقط به‌عنوان ابزار اجرا، بلکه به‌عنوان انسان‌هایی با دغدغه‌ها و آرزوهای شخصی نگاه می‌کند. این سبک رهبری باعث ایجاد اعتماد، انگیزه و مشارکت فعال در تیم می‌شود.
همدلی به معنای ضعف در تصمیم‌گیری نیست؛ بلکه یعنی تصمیمات را با درک عمیق‌تری از شرایط انسانی و سازمانی اتخاذ کنیم. چنین مدیری در بحران‌ها پشتیبان تیم است و در موفقیت‌ها، همراه و قدردان.
در نهایت، مدیر همدل کسی است که سازمانش را به جایگاه‌های بالاتری می‌برد، چون ابتدا انسان‌ها را رشد می‌دهد، سپس نتایج را بهبود می‌بخشد.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
در دنیای مدیریت امروز، مهارت‌های فنی و دانشی دیگر به‌تنهایی کافی نیستند. آنچه سازمانها را متمایز می‌کند، مدیرانی هستند که توانایی همدلی دارند؛ یعنی می‌توانند احساسات، نیازها و نگرانی‌های دیگران را درک کنند و در تصمیم‌گیری‌ها آنها را لحاظ نمایند.
مدیر همدل کسی است که به جای صدور دستورات خشک و بی‌انعطاف، گوش شنوا دارد؛ کسی که پیش از آنکه پاسخ دهد، تلاش می‌کند واقعاً بفهمد. او به کارکنان نه‌فقط به‌عنوان ابزار اجرا، بلکه به‌عنوان انسان‌هایی با دغدغه‌ها و آرزوهای شخصی نگاه می‌کند. این سبک رهبری باعث ایجاد اعتماد، انگیزه و مشارکت فعال در تیم می‌شود.
همدلی به معنای ضعف در تصمیم‌گیری نیست؛ بلکه یعنی تصمیمات را با درک عمیق‌تری از شرایط انسانی و سازمانی اتخاذ کنیم. چنین مدیری در بحران‌ها پشتیبان تیم است و در موفقیت‌ها، همراه و قدردان.
در نهایت، مدیر همدل کسی است که سازمانش را به جایگاه‌های بالاتری می‌برد، چون ابتدا انسان‌ها را رشد می‌دهد، سپس نتایج را بهبود می‌بخشد.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
已删除17.04.202503:06
10.04.202518:15
✏️یک مدیر فروش حرفه‌ای با برنامهریزی، تحلیل بازار و رهبری قوی، فروش را افزایش می‌دهد. او با آموزش تیم، بهینه‌سازی فرآیندها و استفاده از ابزارهای دیجیتال، عملکرد فروش را بهبود می‌بخشد.
——————————————————
🔔دوره جامع مدیر فروش حرفه ای
📌زمان برگزاری دوره: اردیبهشت ماه 1404
🟢مدت زمان دوره: 95 ساعت
⌛نحوه برگزاری: حضوری/ آنلاین
———————————————————
✔️برای دریافت اطلاعات تکمیلی این دوره با ما در ارتباط باشید:
📞 02188342900
🔔 09358834292
———————————————————
نگاهی به دوره جامع مدیر فروش حرفه ای
📱 Telegram | 📱 whatsapp | 📱 linkedin | 📱 Instagram
📱 website | 📝 admin
▶️درک نیاز مشتری، ایجاد پیشنهادات جذاب و مذاکره مؤثر از مهارت‌های کلیدی اوست. همچنین، با تقویت انگیزه تیم و استفاده از CRM، ارتباط با مشتریان را حفظ کرده و فروش را رشد می‌دهد.
——————————————————
🔔دوره جامع مدیر فروش حرفه ای
📌زمان برگزاری دوره: اردیبهشت ماه 1404
🟢مدت زمان دوره: 95 ساعت
⌛نحوه برگزاری: حضوری/ آنلاین
———————————————————
✔️برای دریافت اطلاعات تکمیلی این دوره با ما در ارتباط باشید:
📞 02188342900
🔔 09358834292
———————————————————
نگاهی به دوره جامع مدیر فروش حرفه ای
📱 Telegram | 📱 whatsapp | 📱 linkedin | 📱 Instagram
📱 website | 📝 admin
05.05.202513:28
🤩 چگونه رهبران سازمانی واقعی را شناسایی کنیم؟
منبع: Forbes
برای شناخت رهبران عالی در یک سازمان، نیازی به بررسی رزومه یا تکیه بر اعتمادبه‌نفس ظاهری نیست. فقط کافی‌ست یک سؤال ساده بپرسید:
🗣 «آخرین باری که در یک دوره آموزش رهبری شرکت کردی، کی بود؟»
تحقیقات نشان می‌دهد مؤثرترین رهبران، آن‌هایی هستند که به‌طور پیوسته برای رشد فردی خود تلاش می‌کنند؛ کتاب می‌خوانند، در کارگاه‌ها شرکت می‌کنند، بازخورد می‌گیرند و می‌دانند رهبری عضله‌ای است که باید تقویت شود.
در مقابل، مدیران ضعیف‌تر علاقه‌ای به یادگیری ندارند. آنها خود را بی‌نیاز از آموزش می‌دانند و همین تصور، مانع اصلی پیشرفت‌شان است. پدیده «دانینگ-کروگر» ثابت کرده کسانی که کمترین مهارت را دارند، معمولاً بیشترین اعتمادبه‌نفس را نیز دارند و نسبت به ضعف‌هایشان ناآگاهند.
🔍 پژوهش‌ها نشان می‌دهد بسیاری از مدیران مهارت‌های حیاتی رهبری مانند مدیریت تیم‌های ترکیبی، کاهش فرسودگی شغلی و مواجهه با شخصیتهای دشوار را ندارند، اما خود را توانمند می‌پندارند. این در حالی‌ست که رهبران سطح بالا، مشتاق یادگیری و آموزش‌اند. آنها بازخورد را فرصتی برای رشد می‌دانند، نه تهدیدی برای جایگاهشان.
📌 برای مدیران منابع انسانی و تصمیم‌گیران: لیست حضور در دوره‌های آموزشی سال گذشته را مرور کنید. چه کسانی داوطلب آموزش، مربی‌گیری یا مطالعه کتاب بوده‌اند؟ این افراد احتمالاً همان رهبران مؤثری هستند که آینده سازمان را خواهند ساخت.
رهبران قوی نه از ضعف، بلکه از قدرت ذهنی خود آموزش می‌بینند. آنها مثل ورزشکاران حرفه‌ای می‌دانند که برای حفظ عملکرد بالا، باید مداوم تمرین کرد. آموزش برای آنها یک ضرورت است، نه تجمل.
✨ رهبری عالی قابل یادگیری است، اما فقط برای کسانی که حاضرند سر کلاس بنشینند. پس اگر میخواهید رهبران واقعی را بشناسید، به جای بررسی ظاهر و سابقه، این سؤال را بپرسید:
«آخرین بار کی آموزش دیدی؟»
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
منبع: Forbes
برای شناخت رهبران عالی در یک سازمان، نیازی به بررسی رزومه یا تکیه بر اعتمادبه‌نفس ظاهری نیست. فقط کافی‌ست یک سؤال ساده بپرسید:
🗣 «آخرین باری که در یک دوره آموزش رهبری شرکت کردی، کی بود؟»
تحقیقات نشان می‌دهد مؤثرترین رهبران، آن‌هایی هستند که به‌طور پیوسته برای رشد فردی خود تلاش می‌کنند؛ کتاب می‌خوانند، در کارگاه‌ها شرکت می‌کنند، بازخورد می‌گیرند و می‌دانند رهبری عضله‌ای است که باید تقویت شود.
در مقابل، مدیران ضعیف‌تر علاقه‌ای به یادگیری ندارند. آنها خود را بی‌نیاز از آموزش می‌دانند و همین تصور، مانع اصلی پیشرفت‌شان است. پدیده «دانینگ-کروگر» ثابت کرده کسانی که کمترین مهارت را دارند، معمولاً بیشترین اعتمادبه‌نفس را نیز دارند و نسبت به ضعف‌هایشان ناآگاهند.
🔍 پژوهش‌ها نشان می‌دهد بسیاری از مدیران مهارت‌های حیاتی رهبری مانند مدیریت تیم‌های ترکیبی، کاهش فرسودگی شغلی و مواجهه با شخصیتهای دشوار را ندارند، اما خود را توانمند می‌پندارند. این در حالی‌ست که رهبران سطح بالا، مشتاق یادگیری و آموزش‌اند. آنها بازخورد را فرصتی برای رشد می‌دانند، نه تهدیدی برای جایگاهشان.
📌 برای مدیران منابع انسانی و تصمیم‌گیران: لیست حضور در دوره‌های آموزشی سال گذشته را مرور کنید. چه کسانی داوطلب آموزش، مربی‌گیری یا مطالعه کتاب بوده‌اند؟ این افراد احتمالاً همان رهبران مؤثری هستند که آینده سازمان را خواهند ساخت.
رهبران قوی نه از ضعف، بلکه از قدرت ذهنی خود آموزش می‌بینند. آنها مثل ورزشکاران حرفه‌ای می‌دانند که برای حفظ عملکرد بالا، باید مداوم تمرین کرد. آموزش برای آنها یک ضرورت است، نه تجمل.
✨ رهبری عالی قابل یادگیری است، اما فقط برای کسانی که حاضرند سر کلاس بنشینند. پس اگر میخواهید رهبران واقعی را بشناسید، به جای بررسی ظاهر و سابقه، این سؤال را بپرسید:
«آخرین بار کی آموزش دیدی؟»
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
24.04.202512:35
🤩 از فرمانده تا حامی، چطور با هر رئیسی بهتر کار کنیم؟
آیا تا به حال با مدیری برخورد کرده‌اید که به‌رغم تلاش شما برای توضیح کامل، صحبتتان را قطع می‌کند یا پاسخ کوتاه می‌دهد؟ یا مدیری که جلسه‌ها را دقیقه نود کنسل می‌کند یا بازخورد مبهم می‌دهد؟
این رفتارها لزوماً نشانه بی‌احترامی یا بی‌کفایتی شما نیستند؛ بلکه ریشه در تفاوت سبک‌های مدیریتی دارند.
مطالعات نشان می‌دهند که سبک‌های مدیریتی بر اساس دو بُعد شکل می‌گیرند:
🔸 سلطه (تمایل به کنترل)
🔸 اجتماعی بودن (تمایل به تعامل احساسی)
ترکیب این دو، چهار تیپ رایج مدیریتی را می‌سازد:
1️⃣ فرمانده
عمل‌گرا، قاطع و کم‌حوصله. برای کارایی بیشتر،
▪️ سر اصل مطلب بروید.
▪️ بدون حالت تدافعی، پاسخ مستدل بدهید.
▪️ قاطعانه نظرتان را بیان کنید.
2️⃣ مشوق
پرانرژی، الهام‌بخش و اجتماعی. اما گاهی بی‌برنامه و دمدمی.
▪️ اگر جلسه‌ای لغو شد، خودتان پیگیری کنید.
▪️ ایده‌ها را به بحث برگردانید.
▪️ بازخوردهای مبهم را شفاف‌سازی کنید.
3️⃣ حامی
صبور، شنوا و آرام. اما گاهی بیش از حد مراقب یا کند در تصمیم‌گیری.
▪️ به او اطمینان بدهید که کار را کنترل می‌کنید.
▪️ بخشی از کار را داوطلب شوید تا اعتمادش جلب شود.
▪️ پیگیر اخبار و تغییرات باشید چون ممکن است او از بیان مستقیم پرهیز کند.
4️⃣ کنترلگر
دقیق، داده‌محور و محتاط. عاشق دستورالعمل‌های واضح.
▪️ ایده‌ها را به‌عنوان بهبود فرآیند، نه تغییر رادیکال، معرفی کنید.
▪️ معیارهای موفقیت را از او بپرسید.
▪️ تمرکز او را با اولویت‌بندی، بهتر مدیریت کنید.
✅ نتیجه‌گیری:
ممکن است همیشه روش رئیس‌تان را نپسندید اما تطبیق با سبک رفتاری او، مسیر تعامل را هموارتر می‌کند.
🔑 کلید موفقیت؟ مشاهده، انعطاف و گفت‌وگوی هدفمند.
شما نمی‌توانید شخصیت او را تغییر دهید، اما می‌توانید راه ارتباطتان را هوشمندانه‌تر انتخاب کنید.
📌 منبع: Fast Company
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
آیا تا به حال با مدیری برخورد کرده‌اید که به‌رغم تلاش شما برای توضیح کامل، صحبتتان را قطع می‌کند یا پاسخ کوتاه می‌دهد؟ یا مدیری که جلسه‌ها را دقیقه نود کنسل می‌کند یا بازخورد مبهم می‌دهد؟
این رفتارها لزوماً نشانه بی‌احترامی یا بی‌کفایتی شما نیستند؛ بلکه ریشه در تفاوت سبک‌های مدیریتی دارند.
مطالعات نشان می‌دهند که سبک‌های مدیریتی بر اساس دو بُعد شکل می‌گیرند:
🔸 سلطه (تمایل به کنترل)
🔸 اجتماعی بودن (تمایل به تعامل احساسی)
ترکیب این دو، چهار تیپ رایج مدیریتی را می‌سازد:
1️⃣ فرمانده
عمل‌گرا، قاطع و کم‌حوصله. برای کارایی بیشتر،
▪️ سر اصل مطلب بروید.
▪️ بدون حالت تدافعی، پاسخ مستدل بدهید.
▪️ قاطعانه نظرتان را بیان کنید.
2️⃣ مشوق
پرانرژی، الهام‌بخش و اجتماعی. اما گاهی بی‌برنامه و دمدمی.
▪️ اگر جلسه‌ای لغو شد، خودتان پیگیری کنید.
▪️ ایده‌ها را به بحث برگردانید.
▪️ بازخوردهای مبهم را شفاف‌سازی کنید.
3️⃣ حامی
صبور، شنوا و آرام. اما گاهی بیش از حد مراقب یا کند در تصمیم‌گیری.
▪️ به او اطمینان بدهید که کار را کنترل می‌کنید.
▪️ بخشی از کار را داوطلب شوید تا اعتمادش جلب شود.
▪️ پیگیر اخبار و تغییرات باشید چون ممکن است او از بیان مستقیم پرهیز کند.
4️⃣ کنترلگر
دقیق، داده‌محور و محتاط. عاشق دستورالعمل‌های واضح.
▪️ ایده‌ها را به‌عنوان بهبود فرآیند، نه تغییر رادیکال، معرفی کنید.
▪️ معیارهای موفقیت را از او بپرسید.
▪️ تمرکز او را با اولویت‌بندی، بهتر مدیریت کنید.
✅ نتیجه‌گیری:
ممکن است همیشه روش رئیس‌تان را نپسندید اما تطبیق با سبک رفتاری او، مسیر تعامل را هموارتر می‌کند.
🔑 کلید موفقیت؟ مشاهده، انعطاف و گفت‌وگوی هدفمند.
شما نمی‌توانید شخصیت او را تغییر دهید، اما می‌توانید راه ارتباطتان را هوشمندانه‌تر انتخاب کنید.
📌 منبع: Fast Company
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
18.04.202511:35
🤩 مدیران فرافکن
حتما تا کنون بارها مدیرانی که گرایش زیادی به تجدید ساختار سازمانی دارند را دیده اید . این مدیران همه ی مشکلات و نابسامانی ها را ناشی از ساختار موجود می دانند.
تجدید نظر در ساختار سازمانی، برای بسیاری از مدیران تازه وارد ابزاری برای ابراز وجود است. این دسته از مدیران به علت ناتوانی در تشخیص یا رفع مشکلات واقعی که جنبه ساختاری ندارند، تغییر ساختار و تشکیلات را برای مخفی سازی ناتوانی ها خود به کار می برند.
📍 طرز تشخیص
آیا تا کنون ساختار سازمان خود را مورد تجدیدی نظر قرار داده اید؟ در اینصورت انگیزه و دلایل شما چه بوده است؟
آیا دلایل و انگیزه تان بر مبنای منطق بوده است و یا بر مبنای نظر شخصی؟
پاسخ صحیح به سوالات فوق میزان ابتلای شما به این بیماری را نشان می دهد.
🖌طرز درمان
از این به بعد هر گونه تغییر ساختار در سازمان را پس از بررسی و تجزیه و تحلیل کافی انجام دهید. اهمیت این کار به حدی است که لازم است پیش از هر اقدامی با یکی از مشاوران خود که در سازمان ذینفع نباشد این موضوع را در میان بگذارید. اگر نتیجه بررسی ها لزوم تغییر ساختار را نشان داد آنگاه اقدام کنید در غیر اینصورت از هرگونه تغییر در ساختار سازمانی بپرهیزید و به دنبال ضعفها و ناتوانیهای دیگری بگردید.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
حتما تا کنون بارها مدیرانی که گرایش زیادی به تجدید ساختار سازمانی دارند را دیده اید . این مدیران همه ی مشکلات و نابسامانی ها را ناشی از ساختار موجود می دانند.
تجدید نظر در ساختار سازمانی، برای بسیاری از مدیران تازه وارد ابزاری برای ابراز وجود است. این دسته از مدیران به علت ناتوانی در تشخیص یا رفع مشکلات واقعی که جنبه ساختاری ندارند، تغییر ساختار و تشکیلات را برای مخفی سازی ناتوانی ها خود به کار می برند.
📍 طرز تشخیص
آیا تا کنون ساختار سازمان خود را مورد تجدیدی نظر قرار داده اید؟ در اینصورت انگیزه و دلایل شما چه بوده است؟
آیا دلایل و انگیزه تان بر مبنای منطق بوده است و یا بر مبنای نظر شخصی؟
پاسخ صحیح به سوالات فوق میزان ابتلای شما به این بیماری را نشان می دهد.
🖌طرز درمان
از این به بعد هر گونه تغییر ساختار در سازمان را پس از بررسی و تجزیه و تحلیل کافی انجام دهید. اهمیت این کار به حدی است که لازم است پیش از هر اقدامی با یکی از مشاوران خود که در سازمان ذینفع نباشد این موضوع را در میان بگذارید. اگر نتیجه بررسی ها لزوم تغییر ساختار را نشان داد آنگاه اقدام کنید در غیر اینصورت از هرگونه تغییر در ساختار سازمانی بپرهیزید و به دنبال ضعفها و ناتوانیهای دیگری بگردید.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
转发自:
ABPMP-CBPP
15.04.202518:23
✔️ گواهینامه CBPP، پنجره ورود به باشگاه متخصصان مدیریت فرایند
💯 در این وبینار، فرصتی بی‌نظیر برای آشنایی با معتبرترین گواهینامه BPM با حضور برترین اساتید کشور خواهید داشت. همچنین بررسی آگهی‌های کاریابی بین‌المللی در این رویداد انجام خواهد شد.
🖥 سرفصل‌ها:
👈 معرفی موسسه ABPMP
👈 معرفی بدنه دانشی BPM CBOK
👈 معماری بدنه دانشی BPM CBOK
👈 معرفی گواهینامه‌‌های موسسه ABPMP
👈 مزایای دریافت گواهینامه و نقش آن در کاریابی
🎤سخنرانان: آقایان حسن‌نایبی، بزرگی امیری، شالچی و اخلاقی
📆 زمان برگزاری: روز یک‌شنبه مورخ 31 فروردین 1404 از ساعت 18 الی 20
🌐لینک ثبت نام:
🔗 https://evand.com/events/cbpp-certification?icn=all_events&type=trending&ici=2
😁 کانال تلگرام ما را دنبال کنید.
https://t.me/ABPMP_CBPP
💯 در این وبینار، فرصتی بی‌نظیر برای آشنایی با معتبرترین گواهینامه BPM با حضور برترین اساتید کشور خواهید داشت. همچنین بررسی آگهی‌های کاریابی بین‌المللی در این رویداد انجام خواهد شد.
🖥 سرفصل‌ها:
👈 معرفی موسسه ABPMP
👈 معرفی بدنه دانشی BPM CBOK
👈 معماری بدنه دانشی BPM CBOK
👈 معرفی گواهینامه‌‌های موسسه ABPMP
👈 مزایای دریافت گواهینامه و نقش آن در کاریابی
🎤سخنرانان: آقایان حسن‌نایبی، بزرگی امیری، شالچی و اخلاقی
📆 زمان برگزاری: روز یک‌شنبه مورخ 31 فروردین 1404 از ساعت 18 الی 20
🌐لینک ثبت نام:
🔗 https://evand.com/events/cbpp-certification?icn=all_events&type=trending&ici=2
😁 کانال تلگرام ما را دنبال کنید.
https://t.me/ABPMP_CBPP
13.04.202514:29
⭕️ در دانشگاه تهران در حال انجام مطالعه‌ای تخصصی درباره تحول دیجیتال و توسعه پایدار هستیم.
نظرات ارزشمند شما به عنوان متخصص، مدیر و فعال این حوزه، نقش کلیدی در توسعه دانش کاربردی مدیریت و کارآفرینی و تدوین راهکارهای عملی برای کسب‌وکارهای ایرانی خواهد داشت.
🔹زمان تقریبی تکمیل پرسشنامه: حدود 5 دقیقه.
🔹 اطلاعات شما کاملاً محرمانه خواهد ماند.
🔹 نتایج این پژوهش در صورت تمایل برای شما ارسال خواهد شد.
لینک پرسشنامه:
https://survey.porsline.ir/s/gRk1lohf
نظرات ارزشمند شما به عنوان متخصص، مدیر و فعال این حوزه، نقش کلیدی در توسعه دانش کاربردی مدیریت و کارآفرینی و تدوین راهکارهای عملی برای کسب‌وکارهای ایرانی خواهد داشت.
🔹زمان تقریبی تکمیل پرسشنامه: حدود 5 دقیقه.
🔹 اطلاعات شما کاملاً محرمانه خواهد ماند.
🔹 نتایج این پژوهش در صورت تمایل برای شما ارسال خواهد شد.
لینک پرسشنامه:
https://survey.porsline.ir/s/gRk1lohf
09.04.202512:25
🤩 ۶ نکته کاربردی برای مدیریت کارکنانی که عملکرد ضعیف دارند
عملکرد ضعیف کارکنان می‌تواند عملکرد سازمان را تضعیف کند. بنابراین باید بدانید که چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود و چگونه می‌توانید کارکنان با عملکرد ضعیف را مدیریت کنید و بهرهوری آنها را افزایش دهید. رهبران سازمانی باید بتوانند کارکنان مشکل‌‌‌دار را تشخیص دهند و به دلایل ریشه‌‌‌‌‌‌ای آن رسیدگی کنند. انجام مراحل زیر، به مدیران در این امر کمک می‌کند:
🔴 تشخیص دهید که مشکلی وجود دارد
نسبت به رفتاری که ممکن است نشاندهنده مشکلات عملکردی باشد، آگاهی لازم را داشته باشید. به محض اینکه متوجه شدید یک نیروی کار عملکرد ضعیفی دارد، اقدامات لازم را انجام دهید. با مستندسازی مثال‌های خاص از اینکه کار آنها چگونه دچار آسیب شده و انتظارات را برآورده نمی‌‌‌کند، شروع کنید. سپس وقت آن است که به فرد مراجعه کنید و یک جلسه خصوصی و انفرادی برای رسیدگی به وضعیت او ترتیب دهید.
🟠 در جلسه سوالاتی بپرسید تا مشخص شود که چه چیزی باعث کمکاری شده است
برای پی بردن به دلایل واقعی، باید لحن مناسبی برای جلسه تعیین کنید و سوالات درستی بپرسید. جلسه انفرادی باید در مکانی برگزار شود که بدون مزاحمت و حواس‌‌‌پرتی باشد. بدون گرفتن موضع اتهامی، جلسه را با توصیف نمونههای خاصی از عملکرد ضعیف فرد و نحوه تاثیر آن بر سایر اعضای تیم و شرکت شروع کنید. سپس می‌توانید به سراغ کشف این موضوع بروید که چه چیزی در عملکرد ضعیف کارکنان نقش دارد و شما به عنوان مدیر یا شرکت چگونه ممکن است در این وضعیت نقش داشته باشید.
🟢 انتظارات شغلی را بازگو کنید
کارکنان را در مورد تمام وظایف مربوطه و استانداردهایی که آنها باید انجام دهند آموزش دهید تا آنجا که جایی برای تفسیر اشتباه وجود نداشته باشد. به طور کلی، مشخص کردن دقیق آنچه باید در کار انجام شود به فرد کمک می‌کند بر آنچه که باید برای آن تلاش کند تمرکز کند.
🟣 با کمک هم یک برنامه عملیاتی را توسعه دهید.
هنگامی که شما و نیرویتان در مورد مسائل و علل عملکرد ضعیف صحبت کردید، می‌توانید یک برنامه عملیاتی را با هم برای رسیدن به یک راه‌حل برنامهریزی کنید. می‌توانید برای رفع مشکل پیشنهادهایی ارائه دهید و او را تشویق کنید تا توصیههای خود را ارائه دهد. اگر مسائل ماهیت شخصی دارند، می‌توانید پیشنهاد دهید که برای رسیدگی به آنها مرخصی بگیرند.
⚫️از بررسی و پیگیری منظم اطمینان پیدا کنید.
جلسات روزانه یا هفتگی را طوری برنامهریزی کنید که پیشرفت کارکنان در برنامه کاری را تحت نظر داشته باشید. این بررسی‌‌‌ها نیروی کار را پاسخگو نگه می‌‌‌دارند و این فرصت را به شما می‌دهند تا آموزش و حمایتهای لازم را دنبال کنید. همچنین به فرد نشان میدهید که واقعا میخواهید به بهبود او کمک کنید. وقتی عملکردش به سطح قابل قبولی رسید، موفقیت او را تبریک بگویید و در مورد اینکه چگونه می‌تواند این استاندارد کاری را حفظ کند، بحث کنید.
🟣 اگر عملکرد بهتر نشد تصمیم بگیرید
فردی که کمکاری می‌کند، به طور مستقیم بر روحیه تیم و محیط کار تاثیر می‌‌‌گذارد. اگر اجازه دهید عملکرد ضعیف ادامه یابد، سایر اعضای سخت‌کوش تیم ممکن است دلسرد شوند. اگر عملکرد شغلی فرد پس از صرف زمان معقول در برنامه اقدام، هیچ‌گونه علائم پیشرفتی را نشان نمی‌‌‌دهد، باید گزینه‌‌‌های دیگری را در نظر بگیرید؛ مثل انتقال فرد به یک موقعیت کاری دیگر یا خاتمه همکاری.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
عملکرد ضعیف کارکنان می‌تواند عملکرد سازمان را تضعیف کند. بنابراین باید بدانید که چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود و چگونه می‌توانید کارکنان با عملکرد ضعیف را مدیریت کنید و بهرهوری آنها را افزایش دهید. رهبران سازمانی باید بتوانند کارکنان مشکل‌‌‌دار را تشخیص دهند و به دلایل ریشه‌‌‌‌‌‌ای آن رسیدگی کنند. انجام مراحل زیر، به مدیران در این امر کمک می‌کند:
🔴 تشخیص دهید که مشکلی وجود دارد
نسبت به رفتاری که ممکن است نشاندهنده مشکلات عملکردی باشد، آگاهی لازم را داشته باشید. به محض اینکه متوجه شدید یک نیروی کار عملکرد ضعیفی دارد، اقدامات لازم را انجام دهید. با مستندسازی مثال‌های خاص از اینکه کار آنها چگونه دچار آسیب شده و انتظارات را برآورده نمی‌‌‌کند، شروع کنید. سپس وقت آن است که به فرد مراجعه کنید و یک جلسه خصوصی و انفرادی برای رسیدگی به وضعیت او ترتیب دهید.
🟠 در جلسه سوالاتی بپرسید تا مشخص شود که چه چیزی باعث کمکاری شده است
برای پی بردن به دلایل واقعی، باید لحن مناسبی برای جلسه تعیین کنید و سوالات درستی بپرسید. جلسه انفرادی باید در مکانی برگزار شود که بدون مزاحمت و حواس‌‌‌پرتی باشد. بدون گرفتن موضع اتهامی، جلسه را با توصیف نمونههای خاصی از عملکرد ضعیف فرد و نحوه تاثیر آن بر سایر اعضای تیم و شرکت شروع کنید. سپس می‌توانید به سراغ کشف این موضوع بروید که چه چیزی در عملکرد ضعیف کارکنان نقش دارد و شما به عنوان مدیر یا شرکت چگونه ممکن است در این وضعیت نقش داشته باشید.
🟢 انتظارات شغلی را بازگو کنید
کارکنان را در مورد تمام وظایف مربوطه و استانداردهایی که آنها باید انجام دهند آموزش دهید تا آنجا که جایی برای تفسیر اشتباه وجود نداشته باشد. به طور کلی، مشخص کردن دقیق آنچه باید در کار انجام شود به فرد کمک می‌کند بر آنچه که باید برای آن تلاش کند تمرکز کند.
🟣 با کمک هم یک برنامه عملیاتی را توسعه دهید.
هنگامی که شما و نیرویتان در مورد مسائل و علل عملکرد ضعیف صحبت کردید، می‌توانید یک برنامه عملیاتی را با هم برای رسیدن به یک راه‌حل برنامهریزی کنید. می‌توانید برای رفع مشکل پیشنهادهایی ارائه دهید و او را تشویق کنید تا توصیههای خود را ارائه دهد. اگر مسائل ماهیت شخصی دارند، می‌توانید پیشنهاد دهید که برای رسیدگی به آنها مرخصی بگیرند.
⚫️از بررسی و پیگیری منظم اطمینان پیدا کنید.
جلسات روزانه یا هفتگی را طوری برنامهریزی کنید که پیشرفت کارکنان در برنامه کاری را تحت نظر داشته باشید. این بررسی‌‌‌ها نیروی کار را پاسخگو نگه می‌‌‌دارند و این فرصت را به شما می‌دهند تا آموزش و حمایتهای لازم را دنبال کنید. همچنین به فرد نشان میدهید که واقعا میخواهید به بهبود او کمک کنید. وقتی عملکردش به سطح قابل قبولی رسید، موفقیت او را تبریک بگویید و در مورد اینکه چگونه می‌تواند این استاندارد کاری را حفظ کند، بحث کنید.
🟣 اگر عملکرد بهتر نشد تصمیم بگیرید
فردی که کمکاری می‌کند، به طور مستقیم بر روحیه تیم و محیط کار تاثیر می‌‌‌گذارد. اگر اجازه دهید عملکرد ضعیف ادامه یابد، سایر اعضای سخت‌کوش تیم ممکن است دلسرد شوند. اگر عملکرد شغلی فرد پس از صرف زمان معقول در برنامه اقدام، هیچ‌گونه علائم پیشرفتی را نشان نمی‌‌‌دهد، باید گزینه‌‌‌های دیگری را در نظر بگیرید؛ مثل انتقال فرد به یک موقعیت کاری دیگر یا خاتمه همکاری.
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺
显示 1 - 24 共 85
登录以解锁更多功能。